焦明廣

【摘要】據(jù)有關(guān)研究統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，近些年我國(guó)國(guó)有企業(yè)技術(shù)型人才離職率持續(xù)增高，面對(duì)技術(shù)型人才流失這一問(wèn)題，相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)顯得手足無(wú)措，因?yàn)榧夹g(shù)型人才的流失不僅僅為企業(yè)帶來(lái)直接的影響，還存在著企業(yè)核心商業(yè)機(jī)密的流失、客戶、融資關(guān)系的流失等，種種問(wèn)題迎面而來(lái)，這為我國(guó)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)很大阻礙。而究竟是何原因?qū)е挛覈?guó)國(guó)有企業(yè)技術(shù)型人才流失較為嚴(yán)重已經(jīng)成為了人們關(guān)心的話題。本文將會(huì)針對(duì)國(guó)有企業(yè)技術(shù)型人才流失現(xiàn)狀進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析，并提出針對(duì)性解決措施。

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)；技術(shù)人才；流失問(wèn)題；現(xiàn)狀分析；解決對(duì)策

一、技術(shù)型人才的定義

所謂技術(shù)型人才實(shí)際上指的就是運(yùn)用自身掌握的專業(yè)技術(shù)知識(shí)為企業(yè)不斷創(chuàng)造價(jià)值的人，如果從工作性質(zhì)上來(lái)看，技術(shù)型人才所從事的工作與普通工人并無(wú)差異，而因?yàn)槠渚哂幸欢ǖ募寄?，所以又被人們稱為“資本性”人才，對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，在對(duì)這類人才進(jìn)行管理的時(shí)候往往會(huì)遇到一些困難。技術(shù)型人才需要根據(jù)企業(yè)的特定需求來(lái)掌握某一項(xiàng)特定技能，而這段時(shí)間企業(yè)往往會(huì)花費(fèi)一定的時(shí)間、財(cái)力、精力去培養(yǎng)，由于專業(yè)人才的供給量不足，所以導(dǎo)致其在市場(chǎng)發(fā)展中呈現(xiàn)不均勻分局的趨勢(shì)，各個(gè)企業(yè)之間為了爭(zhēng)奪人才也會(huì)提出不同的條件，因此人才一旦流失將會(huì)為企業(yè)帶來(lái)很大損失。

二、我國(guó)國(guó)有企業(yè)技術(shù)型人才流失的現(xiàn)狀分析

人才流失與人員離職是兩個(gè)完全不同的概念，人才流失主要指的是超過(guò)合理限度的部分，通常多指對(duì)企業(yè)有貢獻(xiàn)價(jià)值的人才，這部分人才在非單位意愿的情況下離職被認(rèn)定為人才流失。經(jīng)過(guò)清華大學(xué)公共管理學(xué)院危機(jī)管理課題研究提出了《企業(yè)危機(jī)管理現(xiàn)狀》，文中明確指出我國(guó)有60%的國(guó)有企業(yè)面臨著人才危機(jī)，其中過(guò)半數(shù)的企業(yè)受到了這一危機(jī)的影響。國(guó)有企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展目標(biāo)，不僅僅要擁有產(chǎn)品市場(chǎng)，更需要擁有強(qiáng)大的人才市場(chǎng)，人才競(jìng)爭(zhēng)是二十一世紀(jì)最主要的競(jìng)爭(zhēng)。在這個(gè)全球化經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的時(shí)代，國(guó)有企業(yè)人才不僅僅屬于這個(gè)國(guó)家，這個(gè)社會(huì)，而是屬于整個(gè)世界。很多高端人才都有“人往高處走、水往低處流”的思想，所以人們總是在不斷地探尋自身的價(jià)值，這也是國(guó)有企業(yè)技術(shù)型人才流失的關(guān)鍵。

三、企業(yè)應(yīng)對(duì)技術(shù)型人才流失的辦法

（一）招聘階段

國(guó)有企業(yè)的招聘通常較為嚴(yán)格，在這一階段做好預(yù)防人才流失是非常重要的，國(guó)有企業(yè)人力資源部門在招聘人才的時(shí)候首先就需要對(duì)崗位進(jìn)行細(xì)致的說(shuō)明，然后對(duì)應(yīng)聘者做一些詳細(xì)的了解，招聘是雙向的，尤其是技術(shù)型人才的招聘更應(yīng)如此。人力資源部門需要對(duì)招聘的崗位環(huán)境、工作性質(zhì)及工作內(nèi)容進(jìn)行真實(shí)介紹，避免員工入職后出現(xiàn)心理落差。另外在招聘過(guò)程中還可以通過(guò)簽訂一些合同來(lái)約束彼此。對(duì)于一些技術(shù)型較強(qiáng)的工作還可以設(shè)置離職壁壘，該合同的簽訂主要就規(guī)定員工在離職后一定期限內(nèi)不得從事該行業(yè)或者是與該行業(yè)有關(guān)系的工作，否則需要向企業(yè)支持一定的賠償金，這種方式也能夠在一定程度上預(yù)防企業(yè)人才流失。

（二）培訓(xùn)階段

為了避免企業(yè)員工出現(xiàn)跳槽的情況，企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工制定長(zhǎng)期的職位規(guī)劃，并且定期召開講座、參觀、文化活動(dòng)等，以此來(lái)讓員工更多的了解企業(yè)文化，這對(duì)于提高企業(yè)員工的忠誠(chéng)度具有很大作用。對(duì)技術(shù)型人才進(jìn)行培訓(xùn)是一個(gè)非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，在此過(guò)程中企業(yè)需要讓員工看到企業(yè)的未來(lái)發(fā)展前景和發(fā)展趨勢(shì)，以此來(lái)增強(qiáng)其工作積極性。對(duì)于有遠(yuǎn)大抱負(fù)的人才也應(yīng)當(dāng)加以關(guān)注，為員工營(yíng)造一個(gè)和諧的工作環(huán)境，這樣也能夠有效避免人才流失。

（三）正式工作階段

在日常的工作階段，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)多與技術(shù)型人才進(jìn)行溝通和交流，及時(shí)了解他們的想法，如果在日常工作中人才對(duì)于自身工作環(huán)境或者是工作內(nèi)容有所不滿，也很容易產(chǎn)生離職想法，尤其是技術(shù)型人才，因?yàn)槠渚哂休^強(qiáng)的工作能力和自我意識(shí)，所以一旦對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿情緒就會(huì)出現(xiàn)離去等問(wèn)題。對(duì)此企業(yè)可以定期向員工們發(fā)放一些民意調(diào)查表，讓人們將自己對(duì)企業(yè)和工作中的不滿寫出來(lái)，然后統(tǒng)一交由領(lǐng)導(dǎo)處理。合理的薪資管理體系也很重要，在傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)管理中，舊的薪資管理形式并不能夠激發(fā)員工的斗志，為了適應(yīng)現(xiàn)代化社會(huì)的發(fā)展，人們需要對(duì)現(xiàn)有薪酬體系進(jìn)行調(diào)整。定期對(duì)本地區(qū)、同行業(yè)的薪資進(jìn)行調(diào)查，然后制定出具有競(jìng)爭(zhēng)力、能夠滿足人才需求的薪資體系，這樣也能夠有效的避免人才流失。

（四）員工離職階段

要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，就一定要注重對(duì)人才的合理化管理，對(duì)即將流失的人才應(yīng)當(dāng)進(jìn)行細(xì)致分析，通過(guò)談話來(lái)了解員工離職的原因是什么，通過(guò)不斷的分析來(lái)完善人才管理中的不足之處，這對(duì)于提升企業(yè)的整體素質(zhì)具有十分重要的意義。經(jīng)常反思自身出現(xiàn)的問(wèn)題，找出問(wèn)題原因，然后制定針對(duì)性的解決措施，只有這樣才會(huì)為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展提供可靠動(dòng)力。及時(shí)技術(shù)型人才流失，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)用一顆寬容的心去看待問(wèn)題，在員工離職后也應(yīng)當(dāng)與其建立一定的聯(lián)系，形成一種特殊的“關(guān)系”，這對(duì)于維護(hù)企業(yè)良好形象具有十分重要的作用。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，本文主要論述了國(guó)有企業(yè)技術(shù)型人才流失現(xiàn)狀及對(duì)策等內(nèi)容，通過(guò)分析可以發(fā)現(xiàn)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)正面臨著較為嚴(yán)峻的人才流失問(wèn)題，而導(dǎo)致這一的問(wèn)題的因素并不是單方面的，要想從根本上解決人才流失這一問(wèn)題，就需要從多方面人手去考慮和分析問(wèn)題，例如注重薪資體系的管理、完善人才管理制度、加強(qiáng)技術(shù)型人才培訓(xùn)等，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展，就一定要充分的吸引、保留住技術(shù)型人才，為技術(shù)型人才提供用武之地，讓其更好地彰顯自身才華。

參考文獻(xiàn)

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