庫建剛 晏全香 王志剛 劉金艷 余新明

摘要：我國企業(yè)“工程型”教師隊伍的現(xiàn)狀與高等工程教育培養(yǎng)未來工程師的目標存在巨大差距。目前，由于未能建立起行之有效的企業(yè)“工程型”教師的激勵機制來保證企業(yè)“工程型”教師隊伍的可持續(xù)性，導致企業(yè)“工程型”教師在崗情況很不樂觀，這將極大地阻礙我國高等工程教育的長遠發(fā)展。本文結合“紫金模式”下企業(yè)“工程型”教師的培養(yǎng)與管理方法，提出對企業(yè)“工程型”教師的激勵機制，為參與高等工程教育的相關院校提供有益的借鑒。

關鍵詞：紫金模式；工程型教師；激勵；可持續(xù)

中圖分類號：G645 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2018）36-0028-03

近年來，隨著經濟全球化和高等工程教育的迅速發(fā)展，我國高等教育迎來了兩個重要的發(fā)展機遇，即卓越工程師教育培養(yǎng)計劃和工程教育本科專業(yè)認證。兩者相輔相成，從當初的試點到如今在多數(shù)高校全面展開，大大促進了我國高等工程教育的質量和水平。但高等工程教育的成功，其標志在于培養(yǎng)并造就一大批卓越的工程師后備人才，而關鍵在于建設一支勝任這一使命的“工程型”教師隊伍[1]。

目前，我國“工程型”教師隊伍現(xiàn)狀與高等工程教育培養(yǎng)未來工程師的目標存在較大差距，主要表現(xiàn)在：高?！肮こ绦汀苯處熑狈こ虒嵺`經驗；企業(yè)“工程型”教師缺乏基本教學理論與方法，兩者比較，企業(yè)“工程型”教師的培養(yǎng)、管理及可持續(xù)性問題更為突出，導致企業(yè)“工程型”教師隊伍嚴重不足，這將極大地阻礙我國高等工程教育的教學質量和長遠發(fā)展。本文結合“紫金模式”下企業(yè)“工程型”教師的合理培養(yǎng)和有效使用，提出對企業(yè)“工程型”教師的激勵措施，為參與高等工程教育的高校在企業(yè)“工程型”教師的可持續(xù)性方面提供有益借鑒。

一、企業(yè)“工程型”教師的選拔與聘任

福州大學紫金礦業(yè)學院是福州大學與紫金礦業(yè)集團股份有限公司于2007年聯(lián)合創(chuàng)辦，采用先進的理事會管理機制，創(chuàng)建由企業(yè)“支持辦學建設、參與辦學過程和檢驗辦學成效”的校企聯(lián)合辦學模式—“紫金模式”[2]。十年彈指一瞬間，“紫金模式”在高校教育改革中闊步前進，不僅獲得了福建省高等教育教學成果特等獎，成為2015年第四屆全國教育改革創(chuàng)新典型案例，取得2017年全國高校教學改革優(yōu)秀案例的驕人成績，而且得到了教育界和工業(yè)界的普遍認可，成為高等教育校企合作辦學的典范。當然，成績的取得與企業(yè)“工程型”教師的辛勤付出是分不開的。至2017年，福州大學及紫金礦業(yè)學院已經組織過五批“工程型”教師的選拔與聘任工作，目前在崗“工程型”教師人數(shù)為52人[3]。

（一）企業(yè)“工程型”教師的來源與分類

為實施教育部“卓越工程師教育培養(yǎng)計劃”，堅持“紫金辦學模式”，規(guī)范企業(yè)“工程型”教師聘任和考核管理工作，福州大學紫金礦業(yè)學院制定了企業(yè)“工程型”教師聘任考核管理條例。適用對象為紫金礦業(yè)學院在紫金礦業(yè)集團和其他實踐單位外聘的企業(yè)“工程型”教師，包括承擔課堂授課任務的主講教師和承擔實踐任務的指導教師。

（二）企業(yè)“工程型”教師的資格評定

企業(yè)“工程型”教師的基本要求是：企業(yè)在職員工，身體健康；一般應具有博士學位或副高以上專業(yè)技術職務，主持或參與過相關專業(yè)的項目開發(fā)和工程管理；具有承擔課程教學所需的專業(yè)教育背景和專業(yè)水平，系統(tǒng)掌握相應學科理論基礎知識，了解學科發(fā)展趨勢；能適應學院專業(yè)教育教學、課程建設、實踐教學的要求；取得教師資格證或通過福州大學教務處培訓并獲得聘書。企業(yè)“工程型”教師的評定工作每兩年舉行一次，中途引進或有特殊需要的人才經批準可以單獨組織評審，由學院分管教學領導負責組織評定，報福州大學教務處、人事處審批。企業(yè)“工程型”教師資格評定程序見圖1。

（三）企業(yè)“工程型”教師的退出機制

針對不能正常履行教學任務的企業(yè)“工程型”教師，學院制定了相關的退出機制，主要分為以下四種[4]。

1.不能履行課堂教學職責、教學水平差、學生不滿意的，經上杭教學基地工作指導小組考核認定不合格的，報請學院批準，及時退出。

2.不能履行實習實踐指導、工作責任心不強、學生不滿意，經實習帶隊教師認定不合格的，報請學院批準，及時退出。

3.違反學院和企業(yè)紀律，不接受領導批評的，報請學院和企業(yè)相關部門批準，及時退出。

4.因個人原因未參加安排的課程教學或實踐指導的，報請學院和企業(yè)相關部門批準，及時退出。

二、企業(yè)“工程型”教師的激勵機制

企業(yè)“工程型”教師的激勵機制是指依照企業(yè)“工程型”教師實際管理特點、教師心理特點及教師激勵工作特點，將相關激勵信息傳達給企業(yè)“工程型”教師，對他們的工作需求形成刺激，激發(fā)他們的工作動機，有效調控激勵效應，從而實現(xiàn)激勵行為，將企業(yè)“工程型”教師的工作潛能充分發(fā)揮出來，為實現(xiàn)激勵客體與主體的一致性激勵目標而采取的一種機制[5]。企業(yè)“工程型”教師激勵機制運行要素主要包括激勵主體、激勵客體和激勵行為。

（一）激勵機制遵循的原則

1.目標結合原則。在企業(yè)“工程型”教師激勵機制中，設置激勵目標是一個關鍵環(huán)節(jié)。激勵目標的設置必須同時體現(xiàn)“企業(yè)”和“高校”的目標及企業(yè)“工程型”教師的需求。激勵措施要適度，要根據(jù)實現(xiàn)目標本身的價值大小確定適當?shù)募盍亢拖鄳莫剳汀?/p>

2.物質激勵原則。物質激勵能有效提高企業(yè)“工程型”教師工作的積極性，但也會相應地增加運行成本，而且在企業(yè)“工程型”教師的收入已經達到較高水平時，過多的物質激勵并不會顯著提升教師的工作積極性。

3.精神激勵原則。物質激勵是基礎，精神激勵是根本。對于收入水平相應較高的企業(yè)“工程型”教師（企業(yè)高級管理人員和高級技術人員），物質激勵效果并不明顯，此時，要逐步過渡到精神激勵為主。

4.引導性原則。物質激勵和精神激勵都屬于外部激勵措施，外部激勵措施只有轉化為被激勵者的自覺意愿時，激勵措施才能取得相應的激勵效果，因此，引導性原則是激勵過程的內在因素[6]。

5.明確性原則。激勵的明確性原則包括三層含義：其一，明確。激勵的目的是需要做什么和必須怎么做；其二，公開。特別是分配獎金等大量員工關注的問題時，尤為重要；其三，直觀。實施物質獎勵和精神獎勵時都需要直觀地表達他們的指標，總結和授予獎勵和實施懲罰的方式。直觀性與激勵影響的心理效應成正比[7]。

（二）激勵機制

從管理上來看，在“紫金模式”下的企業(yè)“工程型”教師屬于企業(yè)和高校的雙向管理，但以企業(yè)為主；在薪酬體系上，企業(yè)“工程型”教師的收入主要來自于企業(yè)，企業(yè)承擔了薪資，高校承擔了授課費，相當于獎勵；在承擔任務上，企業(yè)“工程型”教師主要為企業(yè)管理和生產服務，教學任務更像是兼職。由此可見，高校不具備有效管理企業(yè)“工程型”教師的能力和權限，實質的管理、考核及獎懲仍由企業(yè)主導實施?；谄髽I(yè)對“工程型”教師的管理比較成熟，切實有效的方法是把教學任務納入企業(yè)“工程型”教師的年度工作業(yè)績中，明確所占比重，考核由高校負責，獎懲由企業(yè)負責。

目前，“紫金模式”下企業(yè)“工程型”教師的考核主要包括：教學質量考核和教師資格等級考核。教學質量考核一是按照《紫金礦業(yè)學院教師考核管理辦法》，由學院上杭教學基地教學指導小組組織企業(yè)“工程型”教師的教學質量考核，并評選優(yōu)秀企業(yè)“工程型”教師，二是由學院上杭教學基地教學指導小組（或相關專業(yè)教研室）組織專業(yè)實習實踐教師對企業(yè)“工程型”教師的實踐教學質量進行考核，以所帶學生的實習實踐組織、過程和成績?yōu)橹饕獏⒖家罁?jù)；教師資格等級考核每年考核評定一次[8]。

目前，針對紫金礦業(yè)學院所聘的企業(yè)“工程型”教師，采取的激勵措施如下：（1）紫金礦業(yè)集團的課時補貼；（2）紫金礦業(yè)學院的課時補貼；（3）教學效果考評納入單位的績效考核；（4）考核優(yōu)秀的學院給以單獨獎勵并頒發(fā)證書；（5）考核優(yōu)秀的報集團人力資源部及所屬單位；（6）參加國家自然科學基金的申報；

（7）享受福州大學對科研業(yè)績的績效分配；（8）聯(lián)合執(zhí)導研究生；（9）教師資格記入企業(yè)員工檔案；（10）企業(yè)評獎、評職及晉升方面給予優(yōu)先。

從以上實行的激勵措施來看，目前對企業(yè)“工程型”教師的激勵措施還是很全面的，但激勵機制設計并不太合理。

首先，統(tǒng)一性不夠。例如：紫金礦業(yè)集團的課時補貼和紫金礦業(yè)學院的課時補貼同時存在，均為物質激勵措施，兩種激勵設置重復，稀釋了激勵物質總量，降低了激勵效果。該激勵措施完全可以由企業(yè)單獨執(zhí)行，但要明確補貼的根據(jù)，即通過考核的“工程型”教師。

其次，明確性不足。例如：教學效果考評納入單位的績效考核，既然納入績效考核，應明確“工程型”教師的教學工作量占其年終工作量考核的比重，只要比重出來，其他績效很容易參照公司薪酬執(zhí)行，而紫金礦業(yè)集團的課時補貼和紫金礦業(yè)學院的課時補貼也就沒有必要存在了。

再次，精神激勵效果不明。學院每年組織上杭教學基地的學生、專業(yè)教師、學院領導及院校督導對企業(yè)“工程型”教師進行評教，給予考核優(yōu)秀的企業(yè)“工程型”教師頒發(fā)獲獎證書。對于校方頒發(fā)的榮譽證書，企業(yè)“工程型”教師對該證書的意義還不太明確，畢竟企業(yè)“工程型”教師的身份是首先是企業(yè)員工，因此，企業(yè)應把優(yōu)秀“工程型”教師的業(yè)績納入其年度考核中，綜合其年度工作業(yè)績，最終按企業(yè)考核標準確認是否給予企業(yè)“工程型”教師公司榮譽。

最后，崗位成長激勵仍在探索。企業(yè)“工程型”教師的崗位成長激勵包括以下幾個方面：教師資格記入企業(yè)員工檔案；考核優(yōu)秀的教師在集團人力資源部備案；申請國家自然科學基金；參加碩士生導師選聘，獲得碩士生導師資格并指導研究生。由于企業(yè)“工程型”教師一般以青年員工為主，因此，對于富有上進心的“工程型”教師，崗位成長激勵的效果比較明顯。特別是近幾年，涌現(xiàn)了像衷水平、伍贈玲等優(yōu)秀企業(yè)“工程型”教師代表，不僅教學效果優(yōu)秀，而且獲得了國家自然科學基金項目，為其他企業(yè)“工程型”教師做了很好的榜樣。然而，教師資格記入企業(yè)員工檔案、考核優(yōu)秀的教師在集團人力資源部備案等措施，其意義模糊，教師資格記入員工檔案和考核優(yōu)秀在人力資源部備案，顯然是在企業(yè)“工程型”教師晉升、評獎、評職稱方面將給予優(yōu)先，但能否優(yōu)先，優(yōu)先到什么程度，沒有明確，畢竟像職稱評定是有嚴格的職稱評審文件和規(guī)定程序的，所以，企業(yè)在崗位成長激勵方面的探索也有待持續(xù)開展。

三、結論

我國企業(yè)“工程型”教師隊伍的現(xiàn)狀與高等工程教育培養(yǎng)未來工程師的目標存在巨大差距，主要原因是未能建立起行之有效的激勵機制來保證企業(yè)“工程型”教師隊伍的可持續(xù)發(fā)展，極大地阻礙我國高等工程教育的教學質量和長遠發(fā)展。近年來，“紫金模式”下企業(yè)“工程型”教師的培養(yǎng)與管理已經取得了巨大的成績，這些成績的取得離不開企業(yè)“工程型”教師的激勵機制，但是，目前的企業(yè)“工程型”教師激勵措施比較多，但激勵機制并不完善，激勵目標不明確，引導性不足。筆者建議，由校企雙方把企業(yè)“工程型”教師的年度工作量明確，即承擔的教學工作量占其年度工作量的比例加以確認，學院只負責企業(yè)“工程型”教師的教學管理和考核，考核結果報給企業(yè)，由企業(yè)按其教學所占年度工作量比重確定其年度考核結果，按企業(yè)員工給予獎勵和懲罰，使企業(yè)“工程型”教師的考核與企業(yè)員工處于統(tǒng)一水平上，從而建立一套更為高效、便捷的企業(yè)“工程型”教師激勵機制。

參考文獻：

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