王鸝

楊博士在為他公司的廁所抓狂。“我想要一個五星級衛(wèi)生間的管理，看到的卻是一個火車站廁所，這讓我覺得很郁悶。我們的目標是做一個一流企業(yè)，衛(wèi)生間的管理，是企業(yè)管理細節(jié)的一部分，而我們的企業(yè)性質(zhì)又決定了不斷有國際化的團隊來公司，怎么我提了這個要求，卻一直做不到？”

這是一個高科技企業(yè)，楊博士的愿景是要把企業(yè)做到行業(yè)內(nèi)的世界前列。他要把團隊帶到世界500強的層面，十年太久，只爭朝夕。但是他覺得團隊在領悟力上總是不盡如人意，這讓他常常心急如焚。

為廁所抓狂的CEO

楊博士溫文爾雅，謙和親切，絲毫看不出他內(nèi)心呼嘯般的抓狂。

這次做砥礪會東道主之前，他就自己關注的問題反復權衡，幾次調(diào)整，最終還是落在了團隊的領悟力上。

楊博士的生物科技公司對標世界頂尖的企業(yè)，雖然創(chuàng)業(yè)剛剛4年，未來卻有千億美元的市場。他希望緊緊跟上一流企業(yè)，從世界500強企業(yè)出來的他，對團隊的要求自然也高。但讓他抓狂的是，細節(jié)上的管理總是做不到他的標準，比如廁所。

他跟負責支持的高管說：“咱們都去過五星級酒店，你就按照那種方式來。”高管答：“我沒那個條件呀。”他說：“我講的是管理，并不要你模仿人家的樣貌?！?為此他屢出重拳，三番五次“羞辱”他的手下，卻并沒有明顯的結果。

實驗室的環(huán)境問題也是他心頭一痛。他從GE聘請了一個做QA的人來抓6S。在他眼里，細節(jié)決定成敗，講廁所不僅僅是講廁所，而是管理意識的問題，管理好廁所就能管理好任何地方。拍桌子的事，楊博士不干，他的方式是我跟你講第一遍，你不干我就咬咬牙再講第二遍；仍然不行的話，就當著團隊的面“羞辱”你一下子；如果還不行，就在全公司的范圍進行更“兇悍”的羞辱。

“我跑的一流企業(yè)比較多，人家在什么狀態(tài)我是看得到的。我怎么把團隊帶到那個狀態(tài)？十年的話也可以做到，問題是，沒有人給我這十年的時間，人家在十年中又往前跑了，你再追怎么追得上？”

對于公司高管，楊博士打8分，在國內(nèi)是前列的，“但我要的是10分，我得繼續(xù)要求他們?！?/p>

楊博士就是這樣，一邊接受妥協(xié)，一邊咬牙切齒。

Nice的CEO不等于接受折扣

楊博士極其內(nèi)省，遇挫后的反應是默默走回來，悶頭思考，因為“所有的錯都是CEO的錯”。

當他要求五星級酒店洗手間，卻還是被做成“火車站廁所”，楊博士再次陷入深思：“如何才能提高團隊的領悟力？”

在砥礪會深入企業(yè)訪談給出分析結果之后，他大驚失色。

楊博士沒有想到的是，他給團隊提出了100分的要求，團隊認為打個8折執(zhí)行就好。團隊評價是：CEO很nice，所以100分是可以打折扣的。

“怎么會有這樣的事？那個100分是必做不可的，是不允許團隊打折扣的?！?/p>

“我nice不錯，但我要求是很高的。”

在中國人的文化認知中，如果大家認為你這個老板很nice，基本上潛在的意思就是老板的要求可以打折。團隊的理解出現(xiàn)中西方文化差距。在西方文化中，老板nice并不意味著他的指令可以打折。楊博士以他自己外企背景的方式，來理解比較中國化的核心團隊，差異就這么產(chǎn)生了。

但根本原因還在于，團隊并不理解CEO為什么提出這樣的要求。他們在原來的企業(yè)里都做得不錯，可以打80分。但現(xiàn)在是創(chuàng)業(yè)企業(yè)，要跑得很快，人的成長速度要更快，80分就不夠了，必須要做到100分。這個本質(zhì)原因，團隊并沒有完全理解，只覺得老板是個要求高的人，打個折也做得不錯。面對這樣的差異，團隊要能夠自我超越，更重要的是老板要能夠透徹溝通——不是知識分子文質(zhì)彬彬的“羞辱”，而是達成共識之后的“要求”。

楊博士沒想到的另一面是，“我認為我有問題，導致團隊產(chǎn)生了這樣的想法：你有問題，那你就調(diào)整目標，而不是說反省自己怎么去執(zhí)行好這個目標。他們想讓我從100分降到90分，我是想讓他們從90分提到100分，正好顛倒了。”

外企和民企—特別是自己創(chuàng)業(yè)的公司里面—最大的差異是，外企有幾十年上百年的積淀，所有的規(guī)范都已經(jīng)形成，而自己創(chuàng)業(yè)所有的規(guī)范需要CEO自己創(chuàng)立和落地，這是問題的根本所在。

“土八路”與“金鳳凰”的分歧

楊博士是應該把要求從100分降到90分，還是核心團隊的執(zhí)行從90分提到100分呢？砥礪會出現(xiàn)了爭論。一派是本土創(chuàng)業(yè)的CEO，自稱“土八路”創(chuàng)始人，認為大可不必堅持100分的廁所；另外一些外企背景的CEO則堅持不要降低標準，更沒必要改變管理方式，這一派被稱為“金鳳凰”。

“土八路”說：

“快速發(fā)展中，CEO要更注重年度目標的達成，過度關注細節(jié)會讓自己陷入痛苦，只要團隊整體目標、利潤等大的方向達成了就行，抓大放小，不要為廁所抓狂?！?/p>

“要用系統(tǒng)化的方法去看企業(yè)，看宏觀的年度目標，最重要的指標，學會用意志控制自己，明白CEO的崗位職責是什么，哪些能做哪些不能做。”

“廁所是否要100分，雖然檢驗了團隊的執(zhí)行力，但是從另一個角度，要現(xiàn)實判斷企業(yè)的發(fā)展階段和工作核心的輕重緩急?！?/p>

“金鳳凰”說：

“楊博士的公司非常好，就是要對標最好的企業(yè)。你要做世界一流，就必須堅持。CEO的標準低了，這個企業(yè)的標準就更低。這永遠達不到平衡。”

“楊博士的管理風格不需要改變，研發(fā)和市場都沒有問題。他要解決他的焦慮，就要重視HR。專業(yè)的人做專業(yè)的事?！?/p>

……