張楊

【摘要】本文主要分析美國彈性員工福利計劃的概況以及發(fā)展階段，并分析了美國彈性員工福利計劃的企業(yè)以及個人優(yōu)勢來分析我國員工福利制度的設計，并借助美國當前的彈性福利制度對我國員工福利計劃的發(fā)展提出一些啟示與借鑒，如切實提高員工福利水平、有效控制員工福利計劃的實施成本等，并在以上的基礎上結(jié)合當下的一些研究成果對我國員工福利的發(fā)展提出政府適當干預，下調(diào)相應繳稅額度；企業(yè)適度調(diào)整，外包部分福利項目；企業(yè)提高投保員工福利保險的意識；將長期護理保險納入彈性員工福利計劃之中等對策。

【關鍵詞】員工福利計劃 彈性福利制度 啟示與借鑒 發(fā)展對策

一、引言

近年來，隨著我國國民水平的不斷提高，經(jīng)濟水平高速發(fā)展，我國各行業(yè)對于優(yōu)秀人才的競爭也日趨激烈。當前，僅憑高額的薪資已經(jīng)無法挽留住公司的優(yōu)秀人才，如何為企業(yè)員工提供更加具有引力的員工福利計劃已經(jīng)成為眾多企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)。

2012年美國一些主要行業(yè)員工福利計劃的調(diào)查情況顯示，目前美國的員工福利計劃大致分為五類：包括法定員工福利、退休儲蓄計劃、商業(yè)保險、員工補助和帶薪假等等。其中，美國最具代表性的補充養(yǎng)老金項目是401（K）計劃，其是指美國1978年《國內(nèi)稅收法》新增的第401條K項條款的規(guī)定，是一種由員工和雇主共同繳納保費而建立起來的一種完全基金式的養(yǎng)老保險制度。美國員工福利計劃的普及率一直維持在較高水平，單項參與率的數(shù)值也一直居高不下，可以說美國員工福利計劃的多樣性已經(jīng)十分成熟；相對我國而言，美國的員工福利計劃已經(jīng)進入成熟階段。因此，探究美國員工福利計劃對于研究我國員工福利計劃而言十分必要。

二、美國彈性員工福利計劃概述

員工福利計劃泛指所有非工資的受益——從社會保障的受益，到帶薪假期和公司提供的娛樂設施。

（一）員工福利計劃的定義

美國《社會保障會刊》的員工福利計劃專欄使用了一種狹義的員工福利計劃概念，但是這種狹義的概念具有分析價值，該刊物對員工福利計劃的定義如下：

由勞資雙方或單方發(fā)起或創(chuàng)設的，提供基于雇傭關系的員工福利的任何形式的計劃，而這些員工福利是政府不承保或不直接給予支付的。該定義的目的是把那些有計劃、有組織地為以下?lián)p失提供保障的計劃包括在員工福利計劃的范疇之內(nèi)：第一，因死亡、事故、疾病、退休或者失業(yè)而使固定收入中斷期間的收入補償；第二，用于支付因疾病或者受傷引起的醫(yī)療費用的員工福利。

彈性員工福利計劃是一種與傳統(tǒng)固定福利不同的新型員工福利制度。彈性福利制度也被稱為“自助福利”，其可以為員工提供從企業(yè)提供的各種福利項目“菜單”中選擇所需福利的權(quán)利。

（二）員工福利計劃的用途

員工福利計劃有四個用途：改善員工關系、滿足工會要求、獲得稅收優(yōu)惠以及使雇主們或企業(yè)關鍵員工以低費率獲得保險。

三、美國彈性員工福利計劃的發(fā)展階段

在美國，員工福利計劃經(jīng)歷了一個迅速增長和劇烈變化的時期。許多雇主已經(jīng)使他們的傳統(tǒng)的員工福利（人壽保險、醫(yī)療費用、殘疾收入和退休金計劃）不再受政府控制，還有一些雇主在他們的計劃中增加了新的員工福利項目。這些新項目包括日常護理保險，牙科保險，視力保險，法律援助保險和汽車及戶主保險。到20世紀80年代中期，員工福利成本已經(jīng)超過工資基金的37%。

在美國20世紀70年代，少量的雇主嘗試設計這樣一種員工福利計劃：給員工一些機會考慮，在可供選擇的福利中選擇分配補償。到了20世紀80年代中期，相關的一些雇主采用完全靈活的員工福利方式，通過這種途徑員工可以正確決定怎樣、何時、何地分配他們總的福利補償。但是1985年的一項涉及到擁用500名或者更多員工公司的研究的一部分表示，80%的被調(diào)查員工報告說其會有選擇地考慮他們的福利。經(jīng)常引證的彈性因素包括以下權(quán)利：在不同的基本健康計劃中選擇的權(quán)利，把團體人壽保險包含在（或者不包含）福利包中的權(quán)利，以及選擇包含（或者不包含）在團體牙科保障之下的權(quán)利。

眾多可能性的存在使彈性員工福利計劃被引進員工福利包中。極具代表性的兩種員工福利計劃的開展方式就是自助計劃和彈性開銷賬戶。

（一）自助計劃

自助計劃被列入《國內(nèi)稅收法典（美國）》中，它是一種承保計劃，參加其中的員工可以從雇主提供的一份選擇明細表中挑選他們的福利。這些可以包含在雇主明細表上選項的福利一般是限定用途的現(xiàn)金、休假、以及那些免稅福利。但是獎學金、學費補助、貨車聯(lián)營以及多數(shù)的延期補償安排不包含在自助計劃中。當然，也存在特別條款以防止雇主利用自助計劃來優(yōu)待官員、股東以及高薪雇員。

大多數(shù)的自助計劃將選擇權(quán)和一組基本的、最低的、對所有參加者都是一樣的福利結(jié)合在一起。這一組共同福利被認為是計劃的核心部分，經(jīng)常被設計以達到最基本的財務保障需要。最低數(shù)額的團體人壽保險和健康保險也可以作為核心部分來提供。雇主經(jīng)常利用一個核心計劃的原因在于其害怕員工做出草率的選擇。

在1984年的《赤字削減法案（美國）》通過之前，關于自助計劃提供的福利的課稅存在不確定性。在指定接受的教條下，那些擔心就是應征稅項目（比如額外現(xiàn)金）包含在福利選擇清單中可能會使員工受制于所接受的福利的課稅。這種可能性對彈性員工福利計劃來說是一個強烈的威懾。然而，近年來這樣的擔心沒有相應地提供一個遵守美國國內(nèi)稅務局（IRS）的規(guī)定——禁止有區(qū)別優(yōu)待官員、股東以及高薪雇員——的計劃。對于不遵守這些規(guī)定的計劃，這種指定接受的教條將適用于那些高薪個體（員工），他們的福利來自于有區(qū)別的對待，這樣他們所有的福利都被應征稅。雖然提供穩(wěn)定的自助計劃公司的數(shù)量還仍然很小，但是一些雇主正對在未來建立如此計劃表示有興趣。對于企業(yè)而言，其一個主要的顧慮是管理成本，這歸因于大量的檔案保留和員工要求的交通費用。另一個雇主和保險公司兩者都顧慮的是自助計劃里有逆向選擇。當面臨這些選擇時，員工可能選擇他們將要用到的福利。那些有著重大可能性是逆選擇的福利的價格（在美元存款中）可以幫助支付那些預期的額外費用。另一個解決方案是通過耦合一些福利來盡量擴大受保障群體。

（二）彈性開銷賬戶

一種被稱為彈性開銷賬戶（FSA）的特殊自助計劃類型，在美國20世紀80年代早期非常受歡迎。它平常的結(jié)構(gòu)是提供個體賬戶，員工用它來償還將來可能承受的一些類型的開支。要是安排適當，一些員工將在稅后基礎上另外支付的費用也可以被員工用稅前美元來償還。FSA可以是由雇主直接投資，也可以是由員工通過薪水減少計劃或者通過雇主與員工兩者聯(lián)合來投資。

在1984通過的稅制改革已經(jīng)限制在FSA中可能被利用的一些方式。目前，員工必須在每年的年初選擇他們的FSA中將使用的福利類型，員工也必須分配那些美元數(shù)量到他們選擇的福利類型的賬戶中。除非員工結(jié)婚、離婚或者在家庭情形方面經(jīng)歷另一種較大變化，否則這種選擇和分配在這一年期間不能改變。而且，只是非應稅的福利才能被歸入FSA的各種可能選擇中。保持在任何FSA福利種類中的任何未使用的金額在年底將被沒收，這樣的限制鼓勵員工只利用FSA來支付可預測的非常大的費用。

四、美國彈性員工福利計劃的優(yōu)勢

綜上所述，在美國，為員工提供一籃子“自助餐”式的福利已經(jīng)十分常見，絕大部分員工都被允許在企業(yè)所提供的限定額度內(nèi)自行設計其專屬的員工福利。因此，美國彈性員工福利計劃有以下優(yōu)勢：

（一）彈性福利計劃的企業(yè)優(yōu)勢

首先，彈性福利計劃在很大程度上為企業(yè)節(jié)省了設計和實施員工福利計劃的成本，并在幫助員工保持醫(yī)療成本上漲方面發(fā)揮了非常重要的作用。彈性福利計劃的重點在于員工在一定限度內(nèi)從企業(yè)提供的福利選擇中自由選擇自己的福利需求，而不是按照傳統(tǒng)的員工福利計劃模式由企業(yè)為每個人提供相同額度的健康保險、醫(yī)療保險等。彈性員工福利計劃實施時使用了一定數(shù)量的資金，員工可以根據(jù)自己的喜好自由組合所需的各種保險福利，并在最需要的地方使用所選擇的福利，以節(jié)約成本并為企業(yè)節(jié)省工作人員統(tǒng)一設計福利計劃的管理費用。

其次，彈性員工福利計劃的實行能夠使企業(yè)的戰(zhàn)略目標與公司管理層結(jié)合起來，尤其是企業(yè)的人力資源計劃。企業(yè)可以通過實施彈性員工福利計劃來調(diào)整動員員工的積極性，這也可以激發(fā)整個公司的士氣。可以說，留住老員工并吸引新員工，彈性員工福利制度為企業(yè)管理帶來了一定的協(xié)同效應。

（二）彈性福利計劃的員工優(yōu)勢

首先，彈性員工福利制度的實施有利于員工合理的避稅。根據(jù)有關法律法規(guī)的規(guī)定，參加彈性員工福利制度，可以免征個人所得稅，進而導致個人可支配收入增加。

其次，彈性員工福利制度可以提高員工滿意度。由于傳統(tǒng)的員工福利制度的普遍性和趨同性，許多員工認為現(xiàn)有的員工福利是理所應當?shù)闹贫?，這則導致了員工福利價值的缺失和員工福利的邊際效用遞減。彈性的員工福利制度賦予了員工充分的選擇自由，使員工可以獲得個人福利，員工的認可度和滿意度也會提高。

最后，彈性員工福利制度加強了員工福利的激勵作用。在我國，目前企業(yè)普遍較少宣傳員工福利的價值和成本，也不明確對員工福利進行定價。許多員工甚至對他們有權(quán)獲得的福利知之甚少。相反，彈性員工福利制度中的自我選擇過程允許員工衡量自己所享有的福利，這有助于加強員工福利的激勵作用。

五、美國彈性員工福利計劃對我國開展員工福利計劃的啟示與借鑒

（一）切實提高員工福利水平

改革開放以來，我國企業(yè)的福利制度發(fā)生了巨大的變化，福利在勞動收入中的比重迅速下降?，F(xiàn)階段中國企業(yè)提供的福利制度主要包括法定福利和企業(yè)補充福利，其中，法定福利包括傳統(tǒng)的社會保險制度即“五險一金”（養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險以及住房公積金）和法定節(jié)假日，企業(yè)的附加福利主要是企業(yè)年金、住房補貼、人壽保險和實物福利等。

目前，員工福利制度仍然處于我國企業(yè)管理中的薄弱環(huán)節(jié)。職工福利支出在工資中所占比仍然較低，其占員工年度薪資總額的6%-10%，該數(shù)據(jù)僅為發(fā)達國家員工福利水平的1/5。此外，除了福利成本之外，員工福利水平不僅僅是考慮金錢的多少，其也是員工滿意度和成就感的心理體驗。因此，滿足員工的實際需求是員工福利制度設計的關鍵問題。

企業(yè)使用的傳統(tǒng)員工福利制度提供的固定收益不適用于每個員工。根據(jù)“鼎源萬家”咨詢服務有限公司2010年度企業(yè)福利計劃的調(diào)查結(jié)果，87%的企業(yè)希望優(yōu)化和創(chuàng)新現(xiàn)有的福利制度。福利計劃的特點是員工在不同年齡和職業(yè)階段對福利的渴望發(fā)生了重大變化。

在傳統(tǒng)的員工福利制度中，企業(yè)應該支付員工福利計劃以及福利計劃的決策權(quán)。但是，員工沒有自由選擇福利的權(quán)利。在這種情況下，企業(yè)支付的員工福利實際成本可能很高，但是提供的福利對一些員工沒有實質(zhì)價值，使得員工在現(xiàn)有福利水平上體驗值和期望值較低。但是，如果一家公司能夠提供具有廣泛福利的“菜單”供員工選擇，并令員工擁有自己的“福利套餐”組合，則可以滿足不同員工的個性化需求，進而提高員工滿意度和成就感，從而提高員工福利水平。

（二）有效控制員工福利計劃的實施成本

彈性員工福利計劃在成本控制方面表現(xiàn)良好。盡管彈性員工福利計劃在管理上稍微復雜一些，并可能導致相應較高的管理成本，但近年來國外彈性福利計劃（尤其是美國彈性福利計劃）的發(fā)展趨勢表明，企業(yè)福利實施彈性福利計劃外包將大大降低以上成本，包括管理成本和購買福利計劃的成本。目前在我國，隨著現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理日臻成熟，為了集團員工的福利和日益明確的對我國社會保障制度補充醫(yī)療保險和企業(yè)年金政策的支持，員工福利計劃呈現(xiàn)出市場化和商業(yè)化的發(fā)展趨勢，保險行業(yè)制定員工福利計劃主要以員工的養(yǎng)老、健康、傷殘、死亡等風險保障福利的形式存在。

六、完善我國員工福利計劃的對策

目前，我國員工福利制度提供的形式及結(jié)構(gòu)與美國員工福利計劃相比，其最大的不同在于，中國員工福利制度中員工工資比例較低，部分員工福利在實施過程中還存在不規(guī)范的地方。當然，在我國的許多合資企業(yè)中，還有一定形式的彈性福利制度。個別企業(yè)在公司內(nèi)部也設有彈性福利計劃咨詢處，如泰康人壽。但是從當前我國企業(yè)總體情況來看，彈性員工福利計劃的滲透率仍然很低。很少有企業(yè)認真投入人力、物力和財力，實行彈性員工福利制度，員工也無意向雇主表達自己的福利要求。可以說，我國現(xiàn)行的員工福利制度還處于社會保險加基本商業(yè)保險的初級階段，因此，針對這種情況，我們建議采取以下措施。

（一）政府適當干預，下調(diào)相應繳稅額度

目前我國還處于發(fā)展中國家階段。因此，我國推行的員工福利制度水平既不能太高也不能太低。雖然中國GDP總值居世界前列，但人均GDP總值仍然較低。因此，在建立我國的員工福利制度和社會保障制度時，要充分結(jié)合我國國情，建立具有中國特色的彈性員工福利制度。政府在進行宏觀調(diào)控過程中，既不能單方面地提高我國員工福利水平，也不能不考慮企業(yè)當下的盈利和資金周轉(zhuǎn)分配問題。目前，我國可以對現(xiàn)行稅制進行微調(diào)，同時略微提高職工福利水平。

（二）企業(yè)適度調(diào)整，外包部分福利項目

從福利水平角度來看，目前我國企業(yè)為員工提供的福利項目是以社會保險為核心的法定福利方案，非法定福利項目很少，員工福利水平仍處于較低水平?，F(xiàn)有的員工福利制度顯然不能起到預期的激勵作用，薪酬計劃的競爭力也會相應下降?，F(xiàn)階段，隨著企業(yè)經(jīng)營效益的不斷提高和管理理念的不斷完善，員工福利制度中應當引入更多法定福利項目以外的內(nèi)容，不斷提高和改善員工福利待遇。鑒于美國彈性員工福利計劃已經(jīng)十分成熟，我們可以借鑒其中的一些經(jīng)營模式，作為我國實行彈性員工福利制度的試點。

從長遠來看，企業(yè)為員工提供可靠的福利補貼，是確保企業(yè)能夠正常運轉(zhuǎn)、提高管理水平的有效措施。企業(yè)每年都會給保險公司一定數(shù)量的員工福利預算，使保險公司能夠承擔員工的生病和死亡，徹底消除員工的后顧之憂。這樣，專業(yè)保險公司的規(guī)?；?jīng)營，不僅能夠適度降低企業(yè)的員工福利成本，還能節(jié)省大量的企業(yè)自營人力勞動力成本，同時對于企業(yè)投入員工福利計劃部分的營業(yè)收入還可以相應地減少稅負，從而優(yōu)化企業(yè)稅收結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)資金使用效率。

（三）企業(yè)提高投保員工福利保險的意識

改革開放以來，外資企業(yè)的不斷涌入也將員工福利計劃的理念帶入中國。在保證員工的工作滿意度以及保障員工良好生活的同時，員工福利與其實際績效之間的銜接也越來越明顯。目前，在員工福利制度推行過程中，我國主要的大中型企業(yè)，尤其是外資企業(yè)是開展員工福利制度的先行者，更多的中小型企業(yè)以及城鎮(zhèn)企業(yè)的員工福利市場還亟待開發(fā)。從行業(yè)數(shù)據(jù)來看，目前企業(yè)為員工投保團體員工福利保險的比例尚不足10%，仍有90%左右的企業(yè)尚未投保員工團體保險，所以市場潛力巨大。

針對現(xiàn)階段企業(yè)對于員工福利計劃認識的不足，我國政府以及各保險公司應該運用各種有效的傳媒與溝通途徑加強關于員工福利的宣傳工作，使企業(yè)充分認識到員工福利制度是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，相對完善與成熟的員工福利制度不僅可以為公司留住大量的優(yōu)秀人才，同時還可以獲得專業(yè)的人力資源風險管理和經(jīng)濟的公司財務安排?，F(xiàn)階段，員工福利計劃儼然已經(jīng)成為企業(yè)的制勝之道，這也為我國員工福利制度的發(fā)展孕育了巨大的市場空間。

（四）將長期護理保險納入彈性員工福利計劃之中

世界衛(wèi)生組織（WHO）定義：當一個國家或地區(qū)60歲以上老年人口占人口總數(shù)的10%，或65歲以上老年人口占人口總數(shù)的7%，即意味著這個國家或地區(qū)的人口處于老齡化社會（agingsociety）。在1964年的人口普查顯示我國65歲以上人口只占總?cè)丝诘?.5%，而2013年這一比例攀升至9.7%，大約在2000年我國65歲以上人口占總?cè)丝诒壤秊?%，可以說從2000年左右我國已經(jīng)真正步入了老齡化社會。2017年10月18日，習近平主席在中國共產(chǎn)黨第十九次全國代表大會報告中也指出，實施健康中國戰(zhàn)略，積極應對人口老齡化，構(gòu)建養(yǎng)老、孝老、敬老政策體系和社會環(huán)境，推進醫(yī)養(yǎng)結(jié)合，加快老齡事業(yè)和產(chǎn)業(yè)發(fā)展。由此可見，針對人口老齡化的保險需求（例如長期護理保險）是我國當前發(fā)展的重點之一。

目前，針對我國現(xiàn)行的養(yǎng)老保險制度，結(jié)合我國人口老齡化的現(xiàn)狀，將長期護理保險納入社會保障制度顯然是不現(xiàn)實的。但是，鑒于我國對于長期護理保險的需求量很大，我們認為可以將長期護理計劃作為員工福利制度的一部分納入到彈性福利計劃中，作為“菜品”之一，供員工選擇。這樣做，就可以滿足一些有償付能力和相應需求的員工，而不會給現(xiàn)有的社會保障體系帶來額外的負擔。當然，如何設計實施以及如何將其與彈性福利體系相結(jié)合，還有待商榷。

除上述四點之外，為了提高員工現(xiàn)有的福利水平，政府還應該努力推動員工福利制度的完善和成熟。政府可以通過立法的形式為員工增加額外的福利。現(xiàn)階段，雖然我國已經(jīng)通過立法的形式規(guī)定了社會保障制度（即“五險一金”），但是，政府有關企業(yè)對員工福利制度的監(jiān)管沒有過多規(guī)定，真正為員工建立福利制度的企業(yè)很少。

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