閆業(yè)淇

中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2018）8-267-01

摘要 燃?xì)夥植际侥茉雌髽I(yè)績效評(píng)價(jià)體系當(dāng)前扔存在諸多問題，只注重財(cái)務(wù)指標(biāo)，不注重非財(cái)務(wù)指標(biāo)；只關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，忽視對(duì)員工的發(fā)展。這些缺陷使得企業(yè)注重短期收益，忽視長期發(fā)展；只著眼于企業(yè)的資源配置，降低了人力資源的開發(fā)。

關(guān)鍵詞 平衡記分卡 燃?xì)夥植际?績效評(píng)價(jià)

一、平衡記分卡理論概述

平衡計(jì)分卡于20世紀(jì)90年代初由哈佛商學(xué)院的羅伯特·卡普蘭（Robert Kaplan）和諾朗諾頓研究所所長（Nolan NortonInstitute）、美國復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)創(chuàng)始人兼曾裁戴維·諾頓（DavidNorton）所從事的“未來組織績效衡量方法”一種績效評(píng)價(jià)體系。此種評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)的初衷是為了改進(jìn)原有只熱衷于對(duì)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的關(guān)注，是一種綜合企業(yè)各項(xiàng)指標(biāo)體系。平衡記分卜弓}人中國以來，得到了許多大企業(yè)的認(rèn)可與施行，因?yàn)槠胶庥浄挚ǖ目己梭w系更加關(guān)注企業(yè)如何降低內(nèi)耗、如何用更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)去吸引客戶挖掘客戶，如何使員工適應(yīng)企業(yè)發(fā)展所需要提升的能力等許多戰(zhàn)略問題，為其提供了實(shí)現(xiàn)的方向和具體量化的指標(biāo)，因此深受各大企業(yè)推崇。

二、平衡記分卡構(gòu)成要素及分析

平衡記分卡認(rèn)為組織績效應(yīng)該從四個(gè)方面進(jìn)行度量：財(cái)務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部運(yùn)營維度、學(xué)習(xí)與成長維度。

財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營和學(xué)習(xí)與成長這四個(gè)方面只是平衡記分卡的一般性內(nèi)容，并不是.成不變的。企業(yè)可結(jié)合自身實(shí)際，在上述四方面的基礎(chǔ)上，對(duì)指標(biāo)及維度進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。

三、平衡記分卡在燃?xì)夥植际侥茉雌髽I(yè)績效指標(biāo)的應(yīng)用

結(jié)合燃?xì)夥植际侥茉雌髽I(yè)特點(diǎn)，對(duì)原有四個(gè)維度進(jìn)行改進(jìn)，對(duì)四個(gè)維度的指標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)：

（一）財(cái)務(wù)方面

1.利潤總額：根據(jù)年度利潤總額預(yù)算值，目標(biāo)值以基準(zhǔn)值為基礎(chǔ)，根據(jù)考核年度重大市場(chǎng)經(jīng)營要素變化，以及集團(tuán)公司對(duì)二級(jí)公司的利潤總額考核目標(biāo)，結(jié)合基層燃?xì)夥植际狡髽I(yè)所處行業(yè)的特性做適當(dāng)調(diào)整。

2.發(fā)電量：市場(chǎng)電量不低于裝機(jī)容量與全部參與市場(chǎng)交易機(jī)組容量的裝機(jī)占比；市場(chǎng)電量平均電價(jià)不低于全省市場(chǎng)電量平均電價(jià)；以及通過自身努力，協(xié)調(diào)政府取得政策支持，額外取得增補(bǔ)電量計(jì)劃。

3.供熱量：對(duì)新拓展熱用戶供熱量進(jìn)行加分獎(jiǎng)勵(lì)，年度供熱量計(jì)劃、月度供熱執(zhí)行計(jì)劃執(zhí)行情況的號(hào)核。

4.綜合廠用電率、綜合供電煤耗、天然氣價(jià)、三項(xiàng)費(fèi)用。

（二）客戶維度

根據(jù)政府相關(guān)部門、區(qū)域電網(wǎng)公司、熱用戶進(jìn)行客戶滿意度調(diào)查，評(píng)價(jià)企業(yè)服務(wù)滿意度情況。

（三）內(nèi)部運(yùn)營

通過黨建、安全、財(cái)務(wù)、培訓(xùn)、紀(jì)檢等各項(xiàng)企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作情況的評(píng)價(jià)，由上級(jí)公司根據(jù)燃?xì)馄髽I(yè)實(shí)際工作開展情況，對(duì)企業(yè)整體內(nèi)部協(xié)作配合情況進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。以及提質(zhì)增效增收節(jié)支工作推進(jìn)情況，包括組織工作開展情況、宣傳工作開展情況等。

（四）學(xué)習(xí)與成長

1.利級(jí)創(chuàng)新：刊科技項(xiàng)目申請(qǐng)及立：項(xiàng)情況、科技項(xiàng)目（國家、省部級(jí)、集團(tuán)公司級(jí)）完成情況、科技進(jìn)步獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目數(shù)、受理及授權(quán)專利拐趁行量化號(hào)核。

2.人才當(dāng)量密度，中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才含技師及以上技能人才占比。

3.員工滿意度、離職率。

四、平摸五己分卡在燃?xì)夥植际侥茉雌髽I(yè)績效評(píng)價(jià)的應(yīng)用

（一）企業(yè)績效考核評(píng)價(jià)

每年4月、7月、10月、12月為季度考核月，平衡記分卡號(hào)核基準(zhǔn)分為100分，設(shè)不超過20%的加分上限，得分用P2表示。其中，財(cái)務(wù)指標(biāo)完成情況40分，客戶滿意度指標(biāo)30分，內(nèi)部運(yùn)營30分，學(xué)習(xí)與成長不設(shè)基準(zhǔn)分。

企業(yè)年度績效得分P年=企業(yè)年度KPI得分P1×60%+企業(yè)季度BSC平均分P2×40%

（二）員工績效考核評(píng)價(jià)

實(shí)行季度考評(píng)，其中企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員實(shí)行年薪制，由上級(jí)公司根據(jù)年度績效目標(biāo)責(zé)任書完成情況進(jìn)行號(hào)核。

中層正職季度績效得分P正=所在部門季度KPl得分P1×60%+企業(yè)季度BSC得分P2×40%

中層副職季度績效得分P副=所在部門季度KPI得分P1×50%+企業(yè)季度BSC得分P2×50%

一般員工季度績效得分P=所在部門季度KPI得分P1×50%+個(gè)人KPI得分P1'×50%

（三）考核結(jié)果應(yīng)用

季度部門績效考核得分應(yīng)用于次季度績效工資的發(fā)放，計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)為：

中層正職績效工資=績效工：資標(biāo)準(zhǔn)x中層正職季度績效得分P正/100

中層副職績效工資=績效工資標(biāo)準(zhǔn)×70%×中層副職季度績效得分P副/100+績效工資標(biāo)準(zhǔn)×30%

一級(jí)職員績效工資=績效工資標(biāo)準(zhǔn)×50%×一般員工季度績效得分P/100+績效工資標(biāo)準(zhǔn)×50%

二級(jí)職員績效工資=績效工資標(biāo)準(zhǔn)×40%×一般員工季度績效得分P'/100+績效工資標(biāo)準(zhǔn)×60%

三級(jí)職員績效工資=績效工資標(biāo)準(zhǔn)×31脫×一般員工季度績效得分P'/100+績效工資標(biāo)準(zhǔn)×70%

五、結(jié)語

平衡記分卡作為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略管理及績效評(píng)價(jià)工具，將其科學(xué)的運(yùn)用于燃?xì)夥植际侥茉雌髽I(yè)的績效評(píng)價(jià)中，并建立與之相匹配的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)于全面提于隴授氣發(fā)電企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益等具有一定意義。

參考文獻(xiàn)：

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