孫勝男

摘要：績效考核是人力資源部管理的一項重要組成部分，隨著國有企業(yè)向人力資源管理模式的創(chuàng)新與改革，如何更好的開展績效考核工作，成為企業(yè)改革的重要內(nèi)容，本文對SF火電公司績效考核實施過程進行了研究和探討，分析了SF火電公司績效考核工作中存在的問題，并提出相應(yīng)的解決措施。

關(guān)鍵詞：火電企業(yè)；人力資源；績效考核

隨著國有企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展，火電企業(yè)各個方面的轉(zhuǎn)型都在加速，作為企業(yè)內(nèi)部管理體制和運營機制改革的重要組成部的績效考核工作，已經(jīng)加大力度納入改革體系中，但是績效考核工作還是存在很大的問題，在很大程度上制約了火電公司人力資源管理，甚至整個企業(yè)管理體系的優(yōu)化和完善，同時也制約了企業(yè)的健康生產(chǎn)、運營工作，對此要針對解決企業(yè)績效考核中存在的問題，采取更加科學(xué)，有效的解決辦法。

SF火電公司以價值創(chuàng)造為導(dǎo)向，通過推進關(guān)鍵績效指標考核方法的應(yīng)用，建立戰(zhàn)略能承接、指標全覆蓋、激勵有效果、獎罰有依據(jù)的全員績效管理體系，切實將公司目標任務(wù)縱向分解到底、橫向到邊，崗位責(zé)任落實到位、考核激勵兌現(xiàn)到位，全面提升公司系統(tǒng)人力資源管理水平，引導(dǎo)員工持續(xù)改善行為、提升績效，為公司提質(zhì)增效。

一、SF火電公司績效考核存在的問題

（一）心態(tài)方面

雖然績效考核工作已經(jīng)被員工所理解，但這種理解更多的表現(xiàn)為一種被動的理解。很多人是將其作為一項不得不完成的任務(wù)來對待。

（二）指標方面

1.部分考核指標設(shè)定過于理想化。部分考核指標由宏觀控制，公司內(nèi)部無法進行調(diào)整導(dǎo)致指標完成率低于目標值。最后使這種指標只能是流于形式。

2.有些指標的可操作性不強?？冃Э己酥?，有些指標所需要的數(shù)據(jù)很難獲得，難以計算出準確的結(jié)果；有些指標很難量化，定性評分帶有很大的主觀性和隨意性，很難保證考核的公正與公平。

3.考核指標選取覆蓋面不足。某些崗位考核指標的選取沒有覆蓋到其關(guān)鍵業(yè)務(wù)。對部門中層管理人員的考核，一般只選取了技術(shù)方面的指標，對于一些管理職能方面給予的考核不夠。

（三）評分方面

員工績效由直接上級或者指定的部門根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)來打分。領(lǐng)導(dǎo)對下屬的打分主觀性很強?？己朔謹?shù)偏離了實際工作表現(xiàn)，考核結(jié)果失去了公正性和準確性。

二、導(dǎo)致績效考核問題的主要原因

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不夠重視。公司部分管理人員甚至高層領(lǐng)導(dǎo)沒有意識到績效考核的重要性，僅僅把績效考核看成一項工作任務(wù)來完成，簡單的應(yīng)付了事，沒有真正意識到績效考核的意義，認為績效考核就是簡單的工作評價，不會給企業(yè)生產(chǎn)運營帶來效益，而且又浪費時間。一部分管理人員為了穩(wěn)定上下級關(guān)系，照顧私人感情，或者因為其他的原因，不愿意執(zhí)行績效考核政策。

對績效考核的作用不理解。公司現(xiàn)階段將績效考核僅應(yīng)用在年末的獎金分配上等事務(wù)性工作上，而不全盤考慮，使企業(yè)通過績效考核，提高員工工作質(zhì)量效率和綜合素質(zhì)，實現(xiàn)企業(yè)目標。

績效考核人員專業(yè)性不強?？冃Э己酥贫入m然只是一套書面制度，但在實施過程中各級管理人員沒有具備績效考核的各項技能，無法設(shè)置科學(xué)性的績效考核指標，導(dǎo)致在考核具體過程中，無法實施。

三、解決問題的對策

（一）持續(xù)宣傳培訓(xùn)，使績效考核內(nèi)化到員工的思想意識中

公司大力開展各級人員績效考核的培訓(xùn)。定期開展績效考核培訓(xùn)，提升績效管理人員考核的技能，如確定工作目標的技能、面談的技能、修正目標的技能、評價的技能等。

同時也設(shè)法利用不同的渠道、機會，持續(xù)的宣傳績效考核。讓績效考核觀念變被動理解為主動理解。讓績效考核結(jié)果不僅體現(xiàn)在獎金分配上，評先評優(yōu)上，各種獎懲，后備人才調(diào)整，崗位調(diào)整，公開競聘，職位晉升、人員淘汰等，績效考核也將作為重要參考。

（二）調(diào)整指標，使指標與實際工作更契合

SF火電公司績效考核工作，雖經(jīng)過不斷地調(diào)整，現(xiàn)有的指標已經(jīng)與實際工作越來越靠近，但是仍然有剩余的指標和遺落的指標。在管理人員的績效考核指標中，應(yīng)該細化指標解釋和計算公式，盡量減少定性評分的模糊解釋，讓考核者的評分有據(jù)可依，評分更容易也更科學(xué)。提高對考核者的要求，督促并幫忙其提高制定指標，指標評價標準和目標值的潛力。

（三）靈活安排，實行同崗位不一樣指標的考核方式

其實在相同崗位中，人員素質(zhì)和工作潛力的差異是客觀存在的，雖然崗位相同，但具體承擔(dān)的工作資料并不完全一致，技術(shù)復(fù)雜程度也不一樣，承擔(dān)的職責(zé)也輕重不一樣。在績效考核中，應(yīng)思考在班組也按每個人實際工作資料來進行考核，實現(xiàn)責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一。

四、結(jié)束語

綜上所訴，加強績效考核是促進人力資源管理的重要舉措，也是推動SF火電公司轉(zhuǎn)型的長遠之策。公司要高度重視績效考核工作，積極探索更加科學(xué)的績效考核策略和績效考核辦法，考核措施需要逐步調(diào)整，著重解決眼前的績效考核存在的問題，從而解決問題，促進公司績效考核步入更加科學(xué)化、制度化、規(guī)范化、效能化的發(fā)展道路。

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