黃凱

摘 要 如今，國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中要注重應(yīng)用勝任力模型，創(chuàng)新和改變傳統(tǒng)管理模式，從而對(duì)人才選用提出更高的要求，通過(guò)考試和面試，選拔出具有較高綜合能力的人才，促使各個(gè)崗位都有工作能力較強(qiáng)的員工。此外，在組織員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)創(chuàng)新培訓(xùn)方式，逐漸提高員工的職業(yè)素養(yǎng)，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)更好地發(fā)展。

關(guān)鍵詞 勝任力模型 國(guó)有企業(yè) 人力資源管理

一、前言

以往的國(guó)有企業(yè)人力資源管理忽視創(chuàng)新，運(yùn)用傳統(tǒng)的管理模式，導(dǎo)致用人機(jī)制不完善，沒(méi)有明確的選拔流程，而且對(duì)人才要求不嚴(yán)格，難以錄用優(yōu)秀的人才，不能確保新上崗的員工勝任本職工作。此外，在培訓(xùn)員工的過(guò)程中不注重加強(qiáng)辦理業(yè)務(wù)的能力，致使員工獨(dú)立完成工作的能力不強(qiáng)，不利于國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。對(duì)此，本文提出應(yīng)用勝任力模型改變這一現(xiàn)狀。

二、基于勝任力模型的概述

（一）勝任力模型的含義

所謂勝任力模型，是將員工的工作能力和綜合素質(zhì)作為考核標(biāo)準(zhǔn)，也可以結(jié)合工作業(yè)績(jī)和崗位工作量，全面地作出評(píng)價(jià)，結(jié)合得出的實(shí)際情況，充分了解到員工的不足之處以及工作過(guò)程中表現(xiàn)突出的地方，進(jìn)而有針對(duì)性地開(kāi)展培訓(xùn)，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，進(jìn)一步增強(qiáng)崗位技能，提高工作效率。由此可知，勝任力模型主要體現(xiàn)出以客觀事實(shí)為依據(jù)，科學(xué)地衡量不同員工，全面掌握其工作態(tài)度、業(yè)務(wù)辦理是否規(guī)范以及工作行為等等，明確其是否能夠做好本職工作，對(duì)于欠缺的地方進(jìn)行培訓(xùn)。同時(shí)，依據(jù)以上敘述的標(biāo)準(zhǔn)選拔人才，方可選出綜合能力較強(qiáng)的員工，有利于促進(jìn)國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。[1]

（二）勝任力模型的應(yīng)用簡(jiǎn)析

勝任力很大一部分可以說(shuō)是人身上的一些潛在特質(zhì)，它不像KP那樣清晰、可量化，因此勝任力的評(píng)估方式要相對(duì)復(fù)雜一些。公司的勝任力模型應(yīng)用項(xiàng)目在推行過(guò)程中無(wú)法找到或掌握有效的評(píng)估方法，最終導(dǎo)致項(xiàng)目執(zhí)行不下去。但是，評(píng)估的難點(diǎn)并不在于有效的評(píng)估方法太難掌握，而往往是由于沒(méi)有選擇正確的方法，或者是可選的方法太多以至于沒(méi)有將有限的精力聚焦在有限的方法上。

不少公司把勝任力模型理解成行為模型，在一個(gè)模型里列出的勝任力（其實(shí)就是行為）往往達(dá)幾十項(xiàng)。但是數(shù)量過(guò)多的行為導(dǎo)致模型太多不具備評(píng)估價(jià)值。例如，百事公司的領(lǐng)導(dǎo)力模型為6項(xiàng)，GE對(duì)管理者的要求是“4E1P”，即5項(xiàng)；萬(wàn)科的領(lǐng)導(dǎo)力模型為7～8項(xiàng)。事實(shí)上，對(duì)于勝任力模型評(píng)估來(lái)講，方法不需要很多，有效性才是目的。對(duì)于管理者的評(píng)估來(lái)說(shuō)，最好的辦法其實(shí)就是在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、選拔未來(lái)的管理者，而不是通過(guò)某項(xiàng)精確的測(cè)評(píng)活動(dòng)來(lái)完成。

三、基于勝任力模型的國(guó)有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

（一）落實(shí)創(chuàng)新的管理理念

在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，要重視以勝任力模型確定管理方法，從而在管理之中明確提出績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)，使員工明確工作目標(biāo)，主動(dòng)設(shè)定工作總量，在工作中認(rèn)真辦理業(yè)務(wù)，進(jìn)而努力實(shí)現(xiàn)個(gè)人業(yè)績(jī)目標(biāo)，最終獲得績(jī)效獎(jiǎng)金，為國(guó)有企業(yè)取得更多的利潤(rùn)。應(yīng)用創(chuàng)新的管理模式，必須在勝任力模型的基礎(chǔ)上，改變傳統(tǒng)的管理方式，根據(jù)不同崗位工作內(nèi)容和難易程度，設(shè)計(jì)出績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，充分考慮到不同職責(zé)，設(shè)定不同的績(jī)效目標(biāo)，發(fā)放的獎(jiǎng)金也應(yīng)有所不同，避免員工產(chǎn)生不平衡的心理，有效提高工作效率。[2]

（二）制定科學(xué)的用人機(jī)制

如今，國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門(mén)要以勝任力模型為基礎(chǔ)，制定科學(xué)的用人機(jī)制，在選拔人才的過(guò)程中不僅要關(guān)注學(xué)歷，還應(yīng)明確其是否可以獨(dú)立完成工作。也就是說(shuō)，按照勝任力模型所指的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)、個(gè)人能力以及知識(shí)和技能情況，作為選擇人才的標(biāo)準(zhǔn)，以此綜合衡量招聘的人員。具有內(nèi)驅(qū)力、工作能力和實(shí)力較強(qiáng)的人才方可符合錄用要求，而對(duì)于不具有優(yōu)秀特質(zhì)的人員不允許聘用，做到嚴(yán)格挑選員工。這樣才能科學(xué)、合理地聘用人才，進(jìn)而改變傳統(tǒng)的選用方式，體現(xiàn)出用人機(jī)制在勝任力模型基礎(chǔ)之上明顯的創(chuàng)新和完善，所落實(shí)的用人制度更科學(xué)，具有合理性和針對(duì)性。并且，嚴(yán)格地選擇員工，能夠確保各個(gè)崗位的工作人員具有豐富的專業(yè)知識(shí)和較強(qiáng)的工作能力，更好地管理員工，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

（三）創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制

現(xiàn)階段，國(guó)有企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中要意識(shí)到基于勝任力模型，創(chuàng)新人力資源管理模式的重要性，從而在培訓(xùn)時(shí)創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制，組織員工定期進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，在員工學(xué)習(xí)期間需分層講解崗位技能，全面考慮到員工之間工作能力和接受能力的差別，進(jìn)而分不同層次進(jìn)行培訓(xùn)，這是勝任力模型中最主要的內(nèi)容。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的學(xué)習(xí)，員工能夠深入理解專業(yè)知識(shí)，扎實(shí)地掌握規(guī)范化的工作流程，進(jìn)一步提高綜合素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)，而且，工作能力明顯增強(qiáng)，體現(xiàn)出以勝任力模型為基礎(chǔ)，創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制非常重要。[3]

四、結(jié)語(yǔ)

本文主要對(duì)基于勝任力模型的國(guó)有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新進(jìn)行了分析和探討。由此得出，在勝任力模型基礎(chǔ)上，國(guó)有企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理模式，從而在培訓(xùn)員工時(shí)，更加注重依據(jù)不同的崗位，培訓(xùn)不同的技能，促使全體工作人員增強(qiáng)自身的工作能力，進(jìn)而勝任本職工作，有效提高工作效率。同時(shí)，在選拔人才的過(guò)程中注重從多個(gè)方面進(jìn)行考核，只有具備工作經(jīng)驗(yàn)和綜合能力，方可允許上崗，為國(guó)有企業(yè)輸送更多的人才，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位為廣西壯族自治區(qū)通信產(chǎn)業(yè)服務(wù)有限公司科技培訓(xùn)分公司）

參考文獻(xiàn)

[1] 劉俊潔.基于勝任力模型的國(guó)有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新[J].現(xiàn)代商業(yè)，2016（36）：56-57.

[2] 黃磊.勝任力模型在國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2015（15）：130-131.

[3] 王忠誠(chéng).基于勝任力模型國(guó)有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新[J].管理研究，2010，30（13）：196-199.