田春潔

[摘要]互聯(lián)網(wǎng)金融的興起，為銀行業(yè)的發(fā)展帶來了新的沖擊和挑戰(zhàn)，各銀行要在“經(jīng)濟(jì)新常態(tài)”時代下，提高核心競爭力，必須建立起合理有效的員工激勵機(jī)制。本文將從銀行業(yè)員工激勵機(jī)制中存在的問題入手，分析其原因并提供相應(yīng)的解決對策。

[關(guān)鍵詞]銀行業(yè)員工 激勵 問題 對策

一、我國銀行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

隨著互聯(lián)網(wǎng)和電子商務(wù)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)金融打破了時間和空間的桎梏，，第三方支付平臺交易量和流通量逐年增長，注冊和使用用戶基數(shù)也越來越多，已逐漸發(fā)展為一個龐大的“互聯(lián)網(wǎng)金融”產(chǎn)業(yè)，一定程度上削弱了銀行的支付中介的地位。除轉(zhuǎn)賬匯款、繳費還款、結(jié)算支付外，有些三方支付平臺還為用戶提供無需任何審批手續(xù)和抵押物品的小額信用透支功能，使資金供給繞開銀行，直接將積淀的資金供應(yīng)給有資金需求者。更為值得關(guān)注的是這些操作大都只需在移動端操作即可完成，無需去銀行排隊的等待。這些都給銀行業(yè)帶來了新的挑戰(zhàn)，相應(yīng)的銀行業(yè)員工過去優(yōu)越的工作方式將一去不復(fù)返，他們的工作也不會輕松，因此必須建立更加合理的激勵制度，重新點燃他們的工作激情。

二、銀行業(yè)員工激勵現(xiàn)狀與問題

近年來，如何創(chuàng)造利潤已經(jīng)不再是銀行業(yè)唯一的探討話題，如何調(diào)動員工積極性、激發(fā)隊伍活力也日益成為商業(yè)銀行關(guān)注的核心問題。目前，銀行業(yè)采用的對員工的激勵主要有：經(jīng)濟(jì)激勵、行政職務(wù)激勵和安全激勵等措施；具體包含福利、獎金、職業(yè)待遇、技術(shù)職稱和各種榮譽(yù)等，但是真正起作用的主要是行政職務(wù)和獎金，如今傳統(tǒng)的員工激勵方式的弊端日益顯現(xiàn)：收入與業(yè)績低相關(guān)，業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)不客觀，導(dǎo)致員工公平感低，激勵效率低下，抑制了銀行的經(jīng)營活力。總體來說銀行業(yè)的員工激勵機(jī)制問題主要表現(xiàn)在如下四個方面：

（一）粗放、單一激勵形式

現(xiàn)階段大部分銀行業(yè)機(jī)構(gòu)的激勵機(jī)制過于單一、粗放，僅靠傳統(tǒng)的薪酬考核等方式對員工進(jìn)行激勵，只采用獎金、買單制等方式，沒有考慮員工在職業(yè)發(fā)展不同階段的不同需求，更沒有關(guān)注人才類型的差異，人才種類或?qū)哟尾煌?他們的需求也相應(yīng)不同。

（二）缺乏系統(tǒng)、規(guī)范化的激勵機(jī)制

目前由于管理水平的限制，銀行業(yè)大都沒有形成系統(tǒng)、規(guī)范化的積極機(jī)制設(shè)計，員工的薪資一般按照行政級別來制定，員工想加薪只能依靠行政職務(wù)晉升來獲得，而行業(yè)管理的限制，導(dǎo)致大多數(shù)員工很難獲得晉升的機(jī)會；一些機(jī)構(gòu)更注重生產(chǎn)經(jīng)營，忽略對員工職業(yè)技能、職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展等方面的發(fā)展激勵。這些都導(dǎo)致了員工積極性的下降。

（三）平均主義，重集體激勵輕個性需求

銀行業(yè)對員工的激勵缺乏針對性，沒有實現(xiàn)以編定崗、以崗定薪、以績?nèi)〕?、崗變薪變的薪資體系，導(dǎo)致內(nèi)部收入差距并沒有拉大。讓很多員工產(chǎn)生了“理所應(yīng)當(dāng)”的心理，這種未針對核心崗位人員制定個性化的“平均主義”，將降會低一些高技術(shù)人才忠誠度，不利于核心市場競爭力的提升。

（四）精神激勵不夠重視，員工滿意度低

“以人為本”的理念被越來越多的企業(yè)所提及，銀行業(yè)雖然也在談以人為本，尊重人才、尊重知識，但大都只是停留在口頭上、文件上，一些銀行一味盲目提高員工的物質(zhì)待遇來加強(qiáng)激勵，但并沒有解決員工由于精神待遇不滿，造成的管理上的缺失。由于缺乏利于員工成才和發(fā)展的制度和環(huán)境，員工滿意度不受重視，“行興我榮.行衰我恥”的標(biāo)語只能是一句口號.起不到激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性的作用。

三、完善銀行業(yè)員工激勵機(jī)制的對策

（一）采用多樣化的激勵方式

銀行業(yè)各機(jī)構(gòu)應(yīng)該根據(jù)員工的個性發(fā)展需求需求對癥下藥，分層分類對員工采取具有針對性的激勵，來實現(xiàn)激勵邊際效應(yīng)最大化。除了制定合理的薪酬激勵外，各銀行機(jī)構(gòu)還可以參考以下激勵形式：一是培訓(xùn)晉升激勵，員工渴望成長，要適時為員工提供培訓(xùn)機(jī)會幫助其成長，同時根據(jù)員工工作業(yè)績，為德才兼?zhèn)涞膯T工提供晉升渠道和空間，來激發(fā)全體員工的工作積極性。二是榮譽(yù)激勵，把員工工作成績與評先評優(yōu)結(jié)合起來，并通過一定的形式進(jìn)行宣傳獎勵，滿足員工自我實現(xiàn)的需要。

同時還可采用休假激勵、福利激勵等形式，總之要“多管齊下”，采用多樣化的激勵方式，因人而異、因崗而異地對員工進(jìn)行激勵。

（二）建立系統(tǒng)規(guī)劃的考核與激勵制度

首先要建立完善的考核指標(biāo)體系，構(gòu)建員工的收入水平由個人能力、崗位價值、績效貢獻(xiàn)等三個維度的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)不同的考核對象制定相應(yīng)考核指標(biāo)，同時將測評結(jié)果和員工的年終獎、職務(wù)晉升等直接關(guān)聯(lián)。并將平時表現(xiàn)納入到考核與激勵體系之中，形成有序競爭的工作氛圍。

同時在考核對象上要既重視員工個人，也重視部門團(tuán)體，建立個人和團(tuán)隊相結(jié)合的考核體系。

（三）分析員工需求，制定差異化激勵方案

針對不同層次的員工，制定差異化的激勵方案。對從事簡單勞動的基層員工，以物質(zhì)和經(jīng)濟(jì)激勵為主；對于高層次的技術(shù)人員和管理人員，除物質(zhì)激勵外，還要注重晉升、授予更重要的工作等職業(yè)發(fā)展方面的激勵，為他們創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境來滿足他們的個性發(fā)展需求。

（四）物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合，提升員工滿意度

物質(zhì)激勵是激勵體系的基礎(chǔ)，精神激勵可以促使員工內(nèi)心獲得滿足感，體會到自我價值的實現(xiàn)，所以在激勵機(jī)制中應(yīng)該將二者有機(jī)結(jié)合起來。在增加物質(zhì)激勵的同時，加強(qiáng)對員工的關(guān)愛與關(guān)注，創(chuàng)造良好的溝通機(jī)制與環(huán)境，了解員工工作和生活中的困難，并及時予以解決，讓員工感受被尊重和關(guān)愛的溫暖。

同時塑造良好的企業(yè)文化氛圍，讓員工保持心情的愉悅感；打造和諧的職場人際關(guān)系、加大優(yōu)秀員工宣傳表彰力度，這些都是提升精神激勵的有效措施，可以讓員工有更強(qiáng)的積極性投入到工作中。

四、結(jié)語

現(xiàn)代銀行業(yè)只有采用更加合理的激勵機(jī)制，不斷創(chuàng)造條件滿足員工的個理性發(fā)展需求，建立讓員工滿意的考核與晉升機(jī)制，才能出充分調(diào)動員工的主觀能動意識，讓企業(yè)實現(xiàn)“人盡其用”，提升銀行業(yè)各機(jī)構(gòu)的綜合競爭力。