危瑞

摘要：高?？?jī)效考核體系和工資結(jié)構(gòu)改革一直以來(lái)都是人們討論的熱點(diǎn)話題，績(jī)效工資改革對(duì)于穩(wěn)定教師職工隊(duì)伍起著非常重要的作用。本文將探討高?？?jī)效工資改革過(guò)程中存在的問(wèn)題，并提出幾點(diǎn)改進(jìn)和解決的建議。

關(guān)鍵詞：高校；績(jī)效工資改革；問(wèn)題；建議

我國(guó)高校教師的工資水平底、工資增長(zhǎng)速度慢，與我國(guó)高等教育長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略不相符。高?？?jī)效工資改革的目的是為了建立與事業(yè)單位特點(diǎn)相符的，能體現(xiàn)分級(jí)分類管理崗位的績(jī)效工資制度。當(dāng)然這一改革制度的改革包括很多內(nèi)容，其中績(jī)效工資水平、工資考核及增長(zhǎng)等這些問(wèn)題的研究情況則決定了高校工資績(jī)效改革的成敗。

一、高?？?jī)效工資現(xiàn)狀和改革存在的問(wèn)題

（一）高校績(jī)效工資的現(xiàn)狀

雖然我國(guó)高校教師的工資水平與社會(huì)上其他行業(yè)工資水平相比，處于中等偏上的位置。但是作為知識(shí)密集型行業(yè)，我國(guó)高校教師的工資收益水平其實(shí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于該行業(yè)的平均水平，高校并不是我們傳統(tǒng)上認(rèn)為的高收入行業(yè)。高校原有的工資收入機(jī)制完全是由國(guó)家的教育和教師管理體制來(lái)決定，教師的工資增長(zhǎng)機(jī)制也是國(guó)家工資機(jī)制衍生過(guò)來(lái)的。通過(guò)現(xiàn)有的工資水平和增長(zhǎng)情況，結(jié)合高出市場(chǎng)水平、低于市場(chǎng)水平以及與市場(chǎng)水平持平的三個(gè)劃分尺度劃分出了一下幾種類型的行業(yè)工資發(fā)展策略（見(jiàn)表一），從表中可以觀察出現(xiàn)有工資水平和增長(zhǎng)情況高的都是持續(xù)優(yōu)先發(fā)展行業(yè)，工資水平和增長(zhǎng)情況低的都是淘汰行業(yè)。

（二）高校績(jī)效工資改革存在的問(wèn)題

建立科學(xué)有效的績(jī)效考核體系是高?？?jī)效工資改革的重中之重。目前，許多高?？?jī)效工資改革出現(xiàn)問(wèn)題的主要原因還是因?yàn)闆](méi)有建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體制。再者就是績(jī)效考核的目標(biāo)不夠明確，大部分高?？?jī)效考核的目的似乎只是為了和工資掛鉤，考核只是一個(gè)表面形式，并沒(méi)有明確的目標(biāo)。

然后就是高?？?jī)效考核體系不科學(xué)不標(biāo)準(zhǔn)，高校教師的工作不同于企業(yè)部門，除了要承擔(dān)教學(xué)，學(xué)術(shù)研究，學(xué)生管理等基本工作，有時(shí)候還需要承擔(dān)行政工作。工作多而繁雜，很難用一個(gè)固化的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考核教師的績(jī)效，很容易出現(xiàn)重?cái)?shù)量輕質(zhì)量的情況比如教師職稱考核，重教研輕教學(xué)，這種不科學(xué)的考核體系只會(huì)打擊老師的積極性。還有就是考核技術(shù)不夠成熟，高?？?jī)效工資考核基數(shù)大部分都是借鑒企業(yè)的績(jī)效管理，并沒(méi)有根據(jù)自身實(shí)際情況建立一套合理科學(xué)考核體系，多以會(huì)在實(shí)際運(yùn)用中出現(xiàn)很多問(wèn)題。最后就是高?？?jī)效考核過(guò)程的不透明性和缺少必要的監(jiān)督，大部分高?？己硕贾粫?huì)公布考核結(jié)果，并不會(huì)將考核過(guò)程比如為什么考核不合格解釋并公布出來(lái)[1]。最終會(huì)導(dǎo)致被考核者對(duì)考核結(jié)果的不認(rèn)可甚至是質(zhì)疑，導(dǎo)致各種不必要的矛盾?？己梭w系沒(méi)有明確的監(jiān)督體系，容易出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)喜歡誰(shuí)，誰(shuí)的考核就好的情況，只有有效的監(jiān)督機(jī)制才能真正實(shí)現(xiàn)公開(kāi)公正透明。

二、高?？?jī)效工資核定的方案及建議

（一）建立合理的高?？?jī)效考核體系

改革不是一帆風(fēng)水的，都需要不斷的對(duì)權(quán)利和利益進(jìn)行調(diào)整和分配。只有較強(qiáng)人事管理體系的改革才能更有效的推動(dòng)高校績(jī)效工資體系的改革。調(diào)整原有高?？?jī)效工資體系改革存在的問(wèn)題的同時(shí)要要做到以下幾個(gè)方面。首先應(yīng)通過(guò)上一年度各種補(bǔ)貼發(fā)放總體水平來(lái)作為績(jī)效核定標(biāo)準(zhǔn)，總體控制金額。同時(shí)核定完后要建立績(jī)效工資增長(zhǎng)體制。管理部門應(yīng)該結(jié)合高校實(shí)際情況建立能夠體現(xiàn)高校發(fā)展目標(biāo)的績(jī)效考核指標(biāo)體系，在原有的基礎(chǔ)上，可以根據(jù)績(jī)效達(dá)標(biāo)情況在一定范圍內(nèi)增加或減少績(jī)效工資總量。同時(shí)高?？?jī)效工資增長(zhǎng)機(jī)制也要考慮到教師的職業(yè)投資情況，教師的工資水平應(yīng)該與教師的職業(yè)難度及職業(yè)責(zé)任成正比，保證教師的收入水平在各行業(yè)工資水平的競(jìng)爭(zhēng)力。只有這樣才能留住人才，不斷壯大教師隊(duì)伍。還有就是要適當(dāng)轉(zhuǎn)標(biāo)財(cái)政管理模式，要綜合考慮教師規(guī)、收入情況等各方面的因素，以便實(shí)現(xiàn)科學(xué)化精細(xì)化管理。要細(xì)化各項(xiàng)收支，明確資金的用途和數(shù)量，嚴(yán)格控制支出比例，并且對(duì)其做到有效監(jiān)控。同時(shí)也要積極鼓勵(lì)高校在其他方面的創(chuàng)收，以此來(lái)提高高校老師績(jī)效工資水平。

（二）明確高?？?jī)效體系的目的

高?？?jī)效考核的目的是為了實(shí)現(xiàn)學(xué)校和老師的共贏。老師為了實(shí)現(xiàn)自身勞動(dòng)價(jià)值，不可避免的會(huì)期望更高的報(bào)酬；而學(xué)校則希望以最低的人力成本得到最好的績(jī)效。這一矛盾的關(guān)鍵點(diǎn)在于找到雙方的平衡點(diǎn)。實(shí)現(xiàn)利益共贏。所以學(xué)校應(yīng)該把老師的職業(yè)發(fā)展作為學(xué)校目標(biāo)發(fā)展的一部分，逐步增加績(jī)效工資比重。同時(shí)實(shí)施有效的福利計(jì)劃例如良好的工作環(huán)境，優(yōu)質(zhì)的教學(xué)條件等等這些都能夠更好的激勵(lì)教師的教學(xué)激情，也有利于實(shí)施績(jī)效工資改革。

三、結(jié)束語(yǔ)

總而言之，高校績(jī)效工資改革還處于不斷實(shí)踐不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的探索階段。相信在不斷的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題解決問(wèn)題的過(guò)程中一定會(huì)建立以套適合高校自生發(fā)展的科學(xué)合理的績(jī)效工資體系。

參考文獻(xiàn)：

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[3]易葦.四川省農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資改革的幾點(diǎn)思考[J].四川農(nóng)業(yè)科技，2016（2）：8-10.

（作者單位：西南林業(yè)大學(xué)）