劉瀾

中國企業(yè)不太重視培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力，因?yàn)殡y，因?yàn)槁?，而急功近利是人的本性。有人反駁我，說有調(diào)查顯示領(lǐng)導(dǎo)力是中國企業(yè)最為重視的培訓(xùn)主題之一。

社會學(xué)者都知道，調(diào)查結(jié)果不等于事實(shí)真相。事實(shí)真相是：第一，重視程度還不夠；第二，具體做法很無效。這是領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)分別在宏觀和微觀層面的兩大類誤區(qū)。

宏觀誤區(qū)：領(lǐng)導(dǎo)力像個(gè)筐

管理者需要三方面的能力：技術(shù)能力、人際能力和概念能力。這是管理學(xué)者羅伯特·卡茨提出的經(jīng)典的管理者能力模型（參見2016年10月號本專欄的文章《為什么你不該學(xué)任正非》）。

隨著職位的升高，技術(shù)能力越來越不重要，概念能力（對問題的分析）越來越重要，人際能力則一直都比較重要。因此，領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)側(cè)重于人際能力和概念能力。當(dāng)然，對于不同的層級，兩種能力的比重不同，每種能力的具體體現(xiàn)也不同。

領(lǐng)導(dǎo)力不是解決技術(shù)性問題，而是動員群眾解決難題。簡單地說，動員群眾對應(yīng)人際能力，解決難題對應(yīng)概念能力，當(dāng)然還需要把兩者結(jié)合起來。對不同層級、不同職能的管理者，動員群眾和解決難題的具體要求會有不同。

這樣分析下來，你會發(fā)現(xiàn)許多所謂的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，其內(nèi)容都不屬于領(lǐng)導(dǎo)力的核心內(nèi)容。有些屬于技術(shù)能力，有些屬于人際能力中的具體工具。領(lǐng)導(dǎo)力像個(gè)筐，什么內(nèi)容都可以往里裝。但是真正的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，應(yīng)該圍繞動員群眾解決難題來進(jìn)行。若不圍繞這個(gè)目的，企業(yè)要么做不大，要么做不久。一句話，不僅要重視培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力，而且要重視到點(diǎn)子上。

微觀誤區(qū)之一：沒有抓住少數(shù)關(guān)鍵人

在領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的具體做法上，大多數(shù)企業(yè)都做得不好。我基于親身經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)以下三個(gè)微觀誤區(qū)。

首先，沒有抓住關(guān)鍵少數(shù)人。許多企業(yè)認(rèn)為，請一個(gè)老師講領(lǐng)導(dǎo)力，投入是固定的，所以聽的人越多越劃算。這就是誤區(qū)的表現(xiàn)。另一個(gè)表現(xiàn)則是在基層和中層開展很多領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目，在高層反而沒有。

如果是講座，人數(shù)多少無所謂；如果是互動類的課程，人數(shù)多會影響效果。問題的關(guān)鍵還在于：一個(gè)企業(yè)，很難也沒必要提升所有人的領(lǐng)導(dǎo)力。重要的是提升一把手和核心高管的領(lǐng)導(dǎo)力。這十來個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)力提升了，思想統(tǒng)一了，行為改變了，對企業(yè)業(yè)績的提升事半功倍。

這少數(shù)關(guān)鍵人里，最重要的是一把手。有些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，其他高管都參加，就是一把手不參加。一把手的特殊性不應(yīng)該體現(xiàn)在這里。因?yàn)椋话咽植桓淖?，企業(yè)很難改變。

還有些企業(yè)反過來，一把手在外面參加很多課程，核心團(tuán)隊(duì)不參加。一把手回到企業(yè)，會發(fā)現(xiàn)自己學(xué)到的東西很難被其他人理解和執(zhí)行。動員群眾解決難題，要先從一把手周圍的人動員起。

微觀誤區(qū)之二：不能聯(lián)系企業(yè)實(shí)際問題

領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)往往講的是普遍適用的東西，但管理者往往缺乏學(xué)習(xí)遷移能力，難以把一般性的技能遷移到自己的實(shí)際問題上，難以把其他管理者的具體實(shí)踐遷移到自己的管理實(shí)踐上。這是第二個(gè)微觀誤區(qū)：不能聯(lián)系企業(yè)實(shí)際問題。

針對性的解決方案可以有以下幾種：專門針對該企業(yè)的實(shí)際情況開發(fā)課程；改培訓(xùn)為教練；加入行動學(xué)習(xí)；培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部人員擔(dān)任“助教”或“內(nèi)部導(dǎo)師”；加入企業(yè)實(shí)際案例研討。

但是，以上方案都治標(biāo)不治本。要解決企業(yè)實(shí)際問題，光靠培訓(xùn)是不行的，最終起作用的除了員工的行為改變，還需要企業(yè)的制度改變。因此，抓住少數(shù)關(guān)鍵人培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力的重要性還在于：這群人可以改變制度。他們的概念能力提升了，就會發(fā)現(xiàn)企業(yè)制度（戰(zhàn)略目標(biāo)、組織架構(gòu)、激勵(lì)措施）需要改變。

微觀誤區(qū)之三：缺乏反饋

在現(xiàn)實(shí)中，大多數(shù)培訓(xùn)做完就完了，對效果沒有追蹤。許多培訓(xùn)會要求學(xué)員給老師打分，但是真正重要的不是該給學(xué)員出題考試和打分嗎？這是第三個(gè)微觀誤區(qū)：缺乏反饋和效果追蹤。

有本暢銷書提出一個(gè)“一萬小時(shí)定律”，大意是說在各行各業(yè)都需要花上一萬小時(shí)才能成為專家，而且花上一萬小時(shí)就能成為專家。這個(gè)定律的依據(jù)是心理學(xué)家艾利克森的研究成果。艾利克森本人是反感這個(gè)概括的，不僅因?yàn)楦餍懈鳂I(yè)情況不同，而且成為專家最重要的不是練習(xí)，而是“刻意練習(xí)”。即有具體目標(biāo)的練習(xí)、專注的練習(xí)、有反饋的練習(xí)、走出舒適區(qū)的有挑戰(zhàn)的練習(xí)。

大多數(shù)培訓(xùn)項(xiàng)目都缺乏刻意練習(xí)所要求的反饋。要把學(xué)習(xí)變?yōu)榭桃饩毩?xí)，必須加入反饋。簡單地說，就是老師要留（結(jié)合學(xué)員實(shí)際工作的）作業(yè)，要檢查作業(yè)，并根據(jù)檢查情況進(jìn)行新的教學(xué)活動。培訓(xùn)項(xiàng)目一般做不到這一點(diǎn)，需要轉(zhuǎn)變?yōu)殚L期的教練項(xiàng)目。

為什么要互動式學(xué)習(xí)

要讓領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)習(xí)真正有效，以上微觀層面的誤區(qū)是最主要的障礙，其他問題，往往可以從這三個(gè)方面來分析。比如，領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)習(xí)應(yīng)該是互動式的。但沒有必要把互動不夠列為單獨(dú)的誤區(qū)，因?yàn)榍懊嫒齻€(gè)誤區(qū)就足以說明缺乏互動的危害。首先，人少才能有效互動。缺乏互動，往往是沒有抓住少數(shù)關(guān)鍵人帶來的副作用。其次，如果沒有互動，如果聽不到學(xué)員的聲音，就難以聯(lián)系企業(yè)和學(xué)員的實(shí)際。再次，必須要互動才能有反饋，至少可以做到當(dāng)堂的反饋。

認(rèn)識到這三個(gè)誤區(qū)都很重要，但如果只強(qiáng)調(diào)一個(gè)，那就是第一個(gè)：培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力要從少數(shù)人抓起。抓住少數(shù)關(guān)鍵人，自然而然會聯(lián)系企業(yè)實(shí)際，而且很容易變成有反饋的刻意練習(xí)。