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        基于勝任力模型的國(guó)有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

        2018-09-12 11:05:44黃凱
        經(jīng)營(yíng)者 2018年10期
        關(guān)鍵詞:勝任力模型人力資源管理國(guó)有企業(yè)

        黃凱

        摘 要 如今,國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中要注重應(yīng)用勝任力模型,創(chuàng)新和改變傳統(tǒng)管理模式,從而對(duì)人才選用提出更高的要求,通過(guò)考試和面試,選拔出具有較高綜合能力的人才,促使各個(gè)崗位都有工作能力較強(qiáng)的員工。此外,在組織員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí),應(yīng)創(chuàng)新培訓(xùn)方式,逐漸提高員工的職業(yè)素養(yǎng),推動(dòng)國(guó)有企業(yè)更好地發(fā)展。

        關(guān)鍵詞 勝任力模型 國(guó)有企業(yè) 人力資源管理

        一、前言

        以往的國(guó)有企業(yè)人力資源管理忽視創(chuàng)新,運(yùn)用傳統(tǒng)的管理模式,導(dǎo)致用人機(jī)制不完善,沒(méi)有明確的選拔流程,而且對(duì)人才要求不嚴(yán)格,難以錄用優(yōu)秀的人才,不能確保新上崗的員工勝任本職工作。此外,在培訓(xùn)員工的過(guò)程中不注重加強(qiáng)辦理業(yè)務(wù)的能力,致使員工獨(dú)立完成工作的能力不強(qiáng),不利于國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。對(duì)此,本文提出應(yīng)用勝任力模型改變這一現(xiàn)狀。

        二、基于勝任力模型的概述

        (一)勝任力模型的含義

        所謂勝任力模型,是將員工的工作能力和綜合素質(zhì)作為考核標(biāo)準(zhǔn),也可以結(jié)合工作業(yè)績(jī)和崗位工作量,全面地作出評(píng)價(jià),結(jié)合得出的實(shí)際情況,充分了解到員工的不足之處以及工作過(guò)程中表現(xiàn)突出的地方,進(jìn)而有針對(duì)性地開(kāi)展培訓(xùn),經(jīng)過(guò)一段時(shí)間系統(tǒng)的學(xué)習(xí),進(jìn)一步增強(qiáng)崗位技能,提高工作效率。由此可知,勝任力模型主要體現(xiàn)出以客觀事實(shí)為依據(jù),科學(xué)地衡量不同員工,全面掌握其工作態(tài)度、業(yè)務(wù)辦理是否規(guī)范以及工作行為等等,明確其是否能夠做好本職工作,對(duì)于欠缺的地方進(jìn)行培訓(xùn)。同時(shí),依據(jù)以上敘述的標(biāo)準(zhǔn)選拔人才,方可選出綜合能力較強(qiáng)的員工,有利于促進(jìn)國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。[1]

        (二)勝任力模型的應(yīng)用簡(jiǎn)析

        勝任力很大一部分可以說(shuō)是人身上的一些潛在特質(zhì),它不像KP那樣清晰、可量化,因此勝任力的評(píng)估方式要相對(duì)復(fù)雜一些。公司的勝任力模型應(yīng)用項(xiàng)目在推行過(guò)程中無(wú)法找到或掌握有效的評(píng)估方法,最終導(dǎo)致項(xiàng)目執(zhí)行不下去。但是,評(píng)估的難點(diǎn)并不在于有效的評(píng)估方法太難掌握,而往往是由于沒(méi)有選擇正確的方法,或者是可選的方法太多以至于沒(méi)有將有限的精力聚焦在有限的方法上。

        不少公司把勝任力模型理解成行為模型,在一個(gè)模型里列出的勝任力(其實(shí)就是行為)往往達(dá)幾十項(xiàng)。但是數(shù)量過(guò)多的行為導(dǎo)致模型太多不具備評(píng)估價(jià)值。例如,百事公司的領(lǐng)導(dǎo)力模型為6項(xiàng),GE對(duì)管理者的要求是“4E1P”,即5項(xiàng);萬(wàn)科的領(lǐng)導(dǎo)力模型為7~8項(xiàng)。事實(shí)上,對(duì)于勝任力模型評(píng)估來(lái)講,方法不需要很多,有效性才是目的。對(duì)于管理者的評(píng)估來(lái)說(shuō),最好的辦法其實(shí)就是在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、選拔未來(lái)的管理者,而不是通過(guò)某項(xiàng)精確的測(cè)評(píng)活動(dòng)來(lái)完成。

        三、基于勝任力模型的國(guó)有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

        (一)落實(shí)創(chuàng)新的管理理念

        在進(jìn)行人力資源管理時(shí),要重視以勝任力模型確定管理方法,從而在管理之中明確提出績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn),使員工明確工作目標(biāo),主動(dòng)設(shè)定工作總量,在工作中認(rèn)真辦理業(yè)務(wù),進(jìn)而努力實(shí)現(xiàn)個(gè)人業(yè)績(jī)目標(biāo),最終獲得績(jī)效獎(jiǎng)金,為國(guó)有企業(yè)取得更多的利潤(rùn)。應(yīng)用創(chuàng)新的管理模式,必須在勝任力模型的基礎(chǔ)上,改變傳統(tǒng)的管理方式,根據(jù)不同崗位工作內(nèi)容和難易程度,設(shè)計(jì)出績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),充分考慮到不同職責(zé),設(shè)定不同的績(jī)效目標(biāo),發(fā)放的獎(jiǎng)金也應(yīng)有所不同,避免員工產(chǎn)生不平衡的心理,有效提高工作效率。[2]

        (二)制定科學(xué)的用人機(jī)制

        如今,國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門(mén)要以勝任力模型為基礎(chǔ),制定科學(xué)的用人機(jī)制,在選拔人才的過(guò)程中不僅要關(guān)注學(xué)歷,還應(yīng)明確其是否可以獨(dú)立完成工作。也就是說(shuō),按照勝任力模型所指的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)、個(gè)人能力以及知識(shí)和技能情況,作為選擇人才的標(biāo)準(zhǔn),以此綜合衡量招聘的人員。具有內(nèi)驅(qū)力、工作能力和實(shí)力較強(qiáng)的人才方可符合錄用要求,而對(duì)于不具有優(yōu)秀特質(zhì)的人員不允許聘用,做到嚴(yán)格挑選員工。這樣才能科學(xué)、合理地聘用人才,進(jìn)而改變傳統(tǒng)的選用方式,體現(xiàn)出用人機(jī)制在勝任力模型基礎(chǔ)之上明顯的創(chuàng)新和完善,所落實(shí)的用人制度更科學(xué),具有合理性和針對(duì)性。并且,嚴(yán)格地選擇員工,能夠確保各個(gè)崗位的工作人員具有豐富的專業(yè)知識(shí)和較強(qiáng)的工作能力,更好地管理員工,推動(dòng)國(guó)有企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

        (三)創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制

        現(xiàn)階段,國(guó)有企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中要意識(shí)到基于勝任力模型,創(chuàng)新人力資源管理模式的重要性,從而在培訓(xùn)時(shí)創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制,組織員工定期進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn),在員工學(xué)習(xí)期間需分層講解崗位技能,全面考慮到員工之間工作能力和接受能力的差別,進(jìn)而分不同層次進(jìn)行培訓(xùn),這是勝任力模型中最主要的內(nèi)容。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的學(xué)習(xí),員工能夠深入理解專業(yè)知識(shí),扎實(shí)地掌握規(guī)范化的工作流程,進(jìn)一步提高綜合素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng),而且,工作能力明顯增強(qiáng),體現(xiàn)出以勝任力模型為基礎(chǔ),創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制非常重要。[3]

        四、結(jié)語(yǔ)

        本文主要對(duì)基于勝任力模型的國(guó)有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新進(jìn)行了分析和探討。由此得出,在勝任力模型基礎(chǔ)上,國(guó)有企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理模式,從而在培訓(xùn)員工時(shí),更加注重依據(jù)不同的崗位,培訓(xùn)不同的技能,促使全體工作人員增強(qiáng)自身的工作能力,進(jìn)而勝任本職工作,有效提高工作效率。同時(shí),在選拔人才的過(guò)程中注重從多個(gè)方面進(jìn)行考核,只有具備工作經(jīng)驗(yàn)和綜合能力,方可允許上崗,為國(guó)有企業(yè)輸送更多的人才,促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

        (作者單位為廣西壯族自治區(qū)通信產(chǎn)業(yè)服務(wù)有限公司科技培訓(xùn)分公司)

        參考文獻(xiàn)

        [1] 劉俊潔.基于勝任力模型的國(guó)有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新[J].現(xiàn)代商業(yè),2016(36):56-57.

        [2] 黃磊.勝任力模型在國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2015(15):130-131.

        [3] 王忠誠(chéng).基于勝任力模型國(guó)有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新[J].管理研究,2010,30(13):196-199.

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