苑寅

摘要：鋼鐵企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略重要性是隨著世界經(jīng)濟劇烈動蕩而日益凸顯的結(jié)果。基于競爭優(yōu)勢創(chuàng)新人力資源管理是新時期鋼鐵企業(yè)實現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級的核心之一，需要企業(yè)將其充分納入戰(zhàn)略決策，借助挖掘人力資源潛力實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：競爭優(yōu)勢；鋼鐵企業(yè)；人力資源；管理戰(zhàn)略

中圖分類號：F270；F240 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2018）012-0082-01

多年前的一部賀歲電影《天下無賊》中，一句臺詞“二十一世紀(jì)什么最貴？人才！”成為了當(dāng)年的流行語之一。而這句影視劇中的戲謔之語卻隨著時間推移越來越顯現(xiàn)出娛樂化背后深刻的現(xiàn)實意義。特別是隨著全球經(jīng)濟疲態(tài)難見緩解、國內(nèi)轉(zhuǎn)型升級走到關(guān)鍵節(jié)點的當(dāng)下，鋼鐵企業(yè)的人力資源管理正在成為決定未來命運的核心戰(zhàn)略之一。

一、鋼鐵企業(yè)人力資源管理常見問題

作為老牌的資源型企業(yè)，鋼鐵企業(yè)在很長時間里都是國家經(jīng)濟發(fā)展的核心支柱。然而隨著新世紀(jì)初首個金融危機爆發(fā)，全球經(jīng)濟整體疲軟給依賴資源型、粗放型發(fā)展的鋼鐵企業(yè)傳統(tǒng)模式敲響了警鐘。眾多國字號的鋼鐵企業(yè)遭遇了前所未有的生存危機，不僅盈利急劇下降，更因陳舊落后的管理模式越來越在日益激烈的全球競爭中敗下陣來。

正如河北鋼鐵集團董事長于勇在接受記者采訪時說的，鋼鐵企業(yè)賴以維生的四大要素原材料、動力、財務(wù)、人工，“在河鋼約占噸鋼成本的80%”。但正如國內(nèi)眾多老牌鋼鐵企業(yè)一樣，河鋼也存在企業(yè)人力資源中一般操作崗位職工眾多，但高水平專業(yè)技術(shù)人員相對不足的問題。加之多年來形成的管理慣性，河鋼還存在管理層“金字塔”模式難以打破、管理中間環(huán)節(jié)過多導(dǎo)致人浮于事、成效低下。

因此，與其他不少鋼鐵企業(yè)一樣，河鋼也在“微利”時代的困境中掙扎求存，亟待加強包括人力資源管理在內(nèi)的戰(zhàn)略性調(diào)整，以期通過改革實現(xiàn)超越和突破。

二、基于競爭優(yōu)勢的鋼鐵企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略手段

（一）立足全球化視角，培養(yǎng)國際化人才

金融危機的沖擊在全面影響世界經(jīng)濟的同時也加速全球一體化發(fā)展的速度，由于國際能源、資源市場的后繼乏力，不少國際鋼鐵業(yè)巨頭開始將目光投向中國市場。而國內(nèi)鋼鐵企業(yè)雖然擁有悠久歷史與堪稱巨量的資源，可與國際鋼鐵巨鱷相比卻依然相形見絀。尤其是國外更加先進的管理理念和手段更給國內(nèi)同類企業(yè)造成了無法估量的壓力，亟待國內(nèi)鋼鐵企業(yè)加快優(yōu)化管理戰(zhàn)略。

而要實現(xiàn)這樣的優(yōu)化與變革，人才就成為了決定性因素，這就需要鋼鐵企業(yè)立足全球化視角，培養(yǎng)國際化人才。于勇董事長就此舉了收購“德高”的例子。他指出，曾有人對收購德高表示無法理解，認為河鋼收購一個鋼材銷售企業(yè)毫無意義。然而事實上，德高作為老牌的國際性鋼材銷售企業(yè)早已形成了非常成熟的國際化銷售網(wǎng)絡(luò)渠道。對河鋼這個有產(chǎn)品有裝備唯獨缺少世界性銷售格局的國內(nèi)鋼鐵企業(yè)來說，收購德高就等于擁有了世界最大的銷售網(wǎng)。一次收購就實現(xiàn)了對全球近一百八十個銷售網(wǎng)點與幾萬個現(xiàn)有客戶的占有。不僅如此，德高在幫助河鋼實現(xiàn)走向世界的同時，也開啟了培養(yǎng)國際化人才體系的序幕，這顯然是在奠定河鋼未來幾十甚至上百年可持續(xù)發(fā)展的良好基礎(chǔ)。

（二）優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)，提升人力資源單位價值產(chǎn)出

除了拓展人才培養(yǎng)的全球視角外，優(yōu)化人力資源管理機制也是核心舉措之一。河鋼集團旗下唐山鋼鐵新上的二冷軋就是這樣一個現(xiàn)實實例，充分借鑒國際上最先進的管理模式與標(biāo)準(zhǔn)，唐鋼二冷軋原定的1200名工作人員在新管理架構(gòu)中被優(yōu)化減少至只有320人。進入廠區(qū)后，與眾多宏偉、現(xiàn)代的廠房相對的，是一座僅僅三層的管理樓，包括了全部的辦公室及員工食堂。從最高管理層廠長到一線工人只根據(jù)產(chǎn)線要求定崗定產(chǎn)，不存在一個多余的管理環(huán)節(jié)。這種扁平化的組織結(jié)構(gòu)充分借鑒了浦項、奧鋼聯(lián)這類最先進的企業(yè)管理模式設(shè)置，實現(xiàn)了最大限度的高效管理。

扁平化的人力資源管理結(jié)構(gòu)解決了過去人浮于事、管理效能低下的不利問題，以最少的人力成本投入實現(xiàn)了最大化的利益產(chǎn)出。不僅如此，中間環(huán)節(jié)的減少，使管理決策能夠直接傳達到基層一線，省去了層層轉(zhuǎn)述對時間成本的不必要消耗，也就從一個側(cè)面助推了企業(yè)對市場變化的快速反應(yīng)，使得企業(yè)應(yīng)對外部環(huán)境的變化和市場激烈的壓力更加游刃有余。

（三）加強教育和培訓(xùn)，形成知識型、多元化的人力資源隊伍

對傳統(tǒng)人員數(shù)量龐大的鋼鐵企業(yè)來說，微利時代的到來迫切需要企業(yè)想方設(shè)法降本增效，而人力成本正在成為企業(yè)各類成本中最有可能實現(xiàn)壓縮的部分。就以河鋼來說，早在2015年就提出了盤活存量、發(fā)展非鋼的企業(yè)人力資源管理新戰(zhàn)略目標(biāo)。這一目標(biāo)旨在實現(xiàn)通過將半數(shù)員工轉(zhuǎn)移到非鋼范疇助推企業(yè)強化主業(yè)生產(chǎn)。而非鋼產(chǎn)業(yè)的發(fā)展能夠消化六十億左右的人力成本，是讓整個河鋼輕裝簡行最為重要的手段。

而要讓曾經(jīng)只能從事鋼鐵相關(guān)作業(yè)的員工順利進入非鋼崗位，加強教育和培訓(xùn)，形成知識型、多元化的人力資源隊伍就顯得至關(guān)重要。對鋼鐵企業(yè)而言，除了在企業(yè)內(nèi)部開展定期或不定期的教育和培訓(xùn)外，引入社會資源與多樣化的教育與培訓(xùn)形式也非常必要。此外，加強宣傳教育，轉(zhuǎn)變思想觀念同樣不可或缺，企業(yè)需要采取一切宣傳教育手段幫助員工樹立起好學(xué)求知的意識與能力，讓學(xué)習(xí)新技術(shù)、新工藝、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)成為一種自覺的追求。只有員工在主客觀兩個層面都改變了“等、靠、要”的慣性，無論是主業(yè)生產(chǎn)還是非鋼產(chǎn)業(yè)才能最大限度提升積極性和主動性，才能從人力資源的持續(xù)優(yōu)化創(chuàng)新中實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。

三、結(jié)語

曾幾何時，制造業(yè)中的人僅僅是和機器設(shè)備相似的工具，而當(dāng)新世紀(jì)首個金融危機沖擊全球帶來經(jīng)濟嚴(yán)冬后，人力資源正愈發(fā)顯現(xiàn)出其對企業(yè)生存至關(guān)重要的決定性影響。鋼鐵企業(yè)作為老牌資源性企業(yè)要在日益激烈的市場競爭中重獲優(yōu)勢，重視人力資源并將其納入戰(zhàn)略管理體系就不可忽略。這不僅是基于企業(yè)現(xiàn)實生存的具體轉(zhuǎn)型手段，更是從管理思想上的根本性創(chuàng)新。鋼鐵企業(yè)需要從自身資源、實力等眾多現(xiàn)實因素出發(fā)，不斷優(yōu)化人力資源管理戰(zhàn)略，進而深入挖掘人力資源無盡的潛在價值，以期實現(xiàn)全球化的競爭優(yōu)勢。