梁宵

【摘要】薪酬激勵制度是解決現(xiàn)代企業(yè)代理問題的有效途徑之一。合理的薪酬激勵制度對于提高企業(yè)價值、促進我國經濟健康發(fā)展具有重要意義。我國企業(yè)薪酬激勵機制存在諸多問題。它并沒有為高管們發(fā)揮有效的激勵作用，也沒有限制他們利用控制權操縱盈利。因此，如何完善我國企業(yè)的薪酬激勵機制就顯得尤為重要。

【關鍵詞】企業(yè) 薪酬激勵 現(xiàn)狀 對策

自企業(yè)代替市場支配資源起，代理問題就應運而生。企業(yè)所有者雇傭專業(yè)人才對企業(yè)資源進行管理，并給予相應的報酬獎勵，但是由于兩權分離的存在，管理人員可能會利用自己的信息優(yōu)勢做出損害所有者利益的行為，于是所有者試圖尋求一個使管理層關注所有者利益的機制，激勵機制隨之產生。一般來說，激勵的內容從形式上可分為外在激勵和內在激勵，兩者對薪酬的依賴性都比較強。合理的薪酬激勵制度是解決現(xiàn)代企業(yè)代理問題的有效途徑之一，對于企業(yè)價值的提升及我國經濟的健康發(fā)展都有著不容忽視的重要意義。但是從目前來看，我國還沒有一個成熟的、完善的薪酬激勵體制，管理者的薪酬不合理，不能真正起到激勵作用，反而影響到企業(yè)的經營情況和競爭力。本文正是從這一背景出發(fā)，通過分析我國薪酬激勵制度的現(xiàn)狀，指出當前管理中所存在的問題，并針對性地提出改善建議。

一、我國企業(yè)實施薪酬激勵存在的問題

從目前來看，我國企業(yè)的薪酬激勵機制存在著許多問題，既沒有對高管起到有效地激勵作用，也沒有抑制高管利用控制權操縱盈余的行為。目前，我國薪酬激勵機制在運行中出現(xiàn)的問題主要有：

（一）我國企業(yè)薪酬形式結構不合理，薪酬激勵方式單一

在我國，除了實行年薪制的企業(yè)外，大部分國有企業(yè)實行管理者收入與一般員工收入掛鉤，按月支付的方式。從結構上來看，我國大部分企業(yè)高管的薪酬組成中，固定工資都占較大的比重，而且我國企業(yè)高管的工資差距很大，從幾倍到十幾倍不等，高管薪酬差距大。另外，我國大部分企業(yè)的薪酬激勵制度著重于短期激勵，忽略了長期激勵，作為長期激勵的風險收入的比重過小，我國企業(yè)管理層持股比普遍較低，股權激勵的效果達不到預期。長期激勵不足，容易導致管理者關注短期利益而減少能給企業(yè)帶來長期利益的發(fā)展項目的投資，不利于企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

（二）我國企業(yè)管理者的薪酬水平普遍較低，存在“激勵不足”問題

與國外相比，我國管理者的薪酬水平更是偏低。薪酬過低會使管理者得不到滿足，因此為了增加自己的薪酬，高管會將大部分精力放在經營業(yè)績上，利用自己的控制權優(yōu)勢，采取手段進行盈余管理，修飾利潤，忽視公司的風險控制，這將不利于企業(yè)的長期健康發(fā)展?！凹畈蛔恪睍偈构芾碚哂眠^度投資來提高自己的貨幣薪酬水平，這會損害公司價值。在直接貨幣性激勵不足的情況下，管理層就會尋求其他非貨幣性報酬作為補償，例如增加在職消費來增加自己的隱性薪酬。

（三）隱性激勵的作用難以發(fā)揮

在中國市場上，管理者的薪酬看似很低，但是存在大量隱性激勵。經理人不僅關注薪酬契約中的顯性條款，他們還根據契約中的隱性條款來確定自己的努力程度，特別是在完善的經理人市場條件下，經理人的地位、聲譽等因素對經理人的激勵作用會遠遠超過工資等物質激勵。但是我國的經理人市場并不完善，薪酬契約的隱性激勵很難得到發(fā)揮。另外，我國的市場化還不完備，相關法制不健全，致使企業(yè)管理層存在道德風險問題。隱性激勵的作用難以發(fā)揮，使管理者不必擔心地位、聲譽的下降對自己職業(yè)生涯的影響，在一定程度上使得管理層的道德風險問題得不到抑制。

二、解決上述問題的對策

（一）堅持公平公開的原則

對于提升企業(yè)中員工工作積極性的主要辦法就是制定員工薪酬激勵制度。所以，制定的員工薪酬激勵制度必須要保證公平、公開、公正的原則。企業(yè)要真正的重視到每位員工的最基本權利，因為不公開、公正、公平的薪酬制度，對提升企業(yè)員工積極性沒有幫助。此外，對于一些私人企業(yè)進行員工獎勵時，不是按照員工的工作表現(xiàn)進行評定，而是通過一些領導者的主觀意見進行發(fā)放，從而損害了廣大員工的工作積極性，造成很嚴重的影響。所以，在進行企業(yè)員工薪酬激勵制度制定的過程中必須要堅持以上的原則，真正的使每位員工都能夠得到應有的薪酬回報。制定真正公平、公正的員工薪酬激勵制度，可以使企業(yè)在員工間樹立一個優(yōu)秀的榜樣，真正的發(fā)揮出薪酬激勵制度的優(yōu)勢，更好地實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展與凝聚力。

（二）建立完善的薪酬激勵制度

現(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展過程中經常使用激勵理論進行企業(yè)員工管理，而制定員工薪酬激勵制度也需要使用這一理論。對于企業(yè)薪酬激勵制度的制定，必須要將精神激勵與物質激勵進行有機的結合。對于員工來說，物質激勵和精神激勵是同等重要的，對員工的物質激勵是從日常生活中給予支持，幫助員工解決生活上的各種困難，使其后面的工作得到更好地發(fā)展，員工受到精神激勵能夠使工作更加認真負責，幫助提升企業(yè)的相關文化方面的建設，提升企業(yè)的凝聚力。因此，對于員工薪酬制度的結構制定需要具有一定的靈活性，這樣才能提高企業(yè)的經濟發(fā)展效益。

（三）建立完善的員工績效考核制度

對于企業(yè)能夠健康持續(xù)發(fā)展，一些企業(yè)的管理人員必須要清楚地認識到員工薪酬與工作績效成績間的重要關系。建立完善的薪酬激勵考核制度能夠使員工更好地展現(xiàn)出自身的工作能力，得到更多的薪酬獎勵。完善績效考核制度能夠使每員工都能明白認識到工作帶來的獎勵。對于部分企業(yè)進行的一刀切的獎勵原則，會造成員工間的巨大個體差異，所以需要根據具體的情況進行薪酬獎勵體系的建立，有針對性地獎勵每位工作認真的員工。

（四）遵守法律法規(guī)

企業(yè)制定薪酬制度必須符合相關的法律法規(guī)，決不能以侵犯企業(yè)員工的自身利益來為企業(yè)獲得經濟效益。當薪酬制度不完善時，將侵犯員工的利益，使企業(yè)的形象受到損害，造成重大的經濟損失，長此以往企業(yè)將會被社會所淘汰。

三、結語

隨著中國社會經濟的不斷發(fā)展，工資系統(tǒng)和員工激勵問題會越來越復雜，所以我們的企業(yè)領導者必須結合企業(yè)的發(fā)展方向，及時對企業(yè)的戰(zhàn)略進行調整，以使企業(yè)適應時代的發(fā)展，通過合理的薪酬制度，以激勵員工積極工作，讓員工不斷加強自己的激情，為企業(yè)創(chuàng)造更多財富。