鄧遠(yuǎn)

摘 要： 運用多元回歸方法進行實證檢驗，實證結(jié)果表明：人力資源柔性不僅能夠降低教師的離職意向，而且人力資源柔性與高校教師離職意向之間的關(guān)系通過工作滿意度的部分中介作用實現(xiàn)。

關(guān)鍵詞： 高校教師 人力資源柔性 工作滿意度 離職意向

一、引言

高校之間的競爭，歸根到底是人才的競爭。柔性管理由于更能適應(yīng)高校教師的特點，作為剛性管理的有益補充而日益受到關(guān)注。已有研究發(fā)現(xiàn)，作為柔性管理實踐的產(chǎn)出，人力資源柔性對工作滿意度存在顯著影響，對人力資源績效有正向積極作用。實證研究結(jié)果表明，工作滿意度與教師離職意向密切相關(guān)。本文考察人力資源柔性對高校教師離職意向的影響，引入工作滿意度探討其在二者之間的作用機制，為高校人力資源管理實踐提供參考。

二、理論與假設(shè)

1.人力資源柔性與離職意向

人力資源管理與組織的戰(zhàn)略是否匹配，取決于人力資源的柔性。人力資源柔性使組織適應(yīng)環(huán)境變化的能力增強。人力資源管理實踐影響組織內(nèi)部的工作氛圍，經(jīng)此影響員工流失率。人力資源柔性能使員工的心態(tài)積極和離職意向降低。因此，提出假設(shè)1：人力資源柔性與高校教師離職意向負(fù)相關(guān)。

2.人力資源柔性與工作滿意度

人力資源柔性對工作滿意度存在顯著影響，表現(xiàn)在員工的積極心態(tài)上。因此，提出假設(shè)2：人力資源柔性與工作滿意度正相關(guān)。

3.工作滿意度與教師離職意向

工作滿意度對離職意向的預(yù)測能力要大于組織承諾的預(yù)測力，工作滿意度對離職意向有顯著的負(fù)向影響。因此，提出假設(shè)3：工作滿意度與教師離職意向負(fù)相關(guān)。

4.工作滿意度的中介作用

員工態(tài)度容易受工作本身、個人因素和環(huán)境的影響，離職意愿受員工態(tài)度影響。有意識的人力資源柔性管理將影響員工工作滿意度，進而影響員工離職意愿。因此，提出假設(shè)4：工作滿意度在人力資源柔性與高校教師離職意向關(guān)系中起中介作用。

三、研究設(shè)計

1.樣本收集過程

本研究的樣本取自廣西壯族自治區(qū)的9所高校的教師。在2017年2月至3月，共發(fā)放問卷300份，收回問卷286份，回收率為95.33%，有效問卷266份，有效率88.67%。樣本中57.1%為女性；樣本的年齡分為4個等級，其中30歲以下的教師占樣本的34.6%、30至39歲占45.1%、40至49歲占16.5%；專業(yè)技術(shù)職稱分為3個等級，其中正高級職稱占25.6%、副高級職稱占33.8%、中級及以下占40.6%。

2.變量測量

（1）人力資源柔性。調(diào)查問卷在聶會平（2009）編制的《人力資源柔性調(diào)查問卷》基礎(chǔ)上改編，由15個條目組成。該問卷共考察人力資源柔性的2個維度，分別為：第一，人力資本柔性，由6個題項組成；第二，人力資源實踐柔性，由9個題項組成。（2）工作滿意度。對高校教師工作滿意度的測量采用《高校教師工作滿意度調(diào)查問卷》。分為4個維度，分別為：第一，溝通及參與，由6個題項組成；第二，薪酬福利，由5個題項組成；第三，人際關(guān)系，由4個題項組成；第四，工作本身，由3個題項組成。（3）離職意向。對高校教師離職意向的測量采用Farh（1998）等人編制的4個題項的問卷。問卷采用統(tǒng)計學(xué)中的標(biāo)準(zhǔn)利克特五點計分法。

四、實證分析結(jié)果

Baron和Kenny（1996）提出了檢驗中介作用的假設(shè)必須滿足四個條件。根據(jù)溫忠麟（2004）等人提出的中介效應(yīng)檢驗方法，本文運用Spss18.0軟件通過多元回歸進行假設(shè)檢驗。

1.各變量之間相關(guān)分析

對人力資源柔性、工作滿意度和教師離職意向進行相關(guān)分析，結(jié)果顯示人力資源柔性和工作滿意度正相關(guān)（相關(guān)系數(shù)為0.593），人力資源柔性和離職意向負(fù)相關(guān)（相關(guān)系數(shù)為-0.462），工作滿意度和離職意向負(fù)相關(guān)（相關(guān)系數(shù)為-0.654）。

2.多元回歸分析

模型2 F檢驗值為22.066，在P<0.01水平下顯著，回歸模型擬合較好。模型2比模型1對工作滿意度的解釋能力有所提高，使得調(diào)整后的R2增加了0.108。人力資源柔性對離職意向的回歸系數(shù)在P<0.01水平下顯著（？茁=-0.457，T=-8.511），說明人力資源柔性對離職意向有顯著負(fù)影響。因此，假設(shè)1獲得支持。在模型6中，F(xiàn)檢驗值分別為36.458，且在P<0.01水平下顯著，說明回歸模型擬合較好。在模型6中，人力資源柔性對工作滿意度的回歸系數(shù)在P<0.01水平下顯著（？茁=-0.588，T=11.816），說明人力資源柔性對工作滿意度有顯著影響，假設(shè)2獲得支持。在模型4中，F(xiàn)檢驗值分別為36.458，且在P<0.01水平下顯著，說明回歸模型擬合較好。在模型4中，工作滿意度對離職意向的回歸系數(shù)在P<0.01水平下顯著（？茁=-0.644，T=-13.970），說明工作滿意度對離職意向有顯著負(fù)影響，假設(shè)3獲得支持。在模型3中，自變量加入了工作滿意度，F(xiàn)值=44.858，且在P<0.01水平下顯著，R2從模型2的0.253增加到模型3的0.463，呈顯著變化，說明回歸模型擬合較好，加入工作滿意度變量后對模型的解釋能力增強。人力資源柔性與離職意向的回歸系數(shù)在P<0.05水平下顯著（？茁=-0.120，T=-2.130），且回歸系數(shù)絕對值小于模型2中人力資源柔性對離職意向的系數(shù)-0.457，工作滿意度對離職意向的回歸系數(shù)在P<0.01水平下顯著（？茁=-0.573，T=-10.095），說明人力資源柔性影響離職意向的過程中，工作滿意度起到部分中介作用，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的（-0.573×0.588）/（-0.457）=73.73%。因此，假設(shè)4獲得支持。

五、結(jié)語

本文探討人力資源柔性對高校教師離職意向的影響，以及工作滿意度在其中起的中介作用，得出結(jié)論：人力資源柔性與教師離職意向呈負(fù)相關(guān)關(guān)系；人力資源柔性對工作滿意度有正向影響；工作滿意度對員工的離職意向有負(fù)向影響；工作滿意度起到部分中介作用。通過提高人力資源管理水平以提高人力資源柔性，提高工作滿意度，最終提高組織績效，是高校人力資源柔性管理的根本目的。

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