江紅標

摘 要：本文以現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理為研究視角，針對人力資源管理中的績效考核展開分析討論，首先闡述了績效考核在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理實踐中的地位與作用，然后通過轉變績效考核理念、構建完善績效考核機制兩個角度探討如何提高企業(yè)績效考核水平，期待為進一步提高企業(yè)人力資源管理能力，快速構建現(xiàn)代企業(yè)管理制度貢獻綿薄之力。

關鍵詞：績效管理；現(xiàn)代企業(yè)；人力資源管理

隨著經濟體系改革的深化落實，知識經濟的快速發(fā)展，人力資源管理的重要意義逐漸凸顯出來，如何進一步提高企業(yè)人力資源管理水平已經成為企業(yè)發(fā)展實踐中集中思考的問題，而在企業(yè)人資管理當中，績效考核是核心所在，所以進一步優(yōu)化企業(yè)績效考核方式方法是亟待解決的問題。

一、績效考核在企業(yè)人資管理中的地位解析

知識經濟背景下，智力因素成為推動組織發(fā)展的決定性因素，而智力的載體是人，這也就凸顯出了人力資源管理的重要意義。如今，高效的人資管理已經成為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性選擇與思考，而在企業(yè)人資管理實踐中，績效考核是核心模塊，為企業(yè)所開展的人力資源管理活動提供可靠的依據，所以在高效的人資管理當中是不可缺少科學的績效考核的。具體來講，績效考核在現(xiàn)代企業(yè)人資管理當中主要發(fā)揮以下幾個方面的作用：

績效管理使企業(yè)用人的基本依據。通過科學合理的績效考核，可以使得企業(yè)對于每一名員工的實際工作情況做出綜合性的評價，了解每一名員工所具備的能力以及特長，分析員工的工作態(tài)度以及發(fā)展方向，進而將其配置到最合適的崗位之上，最終達到人盡其才、才盡其用的目標。

績效考核可以有效調動員工工作的積極性，同時可以為崗位晉升提供科學依據。在企業(yè)人資管理當中，通過有效的績效考核，能夠使得企業(yè)有效了解員工的工作信息，如其在某一段時間所取得的成就、其在日常工作中所表現(xiàn)出來的態(tài)度以及其在具體工作中職業(yè)技能與職業(yè)素養(yǎng)實際情況等等。而這些信息是企業(yè)人資管理工作的主要依據所在。了解了這些信息可以真正實現(xiàn)用人過程中的揚長避短，對于企業(yè)來講有利于實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，進而實現(xiàn)組織績效的提升；對于個人來講有利于時效性的調動其主觀能動性，使得各崗位員工能夠始終保持積極熱情的工作態(tài)度參與工作；與此同時，通過績效考核可以使得領導者以及管理者掌握員工的基礎信息，這在一定程度上可以為選拔人才、培養(yǎng)人才提供有效的依據，進而也就為崗位晉升提供有力的佐證[1]。

績效考核是確定員工薪酬標準以及獎懲標準的主要依據，有利于促進企業(yè)薪酬福利機制以及激勵機制的進一步完善。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論當中，薪酬分配應該始終遵循公平與效率兩大基本原則，而通過績效考核可以使得企業(yè)一方結合員工的實際表現(xiàn)為其制定具有彈性和激勵性的薪酬待遇，從而使得企業(yè)的薪酬標準更加科學；另外，通過高效的績效考核，可以全面了解企業(yè)員工的價值訴求以及愿望，進而采取行之有效的激勵措施，激發(fā)其主觀能動性以及創(chuàng)造力，從而實現(xiàn)激勵機制的動態(tài)性完善，在一定程度上可以推動企業(yè)生產效率的提升。

二、現(xiàn)代企業(yè)人資管理中績效考核的實施策略

（一）轉變績效考核理念

就目前發(fā)展實際情況來看，隨著市場經濟的快速發(fā)展，知識經濟時代的全面到來，大部分企業(yè)已經意識到人力資源管理在企業(yè)管理中的重要價值與地位，同時也認識到了績效管理的關鍵作用與現(xiàn)實價值。但是由于市場經濟脫胎于計劃經濟，一部分企業(yè)還沒有完全構建起現(xiàn)代企業(yè)管理體制，很多企業(yè)管理者的管理觀念依據比較落后，諸多管理人員對于績效考核的認知依舊停留在表面，主要分為兩種：其一是認為企業(yè)的績效考核是約束以及治理廣大員工的工具，開展績效考核的目的就是為了薪酬分配；其二是認為績效考核就是績效管理，若想達到績效考核的目的，使得其哦也管理制度可以有效落實，就必須要嚴格把控員工的績效層次。這兩種認知都是不正確的，不利于提高績效考核的精準性與時效性，從而對企業(yè)人力資源管理乃至企業(yè)管理和運營帶來一定的負面影響?；诖耍谶M一步完善現(xiàn)代企業(yè)管理制度，有效發(fā)揮人力資源管理重要作用的實踐中，必須要樹立全員績效意識，全面轉變績效管理理念[2]。具體來講可以通過以下幾個方面實現(xiàn)：

企業(yè)的管理者與領導者應該認識到人力資源管理在企業(yè)管理中的核心地位，進而從戰(zhàn)略發(fā)展的高度去思考如何通過科學的績效考核提高組織績效水平，進而完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標。在這一基礎上，還要通過行之有效的培訓教育活動使得全體員工認識到績效考核的重要作用，使得員工能夠正確認知與對待績效考核，打消員工對于績效考核的抵觸心理，同時引導員工堅決不能抱著應付的態(tài)度對待績效考核，從而使得企業(yè)所制定的各項績效考核制度能夠有力的執(zhí)行。

以績效考核為導向積極完善企業(yè)文化體系，從而切實保證績效管理機制能夠有效實施。將企業(yè)發(fā)展過程中一切關于人的戰(zhàn)略決策，也就是涉及到崗位安排、薪酬福利待遇、崗位晉升、激勵機制、獎懲制度等都要看成是企業(yè)管理實踐中重要的內部控制手段，以積極的、現(xiàn)代的企業(yè)文化引領員工樹立與企業(yè)發(fā)展想匹配的個人發(fā)展目標，營造一種可以有效鼓勵全體員工都能夠眾志成城、萬眾一心的和諧工作氛圍，進而使得廣大員工可以切實有效的執(zhí)行企業(yè)各項績效考核制度，進而發(fā)揮主觀能動性提高個人績效，最終實現(xiàn)組織績效水平的全面提升。

（二）完善績效考核機制

在進一步提高企業(yè)人資管理水平，強化績效考核地位與作用的過程中，企業(yè)應該將戰(zhàn)略目標作為基礎，結合發(fā)展實際情況，構建起適應現(xiàn)代企業(yè)管理理念、市場經濟發(fā)展的績效管理戰(zhàn)略體系。與此同時，要充分調動與協(xié)調企業(yè)人資管理系統(tǒng)當中的各項工具與手段，逐步強化績效考核的內在驅動力，完善企業(yè)績效考核的傳導機制，使得績效管理系統(tǒng)得到不斷完善，增強與企業(yè)員工之間的溝通與交流力度，提高員工心理輔導水平，有效克服績效管理實踐中容易出現(xiàn)的各類問題，使得績效考核的地位得到鞏固、作用最大限度的發(fā)揮出來。

企業(yè)的績效考核系統(tǒng)應該是一個封閉的體系，所以在實施績效管理的過程中一定要將其作為其哦也發(fā)展的重要項目看待，利用項目管理的方式使其有效實施。在績效考核實踐中，各職能部門的負責人是績效考核機制的主體以及中間力量，其發(fā)揮承上啟下的作用，在對企業(yè)績效管理系統(tǒng)乃至人力資源管理系統(tǒng)負責的同時，應該對主管部門的員工負責，對所在職能部門的團隊績效負責，各職能部門的管理者應該結合愜意總體績效考核目標與任務明確本部門的績效考核任務和目標，并積極利用績效考核的工具激發(fā)本部門員工的潛能，全面提高員工的工作效率，最終實現(xiàn)組織績效水平的提升[3]。

在績效考核機制執(zhí)行的過程中，一定要打造出績效管理的生態(tài)鏈。首先，相關管理人員一定要明確自身所肩負的使命與責任，進一步強化責任意識與團隊意識，主動承擔起各項職責，對員工的績效情況做出客觀公正的評價，將定性評價與定量評價有效結合起來，真正實現(xiàn)績效管理的公正性與效率性。其次，績效管理最重要的就是要讓管理者與全體員工共同執(zhí)行與參與，而不是企業(yè)的領導者與管理者在企業(yè)發(fā)展的舞臺上唱“獨角戲”，所以應該讓廣大員工清晰而深刻的意識到工作就是要嚴格按照標準落實與執(zhí)行，將工作任務細化分解，在實踐工作中認真做好記錄，真正做到科學規(guī)范、有據可依、有據可查；讓高層以及中層管理人員深刻意識到對于員工的期望與要求不能只停留在腦海當中，而是要付諸于實踐，經常與基層員工溝通交流，獲得最廣大員工的支持與理解，與員工共勉，達到協(xié)同一致，以萬眾一心的姿態(tài)實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。

三、結語

綜上所述，知識經濟時代的全面到來的宏觀背景下，人力資源管理的重要意義凸顯了出來，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的六大模塊中，績效考核是核心模塊，其對于開發(fā)與培訓、勞資關系、人力資源規(guī)劃、人力資源配置都發(fā)揮重要作用。所以進一步提高企業(yè)績效管理水平是全面提高企業(yè)人力資源管理水平的需要，是完善現(xiàn)代企業(yè)管理制度的需要，也是推動企業(yè)健康穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展的需要。希望通過文章的闡述，可以使得企業(yè)領導者一管理者深刻認識到績效考核在現(xiàn)代企業(yè)人資管理和企業(yè)管理中的地位與作用，在日后的實踐工作中，將績效考核作為用人的依據，作為崗位晉升的依據，作為推動組織績效水平提升的工具，在未來的工作當中全面轉變績效管理理念，理論聯(lián)系實際，真正達到績效管理的效果，發(fā)揮績效管理的作用，進而使得企業(yè)核心競爭力得到提升。

參考文獻：

[1]許驍.淺談我國企業(yè)人力資源管理中績效考核若干問題[J].企業(yè)技術開發(fā)，2012，31（20）：45-46.

[2]楊琦.淺談績效考核在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的核心地位及有效實施[J].赤峰學院學報（自然科學版），2010，26（11）：49-50.

[3]姚利.淺談績效考核在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中的作用[J].商場現(xiàn)代化，2009（26）：70-71.