陳佳玲

摘要：根據(jù)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍建設(shè)的現(xiàn)實需求，分析企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍存在的問題及原因；提出應(yīng)從健全管理辦法激發(fā)內(nèi)在動力、強化過程監(jiān)管提升內(nèi)訓(xùn)質(zhì)量、搭建平臺提升內(nèi)訓(xùn)師的專業(yè)授課能力、加強內(nèi)訓(xùn)師隊伍的自主學習4個方面加強企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍建設(shè)。

關(guān)鍵詞：內(nèi)訓(xùn)師；隊伍建設(shè)；人力資源；培訓(xùn)；人才

現(xiàn)階段，人才已成為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，企業(yè)是否具有能支撐其生存與發(fā)展的強大人力資源，是影響企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵點。與此同時，企業(yè)員工也需要適應(yīng)社會變化和企業(yè)轉(zhuǎn)型升級要求，不斷學習新理念新知識，解決日常工作中遇到的疑難困惑，以更好地發(fā)揮個人所長，與企業(yè)共同成長。因而越來越多的企業(yè)開始重視內(nèi)部培訓(xùn)工作，來統(tǒng)一員工認識、增加專業(yè)知識并改善工作技能。培訓(xùn)的資源通常包括師資資源、課程資源（如教材資源等）及財力資源（如培訓(xùn)所需的經(jīng)費支持等）。其中，師資資源是培訓(xùn)資源的核心，其綜合素質(zhì)的高低直接決定了企業(yè)培訓(xùn)的效果和企業(yè)在培訓(xùn)上的投入產(chǎn)出比。此外，從企業(yè)培訓(xùn)師資自身角度看，每一位培訓(xùn)師都有其職業(yè)生涯發(fā)展要求，如何在社會、企業(yè)發(fā)展的過程中，探尋個人的職業(yè)生涯定位，并獲得發(fā)展，是每一位培訓(xùn)師都應(yīng)該思考的問題。因此，建成一支滿足企業(yè)培訓(xùn)要求甚至是發(fā)展需求的師資隊伍意義重大。

一、建立內(nèi)訓(xùn)師隊伍的現(xiàn)實需求

內(nèi)部人員在講授知識的過程中，能夠結(jié)合本單位的實際狀況給出有針對性的指導(dǎo)意見和方案，通過“傳幫帶”幫助員工較快地將所學知識運用于實踐；同時，此方式的培訓(xùn)時間、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式較為靈活，可以有效避免對企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生影響?；诂F(xiàn)實的客觀需要，內(nèi)訓(xùn)師隊伍應(yīng)運而生。

二、內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)存在的問題及原因分析

舉個例子：某大型國有制企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師隊伍對內(nèi)部員工的業(yè)務(wù)知識、技術(shù)技能進行了近1年的內(nèi)部培訓(xùn)。為了解內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)水平及培訓(xùn)效果，公司人力資源部對受訓(xùn)人員采取問卷調(diào)查、理論測試、現(xiàn)場調(diào)查等方式調(diào)研了課程開發(fā)、授課難點、授課方式、授課效果等方面存在的問題。最大的不足之處是部分內(nèi)訓(xùn)師專業(yè)能力與公司發(fā)展速度不匹配。部分內(nèi)訓(xùn)師缺乏授課技巧，現(xiàn)場應(yīng)變能力不足，導(dǎo)致課堂氣氛不活躍，學員興趣不足，影響培訓(xùn)效果。還有部分內(nèi)訓(xùn)師表達能力欠缺，雖實踐經(jīng)驗豐富，但無法在培訓(xùn)課堂上轉(zhuǎn)化為語言表達，不能融會貫通地將自己的經(jīng)驗和知識有效傳授給學員。更有些內(nèi)訓(xùn)師對培訓(xùn)精力投入不足，未能嚴格按照授課計劃開展相應(yīng)培訓(xùn)。

三、內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)建議

（一）健全管理辦法激發(fā)內(nèi)訓(xùn)動力

內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)旨在強化員工培訓(xùn)而不在于組建隊伍。公司應(yīng)在組建內(nèi)訓(xùn)師隊伍時制定詳盡的管理辦法，完善內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)的中長期規(guī)劃，明確內(nèi)訓(xùn)師職責、選拔條件、內(nèi)訓(xùn)師評優(yōu)標準，完善績效考核制度、內(nèi)訓(xùn)師授課流程、內(nèi)訓(xùn)師考核激勵措施。為保證順利完成內(nèi)訓(xùn)任務(wù)，培訓(xùn)主管部門可將課程開發(fā)、培訓(xùn)任務(wù)和效果等月度、季度考核結(jié)果與薪酬掛鉤，將年度考核與資格晉級相結(jié)合，對優(yōu)秀內(nèi)訓(xùn)師加以表彰獎勵，激發(fā)內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)動力。有條件的企業(yè)可設(shè)立內(nèi)訓(xùn)師授課津貼每學時30-50元，可設(shè)置購書津貼如500-1000元每年及閱卷、課程開發(fā)等其他補貼，總金額建議框在內(nèi)訓(xùn)師年收入的10%-20%左右，具體視企業(yè)實際情況而定。

（二）搭建平臺提升內(nèi)訓(xùn)師的專業(yè)授課能力

從調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，70%的內(nèi)訓(xùn)師認為需要對內(nèi)訓(xùn)師進行培訓(xùn)考核，98%的人認為需要實行資格晉級制；60%的內(nèi)訓(xùn)師認為缺乏互相研討和交流，65%的人認為目前的隊伍建設(shè)缺乏中長期規(guī)劃。因此，除了發(fā)揮內(nèi)訓(xùn)師本身的主動性之外，我們要積極為內(nèi)訓(xùn)師搭建更多的平臺，內(nèi)訓(xùn)師互相研討方面可以參考學校教學模式中的聽課、比課、評課等教學互比活動。

（三）強化過程監(jiān)管提升內(nèi)訓(xùn)質(zhì)量

從內(nèi)訓(xùn)師任務(wù)考核情況來看，部分內(nèi)訓(xùn)師因各種原因沒有按計劃開展培訓(xùn)。為完成年度授課任務(wù)，不得不采取集中培訓(xùn)或臨時調(diào)換培訓(xùn)課題，嚴重影響了授課質(zhì)量。因此，管理部門需要加強日常監(jiān)管與過程控制。第一，對培訓(xùn)時間與內(nèi)容不達標的情況作適當薪金處罰。第二，對內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)抽查旁聽，對受眾采取滿意度調(diào)查或詢問交流，全方位了解員工掌握知識程度及內(nèi)訓(xùn)師課程開發(fā)質(zhì)量、培訓(xùn)時間、自身專業(yè)提升、滿意度等指標，為年度內(nèi)訓(xùn)師激勵提供客觀的參考。第三，落腳于跟蹤驗證培訓(xùn)后期效果，除采取測試題與滿意度評價外，管理部門也要檢驗培訓(xùn)后專業(yè)技術(shù)理論知識和實踐能力的提升效果。第四，因內(nèi)訓(xùn)師皆為骨干，工作繁重可能會暫時忽略內(nèi)訓(xùn)任務(wù)，適度提醒也有利于順利開展內(nèi)訓(xùn)計劃。

（四）加強內(nèi)訓(xùn)師隊伍的自主學習

內(nèi)訓(xùn)師需要花更多的時間和精力圍繞公司各個階段的中心工作提升自己的綜合素養(yǎng)，歸納與總結(jié)經(jīng)驗，率先學習新知識，注入自己的想法、見解，精心揣摩講解技巧，用恰當?shù)姆椒ㄕ宫F(xiàn)專業(yè)知識，引發(fā)學員的共鳴，達到傳道、授業(yè)、解惑的目的，最終實現(xiàn)學員有提升、內(nèi)訓(xùn)師有收獲，企業(yè)有沉淀的目標。此部分就需要內(nèi)訓(xùn)師有明確的考核激勵機制，以考核帶動自主學習。

四、結(jié)語

在我國人才新常態(tài)挑戰(zhàn)的背景下，企業(yè)應(yīng)通過加強企業(yè)培訓(xùn)師資資源建設(shè)，使不同類型的培訓(xùn)師發(fā)揮各自的優(yōu)勢，通過培訓(xùn)促進員工發(fā)展，進而帶動企業(yè)的進步，為企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。

參考文獻：

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