麻芳菲 高中華

（首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)工商管理學(xué)院, 北京 100070）

1 引言

如今, 我們處在互聯(lián)網(wǎng)時代, 生活的方方面面都離不開互聯(lián)網(wǎng), 尤其是社交網(wǎng)站（Social Networking Site , SNS）的出現(xiàn), 像微博、微信、Facebook等, 已經(jīng)改變了人們相互交流和溝通的方式。據(jù)統(tǒng)計, 每個人每天大約會花費8小時的時間用在社交網(wǎng)站（Vishwanath, 2014）。顯然, 社交網(wǎng)站的使用充斥在我們的生活和工作中, 也會對我們的生活和工作造成一定的影響。另外, 個體也傾向于在社交網(wǎng)站的平臺上分享各種信息（戴世富, 韓曉丹, 2015）。例如, 微信的朋友圈。透過朋友圈, 使用者可以盡情通過文本、照片、鏈接以及視頻等方式來記錄和分享與自己生活或價值觀息息相關(guān)的信息, 也讓微信中的朋友注意到自己,享受被點“贊”、被評論的愉悅感。因此, 社交網(wǎng)站中的反饋,就如同一種虛擬認可。這些虛擬認可會對個體的心理和行為產(chǎn)生一定的影響。

西方學(xué)者針對網(wǎng)絡(luò)反饋開展了相應(yīng)的研究, Tong和Walther（2011）將網(wǎng)絡(luò)反饋這種活動定義為關(guān)系維護的標志。Liu和Brown（2014）認為社交網(wǎng)站的積極反饋表明了接受、關(guān)懷和關(guān)注, 是分享者對他人的吸引能力, 同時也構(gòu)建了兩人之間聯(lián)系的橋梁。Hong, Chen和Li（2017）通過饋贈理論和印象管理研究了Facebook中的點“贊”現(xiàn)象, 解釋了人們?yōu)槭裁丛诮o予和接受“贊”中存在差異, 以及人格特征和人口特征對這種行為的影響。一些學(xué)者慢慢開始關(guān)注網(wǎng)絡(luò)反饋對個體產(chǎn)生的影響。研究表明,網(wǎng)絡(luò)反饋的數(shù)量比朋友的數(shù)量更加影響個體的心理滿足感（Greitemeyer, Mügge, & Bollermann, 2014）, 同時也會增加他們的自尊、幸福感和社會資本等（Liu & Brown, 2014;Valkenburg, Koutamanis, & Vossen, 2017）。但是這些研究多集中在青少年領(lǐng)域, 還沒有學(xué)者探討網(wǎng)絡(luò)反饋在工作場所中是否會作用于員工的心理和行為。

事實上, 從社交網(wǎng)絡(luò)中獲得積極的反饋可以看作是個體獲取資源的重要來源。資源保存理論（Conservation of resource theory, COR）認為, 人們總是努力維持、保護和創(chuàng)建他們認為有價值的資源, 包括工作控制權(quán)與決定權(quán)、工作自主性、自我效能、自尊等心理資源（Hobfoll, 1989）。社交網(wǎng)絡(luò)的運用可以幫助員工從認知和情感兩個方面來獲取多種資源（Hobfoll, 1989）。同時, 研究表明, 當(dāng)個體在生活或家庭領(lǐng)域獲得了情感、精力等資源, 那么當(dāng)他投入工作角色時就滿足了個體的需求并符合了個體的期望, 實現(xiàn)了高質(zhì)量的交換（Tang, Siu, & Cheung, 2014）, 就會產(chǎn)生利于工作場所的行為。而組織公民行為就是典型的工作場所積極行為, 尤其是人際公民行為（Interpersonal Citizenship Behavior, OCB-I）, 作為組織公民行為的分支, 強調(diào)員工會在工作中主動幫助同事從而間接對組織產(chǎn)生一定貢獻的行為。所以, 個體在社交網(wǎng)絡(luò)中獲得的積極反饋就可能作用于工作場所中的OCB-I, 以此來實現(xiàn)生活與工作中的高質(zhì)量交換。此外, 并不是所有的個體在獲得了網(wǎng)絡(luò)積極反饋后都會產(chǎn)生同樣的心理機制和行為。學(xué)者提出情緒智力（Emotional Intelligence）作為一個能力及個性特質(zhì), 會在特定的情景中發(fā)揮作用（張輝華, 2014）。因此, 本文認為情緒智力可以解釋網(wǎng)絡(luò)積極反饋與OCB-I的邊界條件。

基于上述問題, 本研究將COR理論與網(wǎng)絡(luò)積極反饋結(jié)合起來, 提出網(wǎng)絡(luò)積極反饋通過幫助個體補償認知和情感兩方面的資源, 即社會自尊和心理幸福感, 對其OCB-I產(chǎn)生的影響, 同時, 探討了情緒智力的調(diào)節(jié)作用, 以揭示員工網(wǎng)絡(luò)積極反饋與OCB-I的邊界條件。本研究以期在理論和實踐上做出以下貢獻。首先, 盡管已有研究開始探討網(wǎng)絡(luò)反饋現(xiàn)象, 但是還沒有學(xué)者將網(wǎng)絡(luò)反饋與工作場所的變量結(jié)合起來。本研究將嘗試以新的視角解釋社交網(wǎng)站對員工產(chǎn)生的影響, 也期望為以后的研究拓展方向。其次, 我們將證實員工在生活和工作領(lǐng)域之間存在著資源的交換和補充, 即員工在平常生活中收獲的網(wǎng)絡(luò)積極反饋會作用在工作場所中。最后, 在實際的管理活動中, 我們也將為組織與員工之間的網(wǎng)絡(luò)溝通提供實踐意義。

2 理論與假設(shè)

2.1 網(wǎng)絡(luò)積極反饋與人際公民行為

資源保存理論認為, 個體總是希望在工作中獲得快樂和成功, 為了追求這樣的境地, 他們會獲取和保護寶貴的資源, 幫助他們構(gòu)建并維持獲得成功的個體特征（如技能、自信和自尊等）和社會地位（如權(quán)利和社會關(guān)系等）, 并使其免遭損失（Wicklund & Gollwitzer, 1982）。COR理論的一個核心觀點是增值螺旋（gain spiral）, 即個體在擁有一些珍貴資源后有能力獲得更大的資源增量。Hobfoll（2011）指出增值螺旋不僅體現(xiàn)在工作環(huán)境中, 而且在跨界研究中同樣有資源的共享和互動。所以, 這些資源在角色間相互溢出,形成跨界面的影響（Greenhaus & Powell, 2006）。

OCB-I是員工間的助人行為, 即主動幫助同事解決工作中遇到的問題或者幫助他們預(yù)防一些問題的發(fā)生（Williams & Anderson,1991）。本研究之所以采取組織公民行為的這一維度是因為社交網(wǎng)絡(luò)的積極反饋是一種積極的認可和鼓勵行為, 屬于線上的人際互動, 這樣良好的互動體驗可能會遷移到線下的人際互動。所以, 基于資源保存理論, 當(dāng)員工通過社交網(wǎng)絡(luò)分享自己的生活而得到他人的反饋, 可能會形成個人資源, 較高的資源水平有利于員工在工作場所中展現(xiàn)更多的OCB-I（Trougakos & Hideg,2009）, 即他們會傾向于回饋這一認可, 主動地發(fā)出角色外行為, 對他人、對組織做出自發(fā)行為。另一方面, 當(dāng)個體在社交網(wǎng)站中得到他人的積極反饋時, 會產(chǎn)生一些良好的情感體驗, 這些積極的情感會傳遞到工作場所, 即社交網(wǎng)站反饋中體驗到的情緒會跨領(lǐng)域傳遞到工作場所中（Demerouti, 2012）。先前的研究也證實積極的情感會促進助人行為（George, 1991; George & Bettenhausen, 1990）。同時, 具有積極情感的個體傾向于在工作場所中努力延長積極狀態(tài), 助人行為可以實現(xiàn)這個目標（Isen, Shalker,Clark & Karp, 1978）。所以, 社交網(wǎng)站的積極反饋會促使他們主動地發(fā)出角色外行為, 對他人、對組織做出自發(fā)行為。因此我們提出以下假設(shè):

H1： 網(wǎng)絡(luò)積極反饋能夠正向影響個體的人際公民行為。

2.2 社會自尊和心理幸福感的中介作用

要深入了解網(wǎng)絡(luò)積極反饋如何促進員工的OCB-I, 可以通過COR理論中個體特征資源和情感資源。根據(jù)COR,像網(wǎng)絡(luò)積極反饋這樣的事件可以產(chǎn)生個人資源, 而COR與認知-情感系統(tǒng)理論（cognitive affective personality system,CAPS）的整合表明了網(wǎng)絡(luò)積極反饋會通過認知和情感兩條路徑幫助個體獲得資源。自尊屬于COR理論中的個體特征資源, 決定了個體的抗壓能力（Hobfoll, 1989）。社會自尊（social self-esteem）是指他人對自己的判斷, 即表達了認可的態(tài)度, 并指出個人相信自己有能力, 重要, 成功和有價值的程度。高社會自尊很可能是被別人承認, 接受和重視, 而低社會自尊來自于他人的拒絕或貶低的態(tài)度和行為（Valkenburg et al., 2017）。網(wǎng)絡(luò)的積極反饋使他們感覺到自己所主動展示的美好一面獲得了他人的關(guān)注, 被他人認可, 因此認為自己是有價值、有能力的, 也就會增加他們的社會自尊這一資源, 相應(yīng)地就會增加個體的社會自尊。研究證實, 禮物饋贈對個體的自尊會產(chǎn)生一定的影響（Segev, Shoham, & Ruvio, 2012）。而網(wǎng)絡(luò)反饋作為一種特殊的禮物饋贈, 也會對個體的自尊產(chǎn)生相應(yīng)的影響。三項較早的研究（Greitemeyer et al., 2014; Valkenburg, Peter, &Schouten, 2006）和一項實驗（Thomaes, Reijntjes, Orobio,Bushman, Poorthuis, & Telch, 2010）研究了社交網(wǎng)站反饋與整體自尊之間的關(guān)系。這些研究發(fā)現(xiàn), 朋友的積極反饋改善了整體自尊。

另外, 當(dāng)個體在工作中有價值的資源耗盡或投資的資源沒有得到回報時, 會產(chǎn)生一定的壓力。為了降低這些壓力, 他們會選擇在非工作時間通過一些方式來維持和獲取被消耗的資源（Fritz & Sonnentag, 2005）, 心理幸福感就是降低這些壓力的有效資源。心理幸福感（psychological well-being）一方面是指一種積極的心理狀態(tài), 例如, 對人的生活有積極的影響, 對個人生活的認知評價是滿意的,認為是有意義的; 另一方面是指沒有消極的心理狀態(tài), 即焦慮、孤獨感、沮喪或壓力等（Burke & Kraut, 2016）。當(dāng)個體收獲到他人的贊揚或安慰時, 會產(chǎn)生一些良好的情緒體驗, 即快樂和滿足等, 而這些積極情緒也會對個體的認知思維和社會交往等方面發(fā)揮重要的作用（Fredrickson,2001）。具體來說, 積極情緒長期的積累能夠幫助個體構(gòu)建一系列持久的個人資源, 例如, 身體、心理或社會資源等, 從而提高他們的心理幸福感（Fredrickson, 2001;Fredrickson & Branigan, 2005）。研究表明, 線上交流可以通過維持人們的友情和增加個體的歸屬感來提高心理幸福感（Burke & Kraut, 2016）。所以當(dāng)個體在工作中資源耗盡時, 可以通過社交網(wǎng)絡(luò)中的人際互動獲取一定的情感資源,即心理幸福感。因此可以提出以下假設(shè):

H2： 網(wǎng)絡(luò)積極反饋會正向影響個體的社會自尊。

H3： 網(wǎng)絡(luò)積極反饋會正向影響個體的心理幸福感。

COR理論中提到, 個體試圖利用機會來創(chuàng)造資源的盈余（曹霞, 翟皎皎, 2014; 李艷萍, 鄭馨怡, 劉宗華, 2017）。個體通過社交網(wǎng)站上的積極反饋感知到線上的人際互動會通過認知和情感兩個路徑增加他們認為的有價值的資源,而為了保護、維持或進一步獲取這些資源, 會促使他們將人際互動遷移到現(xiàn)實的工作環(huán)境中, 如人際公民行為。因為人際公民行為可以給領(lǐng)導(dǎo)和同事留下好的印象, 從而獲得更多的資源, 如良好的人際關(guān)系（Podsakoff, Mackenzie,Paine, & Bachrach, 2000）。這就產(chǎn)生了資源的螺旋獲取;從情緒路徑來看, 員工的積極情緒會使他們更加樂于給予和付出, 在組織中更加愿意幫助他人, 表現(xiàn)出更多的角色外行為（Barsade & Gibson, 2007）。另外, 也與學(xué)者證實工作和家庭之間的心理滲透是很常見的（王永麗, 張思琪, 2016; 龍昱帆, 王震, 2018）。所以, 當(dāng)員工感受到較高的心理幸福感時, 他們的身心感受達到了積極的狀態(tài), 會滲透到工作中。同時, 身心感受作為一種重要的能量來源（Fredrickson, 1998, 2001; Hobfoll, 1989, 1998; Trougakos &Hideg, 2009）, 會與好的工作結(jié)果相關(guān), 一些研究已經(jīng)表明,個體的身心感受是OCB-I的前因（Lee & Allen, 2002）, 因此他們隨之也會更有動力和精力自發(fā)地進行組織公民行為。因此, 可以提出以下假設(shè):

H4： 社會自尊在網(wǎng)絡(luò)積極反饋與人際公民行為之間起中介作用。

H5： 心理幸福感在網(wǎng)路積極反饋與人際公民行為之間起中介作用。

2.3 情緒智力的調(diào)節(jié)作用

圖1 理論框架

情緒智力是個體監(jiān)控自己及他人的情緒和情感, 并識別、利用這些信息指導(dǎo)自己的思想和行為的能力（Salovey& Mayer, 1990）。在社會性接觸場合中, 情緒智力通常會作為中介變量或調(diào)節(jié)變量來探討其發(fā)揮的作用（張輝華,2014）。一方面, 從情緒智力的本質(zhì)上來說, 擁有不同情緒智力的個體會對網(wǎng)絡(luò)積極反饋產(chǎn)生不同的認知差異, 進而會在員工的認知、情緒和行為上產(chǎn)生最終差異。另一方面, 從資源角度來說, 情緒智力可以作為內(nèi)在資源, 即個人特質(zhì)（李博陽, 2008）, 對個體的資源獲取起增益作用。當(dāng)個體收到社交網(wǎng)站的積極反饋時, 情緒智力可以扮演一個促進的角色, 對個體的認知和情感的資源起到增益的作用。具體來說, 對于高情緒智力者來說, 他們具有更強情緒認知和管理能力（Mayer, Roberts, & Barsade, 2008）, 他們可以敏銳地感知到他人對自己的情緒信息和線索, 所以當(dāng)他們的情緒智力較高時, 社交網(wǎng)站上對他們的積極反饋可以被很好的感知并轉(zhuǎn)化, 進而會增加他們的社會自尊和心理幸福感, 這就會使網(wǎng)絡(luò)積極反饋的作用機制增強, 相反, 如果個體的情緒智力較低時, 他們的情緒認知能力較弱, 不容易感知到他人對自己的情緒, 進而容易忽略網(wǎng)絡(luò)積極反饋的影響。因此, 可以提出以下假設(shè):

H6： 情緒智力調(diào)節(jié)了網(wǎng)絡(luò)積極反饋與社會自尊的之間的關(guān)系。具體而言, 這一關(guān)系對低情緒智力的個體而言相對較弱, 而對高情緒智力的個體而言相對較強。

H7： 情緒智力調(diào)節(jié)了網(wǎng)絡(luò)積極反饋與心理幸福感的之間的關(guān)系。具體而言, 這一關(guān)系對低情緒智力的個體而言相對較弱, 而對高情緒智力的個體而言相對較強。

若將這兩條調(diào)節(jié)路徑模型整合進之前提出的中介模型中, 我們繼而提出以下假設(shè):

H8： 情緒智力能夠調(diào)節(jié)網(wǎng)絡(luò)積極反饋通過社會自尊對員工人際公民行為的間接效應(yīng), 當(dāng)個體情緒智力水平低時,網(wǎng)絡(luò)積極反饋通過社會自尊對人際公民行為的正向調(diào)節(jié)會被削弱。

H9： 情緒智力能夠調(diào)節(jié)網(wǎng)絡(luò)積極反饋通過心理幸福感對員工人際公民行為的間接效應(yīng), 當(dāng)個體情緒智力水平低時, 網(wǎng)絡(luò)積極反饋通過心理幸福感對人際公民行為的正向調(diào)節(jié)會被削弱。

綜合上述假設(shè), 本文的研究模型如圖1所示:

3 研究方法

3.1 研究對象

本研究通過問卷星第三方平臺在線發(fā)放問卷, 通過滾雪球的方式發(fā)放給符合調(diào)研要求的對象, 再請其協(xié)助發(fā)放給其他的朋友及同事進行填寫。對象選取的要求為有社交網(wǎng)站（QQ空間、微博以及微信朋友圈）使用經(jīng)驗的且已經(jīng)有工作的在職員工。這些調(diào)研對象來自于多家企業(yè)、事業(yè)單位, 問卷采用自評的方式, 總共發(fā)放311份, 在刪除無效問卷之后, 最終收集到的有效問卷為290份, 有效回收率為93.25%。參與調(diào)查的員工涉及多個行業(yè), 其中36.2%屬于國有企業(yè), 31.4%屬于民營企業(yè), 4.5%屬于外資企業(yè)。其中有131名女性員工, 159名男性員工。受訪者的年齡有52.1%處于18-25之間, 31%處于25-29之間。平均工作年限為8.97。

3.2 測量工具

本研究采用的量表均為已開發(fā)的成熟量表, 所有量表都在以往的研究中被證明具有良好的信效度。針對國外量表, 本研究根據(jù)我國企業(yè)員工的實際情況進行“翻譯-回譯”, 完成最終的中文修訂版量表。所有量表采用李克特5點評分法, 由員工自評, 每個數(shù)字代表該題項對于員工實際情況描述的相符程度（1表示非常不符合, 5表示非常符合）。

網(wǎng)絡(luò)積極反饋: 該量表來自Liu和Brown（2014）的評估他人對自己在社交網(wǎng)站分享內(nèi)容的評論和意見等。該量表一共包含5個條目, 例如: “每次我在朋友圈上傳照片后, 很多朋友都會給予好的回復(fù), 諸如: 真漂亮, 真帥、真可愛等”。本研究中該問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.872。

人際公民行為: 該量表出自林淑姬, 樊景立, 吳靜吉和司徒達賢（1994）針對人際公民行為設(shè)計的量表, 該量表包含5個條目, 例如“我會主動分擔(dān)或代理同事的工作”。本研究該中問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.894。

表1 各變量的描述統(tǒng)計、相關(guān)分析結(jié)果

社會自尊: 該量表來自社會認可的子量表, 在2012年該子量表被重新命名為社會自尊（Harter, 2012）。該量表包含4個條目: “我發(fā)現(xiàn)很容易交到朋友”“我有很多朋友”“我在我的同齡人中很受歡迎”“大家很容易喜歡我”。本研究該問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.884。

心理幸福感: 該量表來自Zheng, Zhu, Zhao和Zhang（2015）基于整合的視角所提出的員工幸福感, 本研究選取該量表的心理幸福感這一維度, 總共包括6道題, 例如:“總的來說, 我對自己是肯定的, 并對自己充滿信心。”“我很喜歡與家人或朋友有深入的溝通, 彼此了解?！钡取１狙芯恐性搯柧淼膬?nèi)部一致性系數(shù)為0.865。

情緒智力: 該量表來自Law, Wong, & Song（2004）編制的量表, 情緒智力量表總共16道題, 包括自我情緒的評估與表達能力, 對他人情緒的識別和評估能力, 自我情緒管理能力, 和情緒運用能力四個分量表。在本研究中, 我們選取了前三個維度, 因為本研究情緒智力的調(diào)節(jié)作用只作用于模型的前半段, 即認知和情感資源的獲取, 并沒有涉及情緒運用方面, 所以去除了情緒運用能力的條目。本研究關(guān)于情緒智力共計12個條目, 例如“通常我能知道自己會有某些感受的原因”。本研究中該問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.902。

控制變量: 由于本問卷涉及的被試對象是使用社交網(wǎng)站的員工, 他們社交網(wǎng)站分享頻率和瀏覽頻率可能會對研究結(jié)果造成一定的影響, 所以在控制變量中加入社交網(wǎng)站分享頻率和瀏覽頻率, 此外, 本研究還測量了性別、年齡、婚姻狀況、工作年限、公司性質(zhì)等人口學(xué)變量。

3.3 分析技術(shù)

為檢驗本研究提出的模型, 采用SPSS20.0以及Hayes（2013）編制的SPSS宏程序PROCSSS來整理和分析數(shù)據(jù),在控制性別、年齡、教育水平、工作年限、所在公司性質(zhì)、職位層級、每月分享狀態(tài)頻率以及每日瀏覽社交網(wǎng)站頻率條件下, 通過1000次樣本抽樣估計中介、調(diào)節(jié)以及有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)95%置信區(qū)間的方法對理論假設(shè)模型進行檢驗。

4 研究結(jié)果

4.1 共同方法偏差檢驗

為了檢驗測量結(jié)果是否受到同源偏差的影響, 我們進行了Harman單因素檢驗（Harman's one-factor test）。未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的探索性因子分析顯示, 最大因子解釋了35.431%的變異, 沒有能夠解釋大部分變異的單因子析出, 證明共同方法偏差沒有對本研究造成影響。

4.2 描述性統(tǒng)計結(jié)果與相關(guān)分析

表1呈現(xiàn)了研究變量的均值、標準差、相關(guān)系數(shù)。由表1可知網(wǎng)絡(luò)積極反饋與社會自尊（r= 0.49,p＜ 0.01）,OCB-I（r= 0.39,p＜ 0.01）呈顯著正相關(guān), 這與假設(shè)的預(yù)測一致; 同樣的, 網(wǎng)絡(luò)積極反饋與心理幸福感（r= 0.49,p＜ 0.01）, OCB-I（r= 0.39,p＜ 0.01）呈顯著正相關(guān) , 這與假設(shè)的預(yù)測一致, 為我們的假設(shè)提供了初步的支持。

表2 社會自尊和心理幸福感的中介模型檢驗

表3 社會自尊和心理幸福感的中介效應(yīng)

4.3 假設(shè)檢驗結(jié)果

表2和表3檢驗了社會自尊和心理幸福感的中介效應(yīng)。網(wǎng)絡(luò)積極反饋對OCB-I有顯著的正向影響（β= 0.34,t=6.56,p＜ 0.01）, 假設(shè)1成立, 且放入中介變量社會自尊和心理幸福感之后, 直接作用變得不顯著（β= 0.08,t= 1.53,p＞ 0.05）。網(wǎng)絡(luò)積極反饋對社會自尊（β= 0.49,t= 9.10,p＜ 0.01）, 心理幸福感（β= 0.41,t= 8.95,p＜ 0.01）有顯著正向影響, 假設(shè)2、3成立, 社會自尊（β= 0.30,t= 5.39,p＜ 0.01）和心理幸福感（β= 0.25,t= 3.92,p＜ 0.01）對OCB-I的影響作用也顯著, 此外, 社會自尊和心理幸福感的中介效應(yīng)的bootstrap95%置信區(qū)間的上、下限不包含0（見表3）, 表明社會自尊和心理幸福感在網(wǎng)絡(luò)積極反饋和OCB-I之間起中介作用, 假設(shè)4、5成立。

情緒智力的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果見表4。將情緒智力放入模型后, 網(wǎng)絡(luò)積極反饋與情緒智力的乘積項對社會自尊（β= 0.15,t= 2.12,p＜ 0.05）有顯著的作用, 而對心理幸福感的作用并不顯著（β= 0.04,t= 0.74,p＞ 0.05）, 說明情緒智力只能夠在網(wǎng)路積極反饋與社會自尊的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用, 所以假設(shè)6成立, 而假設(shè)7不成立。進一步的簡單斜率分析表明（見圖2）, 情緒智力較高的被試, 網(wǎng)絡(luò)積極反饋對社會自尊的影響更加強烈, 因為他們的內(nèi)在資源較高,促進了對認知資源的轉(zhuǎn)化和管理, 也就更容易增加社會自尊; 而情緒智力較低的被試, 網(wǎng)絡(luò)積極反饋對社會自尊的影響相對較弱。同理, 情緒智力較低意味著他們這一內(nèi)在資源較弱, 認知能力也就較弱, 所以不容易感知到網(wǎng)絡(luò)積極反饋對自己產(chǎn)生的影響。

有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗結(jié)果如表5所示, 當(dāng)情緒智力較低時, 網(wǎng)絡(luò)積極反饋通過社會自尊影響OCB-I的間接效應(yīng)為0.06（95%CI: 0.02, 0.12）, 當(dāng)情緒智力較高時, 網(wǎng)絡(luò)積極反饋通過社會自尊影響OCB-I的間接效應(yīng)為0.10（95%CI: 0.05, 0.17）。從表5中有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)結(jié)果顯示,情緒智力對網(wǎng)絡(luò)積極反饋影響OCB-I的間接關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)值為0.04（95%CI: 0.004, 0.097）, 由此可見, 只有認知路徑的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)是顯著的。所以, 假設(shè)8成立,而假設(shè)9不成立。

表4 情緒智力的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型檢驗

表5 在情緒智力的不同水平上社會自尊和心理幸福感的中介效應(yīng)

圖2 情緒智力的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

5 討論

個體的工作和生活是密切相關(guān)的, 生活中獲得的資源會作用于工作中, 尤其是在互聯(lián)網(wǎng)時代, 個體的工作和生活都離不開社交網(wǎng)站, 社交網(wǎng)站的使用也會對個體的方方面面產(chǎn)生影響。因此, 基于資源保存理論, 本研究驗證了網(wǎng)絡(luò)積極反饋與組織公民行為之間的關(guān)系、作用機制和邊界條件。結(jié)果發(fā)現(xiàn), 網(wǎng)絡(luò)積極反饋的獲得會對個體工作場所的行為造成一定的影響。這些反饋會增加他們的社會自尊和心理幸福感, 進而會增加他們的人際公民行為。同時,情緒智力調(diào)節(jié)了網(wǎng)絡(luò)積極反饋與社會自尊的之間關(guān)系, 進一步來說, 情緒智力調(diào)節(jié)了認知路徑的中介效應(yīng)。至于情緒智力在情感路徑的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著, 我們認為的原因可能是: 不管情緒智力是高是低, 個體在社交網(wǎng)絡(luò)上分享自己有關(guān)自己的積極信息這一行為就可能使他們產(chǎn)生一些積極情緒, 獲得適度的心理滿足感, 同時被贊許也容易激發(fā)個體的積極情緒（Fredrickson ,2001）。所以在該研究中情緒智力的調(diào)節(jié)效應(yīng)并不是很明顯。

5.1 理論意義

本研究的理論貢獻主要體現(xiàn)在一下幾個方面:

第一, 本研究將網(wǎng)絡(luò)反饋與工作場所變量——組織公民行為聯(lián)系起來。以往的研究集中在工作場所中使用社交網(wǎng)站, 例如社交網(wǎng)站在工作中使用的依戀程度、對工作滿意度的影響、工作績效等（Charoensukmongkol, 2014;Moqbel, Nevo, & Kock, 2013）。顯然, 社交網(wǎng)站的使用會對工作會造成一定的影響, 人與人之間需要聯(lián)系與溝通, 社交網(wǎng)站目前也成為了一個重要的媒介, 組織也離不開員工間的溝通, 這樣的媒介就會為個體和組織提供額外的資源補充。但是, 目前還沒有學(xué)者從網(wǎng)絡(luò)反饋的角度探析社交網(wǎng)站對員工和組織產(chǎn)生的影響, 因此, 本文填補了這一空白, 通過實證分析證實社交網(wǎng)站中的積極反饋會增加員工的心理幸福感和社會自尊, 進而也會促進他們參與更多的組織公民行為, 為員工間甚至員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系產(chǎn)生積極的作用。

第二, 本文從資源保存理論的視角解釋了網(wǎng)絡(luò)積極反饋兩個路徑的作用機制。以往有關(guān)資源保存理論的研究多關(guān)注在工作壓力或角色沖突等方面, 本研究從資源補償視角, 與認知-情感系統(tǒng)理論結(jié)合起來探討了網(wǎng)絡(luò)積極反饋會從認知和情感兩個方面進行資源補充, 來滿足個體在工作場所中的需求, 從而影響員工的后續(xù)的行為。尤其是在中國這樣的集體文化中, 人們更重視社交關(guān)系, 員工很可能將網(wǎng)絡(luò)積極反饋作為獲得認可和支持的一種方式, 這會讓他們更加肯定自己, 增加他們自尊和幸福感。因此, 本研究豐富了資源保存理論的研究領(lǐng)域。

第三, 本研究證實了員工在生活和工作領(lǐng)域之間存在資源交換和補充。以往的研究盡管也證實了個體在生活中獲得的資源會在隨后的工作中形成高質(zhì)量的交換（Tang et al., 2014）, 也表明社交網(wǎng)站會對員工的工作績效等結(jié)果產(chǎn)生一定的影響, 但是這些研究大多集中在工作場所使用的社交網(wǎng)站（Moqbel et al., 2013）, 而沒有考慮員工在平常生活中使用社交網(wǎng)站是否會對其工作產(chǎn)生相應(yīng)的影響。因此, 本研究從網(wǎng)絡(luò)積極反饋的角度探討了員工在日常使用社交網(wǎng)站時所獲得的資源會轉(zhuǎn)移到工作場所中并與工作場所中的資源形成交換和補充, 這也為以后研究員工工作態(tài)度和行為提供了新的方向和思路。

第四, 本研究跨領(lǐng)域豐富了員工組織公民行為的前因。以往的研究多從個人特質(zhì)、態(tài)度和動機等個體層面以及組織氛圍、領(lǐng)導(dǎo)方式和組織公平等群體層面探討組織公民行為的影響因素（許多, & 張小林, 2007）, 很少有研究跨領(lǐng)域?qū)⑸钪械淖兞颗c組織公民行為聯(lián)系起來。本文將員工在社交網(wǎng)絡(luò)中得到的積極反饋作為組織公民行為的前因,從認知和情感兩條路徑探討了員工獲得的相應(yīng)資源, 并隨后在工作場所中會產(chǎn)生人際公民行為。

5.2 實踐意義

本研究也能為實際的管理活動提供參考。首先, 該研究可以為組織中的溝通提供實踐意義, 特別是針對那些在社交媒體上進行自我展示的員工。社交網(wǎng)站的使用者會因為這些反饋產(chǎn)生正面情緒反應(yīng), 也會從認知層面提高員工的社會自尊, 進而會提高他們的工作效率, 也會促使他們產(chǎn)生角色外行為, 有助于組織間的人際氛圍的和諧。所以,組織可以為員工創(chuàng)造一種管理者和同事關(guān)注和關(guān)心大家的生活的組織氛圍, 以此來增加員工感知到的組織支持等。其次, 在這項研究的基礎(chǔ)上, 可以看出員工在工作場所花費在社交網(wǎng)站上的一些時間并不會對工作造一些損失, 相反, 這些行為可以產(chǎn)生一種長期的積極效應(yīng)。所以, 組織應(yīng)該考慮員工在工作場所使用這些社交網(wǎng)站的規(guī)章制度。最后, 從情緒智力的調(diào)節(jié)作用可以看出, 高情緒智力的員工更容易感知到網(wǎng)其絡(luò)反饋帶來的影響, 對個體認知和情感資源帶來增益的效果, 所以組織在進行培訓(xùn)時應(yīng)該加強對員工情緒的認知和管理能力, 使他們很好的轉(zhuǎn)換工作場所外的事件, 并更好地作用于工作或組織。

6 不足與展望

本研究也存在一些不足和局限, 未來的研究還需要持續(xù)探索社交網(wǎng)站與員工和組織之間的關(guān)系。首先, 組織公民行為存在多個維度和成分, 本研究只關(guān)注了人際組織公民行為這一方面, 另外工作場所的變量也有許多, 例如,工作投入、組織承諾等, 未來的研究可以拓展網(wǎng)絡(luò)積極反饋的其他作用機制。其次, 本研究采取的是橫截面的研究,網(wǎng)絡(luò)反饋是個體不定期收到的, 帶來的影響也可能是動態(tài)的變化過程, 未來的研究可以考慮縱向研究或者行為實驗進行, 進一步探討網(wǎng)絡(luò)反饋對個體的工作場所形成的影響。最后, 網(wǎng)絡(luò)反饋也存在消極的一面, 本研究只探討了網(wǎng)絡(luò)積極反饋對員工和組織產(chǎn)生的影響, 沒有探討網(wǎng)絡(luò)的消極反饋, 未來的研究可以從消極的角度探討網(wǎng)絡(luò)反饋對員工和組織產(chǎn)生的影響, 以此來豐富社交網(wǎng)站使用與員工和組織之間的關(guān)系。

7 結(jié)論

研究獲得如下結(jié)論: (1)網(wǎng)絡(luò)積極反饋對個體的人際公民行為有顯著的促進作用。(2)員工的社會自尊在網(wǎng)絡(luò)積極反饋與人際公民行為之間其部分中介作用; 員工的心理幸福感在網(wǎng)絡(luò)積極反饋與人際公民行為之間起部分中介作用。(3)情緒智力在網(wǎng)絡(luò)積極反饋和社會自尊這一認知路徑起著正向調(diào)節(jié)作用。(4)情緒智力調(diào)節(jié)著“網(wǎng)絡(luò)積極反饋——社會自尊——人際公民行為”這一中介路徑。