宋小麗 孫家樂

摘 要： 本文通過對嵩山少林武術(shù)職業(yè)學(xué)院教師現(xiàn)狀、教師激勵機制現(xiàn)狀及存在問題進(jìn)行分析，給出對策建議：建立科學(xué)合理的薪酬體系、教學(xué)評價機制、考核機制和人才培養(yǎng)制度，并重視科研投入和教師職業(yè)規(guī)劃。

關(guān)鍵詞： 教師 激勵保障機制 教學(xué)質(zhì)量

一、引言

嵩山少林武術(shù)職業(yè)學(xué)院是2004年經(jīng)河南省人民政府批準(zhǔn)成立、國家教育部備案、國家承認(rèn)學(xué)歷的全日制普通民辦高等職業(yè)院校。十四年來，得益于國家大環(huán)境的影響，學(xué)院取得了長足的發(fā)展，但由于各項政策和制度的不健全，仍然存在一些不足。本文就以嵩山少林武術(shù)職業(yè)學(xué)院為個案，分析教師教學(xué)質(zhì)量保障機制存在問題的緣由，并提出可行性的建議和措施，以此調(diào)動教師和學(xué)生工作和學(xué)習(xí)的積極性，盡快提高嵩山少林武術(shù)職業(yè)學(xué)院的教學(xué)質(zhì)量。

教學(xué)質(zhì)量保障激勵機制是把教學(xué)質(zhì)量目標(biāo)和體系內(nèi)個人利益相結(jié)合，通過獎勵、升遷、晉升等有效的激勵措施，不斷地激發(fā)教師、學(xué)生及教學(xué)管理者投身教學(xué)質(zhì)量保障工作的積極性。各高等院校的教學(xué)質(zhì)量保障激勵機制以提升教學(xué)質(zhì)量為目標(biāo)，用以滿足學(xué)校教師、學(xué)生和教學(xué)管理者的需求，充分調(diào)動他們投身教學(xué)質(zhì)量保障的積極性，對自身行為不斷規(guī)范，這樣才能有效實現(xiàn)提高教學(xué)質(zhì)量的目標(biāo)。教學(xué)質(zhì)量保障機制激勵的主體是人，通過對人的激勵不斷產(chǎn)生能動性，激勵在校教師在教學(xué)方面更加投入，增強在校學(xué)生的學(xué)習(xí)積極主動性，鼓勵教學(xué)管理者為實現(xiàn)教學(xué)管理的有效性不懈努力。在這些激勵機制中，激勵在校教師的保障機制對教學(xué)質(zhì)量的提升至關(guān)重要。

二、學(xué)院教師教學(xué)質(zhì)量激勵保障機制存在的問題

韓愈的《師說》曰：師者，所以傳道授業(yè)解惑也。教師是學(xué)校教學(xué)工作的主力軍，是學(xué)院教學(xué)發(fā)展的主要推動者。《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》中提出“大力提高高校教師教學(xué)水平、科研創(chuàng)新和社會服務(wù)能力，引導(dǎo)教師潛心教學(xué)科研，鼓勵中青年教師脫穎而出”。因此，我們要保證一線教師堅守教學(xué)工作，保障其發(fā)展和晉升的機會。當(dāng)前學(xué)院教師教學(xué)質(zhì)量激勵保障機制存在的主要問題有：

1.薪酬待遇制度不合理、不科學(xué)。

合理的薪酬待遇是一個單位成熟的重要標(biāo)志，嵩山少林武術(shù)職業(yè)學(xué)院屬于民辦高校，是自負(fù)盈虧的，而且現(xiàn)處于發(fā)展上升期，很多管理制度都不太成熟，特別是在使用和監(jiān)控人力資源方面，并沒有建立起行之有效的人力管理機制，公立院校的管理模式不能完全復(fù)制。所以，嵩山少林武術(shù)職業(yè)學(xué)院設(shè)計薪酬待遇時無法完全將“貢獻(xiàn)多少”作為考核依據(jù)，更沒有像公立院校那樣的強大財政后盾，能充分解除員工的后顧之憂，這樣的工資體系影響教師的積極主動性，使學(xué)院的人心凝聚力受到重創(chuàng)。嵩山少林武術(shù)職業(yè)學(xué)院在發(fā)展過程中雖然一直強調(diào)設(shè)計合理的薪酬指導(dǎo)，但在實際操作過程中，薪酬的激勵效用、區(qū)分度等并不明顯。

2.教學(xué)評價與激勵考核機制不科學(xué)、不完善。

教學(xué)評價是評定檢驗教學(xué)成果的重要手段，教學(xué)質(zhì)量的保障必須有科學(xué)的教學(xué)評價作為依據(jù)。嵩山少林武術(shù)職業(yè)學(xué)院在教學(xué)評價方面仍然存在不足，目前采用學(xué)生評教為主、同行教師評價為輔的教學(xué)評價機制，但學(xué)生評教并不可靠。學(xué)生對評教的態(tài)度不認(rèn)真；不能客觀地評價教師；學(xué)生并不認(rèn)同評教結(jié)果且認(rèn)為評教結(jié)果不能反映教師的真實教學(xué)質(zhì)量。同行教師評價制度流于形式，很少客觀真實地做出評價。

激勵考核機制對于嵩山少林武術(shù)職業(yè)學(xué)院是非常重要的，在校教師需要公正的教學(xué)考核機制。激勵考核中存在一些問題，教師非常厭惡考核中存在的諸多不公平。

3.教師聘用機制和培養(yǎng)機制不完善、不健全。

教師聘任機制不完善。嵩山少林武術(shù)職業(yè)學(xué)院在教師聘任方面的問題有：專職教師數(shù)量嚴(yán)重不足，而兼職老師比例較大；職稱結(jié)構(gòu)并不合理，專職老師過于年輕化，中級及以上職稱所占比例偏低，高職稱的兼職教師老齡化，學(xué)術(shù)梯隊斷層，教師福利差待遇低，缺乏歸屬感，流失率高；專職教師聘任時間較短，全學(xué)院教師都簽訂勞動合同，合同期限為五年，但教師離職卻不受合同限制隨時隨地都可以離職，這樣會造成更多的人員流動。

教師培養(yǎng)機制不健全。嵩山少林武術(shù)職業(yè)學(xué)院只注重使用教師隊伍，而忽略相應(yīng)的培養(yǎng)。據(jù)調(diào)查了解，嵩山少林武術(shù)職業(yè)學(xué)院周課時數(shù)是公辦院校的兩倍多，甚至有些高達(dá)三倍、四倍。因此，學(xué)院教師沒有多余時間提升自身的知識和能力，這樣只有知識的輸出而沒有知識的輸入，長此以往就會思想僵化、知識陳舊、知識枯竭。學(xué)院在培訓(xùn)方面的投入很小，而且缺乏規(guī)劃性、科學(xué)性和穩(wěn)定性，雖然每年暑期都有教師培訓(xùn)，但針對性較小，如走過場，效果不佳，且培訓(xùn)內(nèi)容不成體系也不實用；學(xué)院在科研上的投入力度較小，專職青年教師由于課業(yè)任務(wù)重，幾乎沒有時間和精力搞科研，且學(xué)院對課題研發(fā)的經(jīng)費支持力度很小，沒有完備的獎勵激勵制度。

4.教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明朗。

在實行教育產(chǎn)業(yè)化的今天，合理規(guī)劃教師的職業(yè)發(fā)展已經(jīng)成為教師個人與學(xué)院共同發(fā)展、實現(xiàn)共贏的重要方法和途徑。嵩山少林武術(shù)職業(yè)學(xué)院的領(lǐng)導(dǎo)對教師個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃并沒有足夠的重視，雖設(shè)置了一些職業(yè)發(fā)展規(guī)劃培訓(xùn)，但均流于形式；教師的職業(yè)需求主要體現(xiàn)在職稱評定、科研環(huán)境、學(xué)科建設(shè)等方面，學(xué)院沒有好的科研環(huán)境、滿足不了教師的職業(yè)需求，大大影響教師的積極性，在職教師并沒有得到學(xué)院職業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)，造成大批優(yōu)秀人才流失。

三、完善學(xué)院教師教學(xué)質(zhì)量保障激勵機制的對策

1.建立科學(xué)合理的薪酬體系。

嵩山少林武術(shù)職業(yè)學(xué)院要想引進(jìn)優(yōu)秀的教師人才，就必須建立具有足夠吸引力和競爭力的薪酬體系。學(xué)院應(yīng)該根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展需要和人民生活水平，結(jié)合自身實際情況，參考公辦院校和同類民辦院校的薪酬待遇，爭取與同類院校和公辦院校的教師薪酬水平看齊。薪酬水平的高低反映出一所院校的經(jīng)濟(jì)實力和未來發(fā)展的潛力。建立科學(xué)合理的薪酬體系，階段性地提升教師的薪酬待遇，使薪酬能夠積極地指導(dǎo)教師的教學(xué)和科研工作，優(yōu)秀教師也能夠得到更多的薪酬獎勵，這樣才能吸引來優(yōu)秀的人才，激勵人才和留住人才。

2.建立科學(xué)的教學(xué)評價機制和規(guī)范的激勵考核機制。

教師的晉升、進(jìn)修培訓(xùn)和薪資待遇都與教師的業(yè)績考核掛鉤?？茖W(xué)規(guī)范的考核機制能夠激發(fā)教師的工作熱情。建立科學(xué)規(guī)范的考核機制首先要堅持實事求是的原則，結(jié)合實際，實事求是地聽取和接納意見，建立一個科學(xué)規(guī)范的考評機制，從教學(xué)和科研兩方面對教師進(jìn)行考核；其次要堅持全面性原則。對教師教學(xué)方面的考核，要從教師的教學(xué)態(tài)度、教學(xué)效果、教學(xué)工作量及教師的教改和教研等方面進(jìn)行。對教師科研方面的考核，既要看量（科研經(jīng)費的總額、科研項目的多少、發(fā)表論文的數(shù)量），又要看質(zhì)（論文的質(zhì)量、項目的難易程度，成果的社會和經(jīng)濟(jì)效益）；再次，要堅持民主性原則。積極采納教師和學(xué)生的建議，教師要充分熟悉考核的各項章程，讓其參與到考核工作中?？己说慕Y(jié)果要及時公布，這樣教師既能獲得合理的建議又可以提出有效的上訴，學(xué)校要合理利用考核結(jié)果才能起到激勵的作用。

3.加大科研力度的支持、健全人才培養(yǎng)制度。

科研水平的高低和科研項目的多少，決定了一所院校在高等院校中層次水平的高低，同時影響學(xué)校對學(xué)生的吸引力。嵩山少林武術(shù)職業(yè)學(xué)院要提升其在高等院校中的地位，必須加大對教師科研的支持力度。就要對教師申請的研究課題給予足夠的經(jīng)費支持，并鼓勵教師參加各類學(xué)術(shù)活動，熱心引導(dǎo)教師與相關(guān)企業(yè)共同研發(fā)科研項目。鼓勵教師與公辦學(xué)校教師合作課題項目，向公辦學(xué)校教師取經(jīng)，促進(jìn)本院教師個人的成長。嵩山少林武術(shù)職業(yè)學(xué)院如果加大科研力度的支持，一定會在教師群體中產(chǎn)生積極有效的激勵效果。

建立健全的培訓(xùn)制度，首先培訓(xùn)前要對教師的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析然后安排行之有效的培訓(xùn)，建立在需求之上的給予才是有效的激勵，反之培訓(xùn)就會流于形式，達(dá)不到預(yù)期效果；其次，要有明確的培訓(xùn)目的，并對培訓(xùn)效果進(jìn)行檢驗，與此同時收集有效的反饋信息；再次，要充分利用信息技術(shù)，建立新時代自主選擇的教師培訓(xùn)體系。遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)、網(wǎng)絡(luò)教育讓培訓(xùn)學(xué)習(xí)方式更加自主和方便，這樣可以使不同層次、不同專業(yè)的教師在培訓(xùn)時間和內(nèi)容的選擇上擁有更大的空間和自主選擇的權(quán)利；最后，要重視提升教師的學(xué)歷層次。學(xué)歷是教師職稱和能力上升的主要支撐，學(xué)院要合理安排教師的進(jìn)修時間和進(jìn)修費用，在不影響本職工作的同時又不妨礙教師的個人成長。

4.重視職業(yè)規(guī)劃，注重教師精神激勵。

有明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，個人未來的成就會很高，大大影響教師個人自身發(fā)展。因此，嵩山少林武術(shù)職業(yè)學(xué)院要改變原來管理模式，用心為教師做好職業(yè)規(guī)劃。明確的職業(yè)生涯規(guī)劃使得教師得到發(fā)展的同時提升學(xué)院的競爭力。雖然有一部分培養(yǎng)的教師依然會離開學(xué)校，但是大部分教師還是會忠誠于培養(yǎng)自己的學(xué)校。所以人力資源部門要為教師制定科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，更好地促進(jìn)其成長；也要制訂出各種個人的自我培訓(xùn)計劃，鼓勵和加強個人繼續(xù)學(xué)習(xí)；還應(yīng)該在給予物質(zhì)激勵的同時更加注重教師的精神激勵，時刻關(guān)注教師個人的成長，加強精神層面的激勵。

四、結(jié)語

嵩山少林武術(shù)職業(yè)學(xué)院要構(gòu)建科學(xué)合理的教師教學(xué)質(zhì)量保障激勵機制，不僅有利于教師個人自身的成長，激發(fā)他們的積極性和主動性，還對學(xué)院未來發(fā)展起到積極的作用。這些教師會成為學(xué)院后期發(fā)展的核心力量，進(jìn)一步提升學(xué)院的綜合競爭力。

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基金項目：本文為嵩山少林武術(shù)職業(yè)學(xué)院2017年度校級科研課題研究成果【2017】-SSKY-005。