牛京京

摘要：隨著經(jīng)濟的發(fā)展，煤礦企業(yè)也在逐漸增多，煤礦企業(yè)之間的競爭力也在加大，要想提高自身的競爭力，就必須合理構(gòu)建薪酬體系，以此來調(diào)動員工的工作熱情，讓煤礦企業(yè)更好的適應社會發(fā)展的需要。

關鍵詞：煤礦企業(yè)；薪酬管理；方法

隨著煤炭行業(yè)市場競爭的日趨激烈，企業(yè)薪酬管理的重要性也更加突出。當前形勢下，煤礦企業(yè)必須要加快薪酬制度改革，創(chuàng)新薪酬管理方式，完善薪酬激勵機制，使企業(yè)薪酬管理與市場相協(xié)調(diào)，與行業(yè)發(fā)展相同步，充分發(fā)揮企業(yè)薪酬足夠的激勵作用，才能使企業(yè)保持足夠的市場競爭力，促進企業(yè)長遠健康發(fā)展。

一、煤礦企業(yè)薪酬管理中存在的問題

（一）薪酬低于同行業(yè)水平

近年來，隨著國際經(jīng)濟形勢的持續(xù)惡化，作為粗放經(jīng)營的煤炭市場更是每況愈下，大量煤炭企業(yè)面臨關停破產(chǎn)，安全投入不夠，煤炭從業(yè)人員工資水平連年下降，高技能人才持續(xù)流出，長期以來，在這種惡性循環(huán)的不利影響下，會大大的減低煤炭從業(yè)人員的積極效率，從而會影響企業(yè)的發(fā)展狀況；再者，煤礦企業(yè)的領導者對薪酬管理重要程度認識不夠，對薪酬管理的意識淡薄，以至于本企業(yè)員工的薪酬水平遠遠低于其他同行業(yè)競爭者。

（二）對薪酬的認識不全面

隨著企業(yè)制度的產(chǎn)生以及不斷完善，薪酬和工資已經(jīng)發(fā)展為兩個完全不同的概念：薪酬作為一種人力資源，是資本的一種形式，主要包括基本工資、福利待遇、補充工資等；而工資是人力資源利用勞動而享有的回報。但是企業(yè)管理者對這兩個概念的理解不是很清晰，常常將其混雜在一起。

（三）薪酬管理體系不科學，缺乏系統(tǒng)性

在長期的運用過程中，因為對薪酬的認識不到位，最常用的就是“大鍋飯”式的分配方式。在部分小型煤礦企業(yè)中甚至沒有成立一個專門的部門對工資和其他福利進行統(tǒng)一的管理，分別由不同部門進行管理。由此看來，薪酬管理中有著極大的問題。

二、煤礦企業(yè)薪酬管理方法分析

（一）構(gòu)建人力資源管理專業(yè)模式

不論在什么時代，人都是人力資源管理的重要管理對象，各種工作的開展都需要人來完成，各種信息技術(shù)只能起到幫助作用，因此建立專業(yè)的人力資源管理就顯得極為重要。企業(yè)要制定完善的企業(yè)進入準則，對人力資源人員的專業(yè)技能和專業(yè)素質(zhì)進行嚴格考核，從而保證人力資源管理隊伍的專業(yè)化；還要利用信息技術(shù)對人力資源進行評價考核，對企業(yè)員工的工作績效進行客觀公正的評價，從而確保企業(yè)人力資源管理工作的正常有效開展，進而可以優(yōu)化企業(yè)培養(yǎng)人才的模式；最后還要對員工進行信息管理的培訓，進而可以提高企業(yè)整體員工的信息化技術(shù)水平。

（二）更新煤礦企業(yè)的薪酬管理理念

企業(yè)管理人員要充分把握薪酬管理體系對企業(yè)發(fā)展的重要意義，正確把握薪酬的概念，提升對薪酬管理體系的認識，重視起薪酬激勵制度對企業(yè)發(fā)展的重要意義，從而推動煤礦企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。

（三）建立科學的完整的薪酬管理體系

績效工資和基本工資是構(gòu)成薪酬待遇的主要方式。在對薪酬進行分配時，煤礦企業(yè)要依據(jù)本企業(yè)的實際情況，根據(jù)崗位的類別系數(shù)對各類人員的工資薪酬進行比例分配。由于煤礦行業(yè)的工作條件比較差，進下的工作難度不僅強度大而且存在的風險較大，因此在薪酬分配上要對工人的工作特點和工作性質(zhì)進行足夠的思考，尤其對生產(chǎn)一線的崗位要量化考核，進行噸煤單價、進尺單價核算，對生產(chǎn)一線單位進行承包，按單價結(jié)算工資，對每個生產(chǎn)工人實行計件工資制，充分體現(xiàn)多勞多得、公平合理的工資分配方式。為提高員工之間的競爭意識，促進員工的積極性，由此充分發(fā)揮出員工的自身價值，為企業(yè)的發(fā)展做出更大貢獻，所以要重視優(yōu)勝劣汰的方法。重視起管理制度中的激勵作用，制定根據(jù)利潤目標發(fā)放工資的方法，對及時完成目標利潤的員工和超額完成目標的員工給予一定比例的獎勵；而沒有及時完成任務的員工要扣除一定的工資或者只可領取保底工資，還要注重團隊意識，對表現(xiàn)優(yōu)秀的團隊進行獎勵，反之對表現(xiàn)不好的團隊進行懲處，從而可以提高企業(yè)的團隊合作意思，進而增強員工的凝聚力。管理人員還要提高企業(yè)管理的方法，透明企業(yè)內(nèi)部的績效，明確各個行業(yè)的打分標準，且將打分標準進行公示，并將考核任務層層分解給對考核對象工作清楚明了的直接考核人或班子，從而使考核結(jié)果更貼近實際、更趨于科學合理，從而使薪酬管理公正透明，進而可以提高員工的工作積極性，推進企業(yè)的發(fā)展。

三、制定煤炭企業(yè)薪酬基本程序

（一）對企業(yè)內(nèi)部員工進行民意調(diào)查以及對煤礦行業(yè)進行市場調(diào)研，從而為制定符合客觀實際以及科學可行的薪酬管理制度提供依據(jù)。煤礦企業(yè)要充分結(jié)合本行業(yè)的具體實際情況、價格指數(shù)、同行業(yè)薪酬水平以及本企業(yè)所處于的社會狀況等各種要素制定薪酬管理制度體系，進而可以使企業(yè)的薪酬水平不僅可以對人才起到吸引作用，還可以使企業(yè)具有一定的支付能力。同時企業(yè)管理人員要主動聽取廣大干部職工的不同意見，以及定時進行民意調(diào)研，從而使薪酬管理制度不斷完善。

（二）為促進煤礦企業(yè)的薪酬管理體系的正常持久運作，要不斷建立和完善相關的管理制度體系。要充分考慮到企業(yè)之間的績效考核、人力資源與薪酬管理體系貫穿以及落實之間的密切關系，并且要將這幾者進行完美結(jié)合，從而使企業(yè)的薪酬管理體系能夠持續(xù)穩(wěn)定的運作。與此同時，為了使企業(yè)建立和完善科學的、規(guī)范的薪酬管理體系還要構(gòu)建全面的、系統(tǒng)的預算管理制度體系。

（三）為了讓薪酬管理制度體系得到組織的保證，要建立有效的薪酬管理部門。要想得到制度的保證就要根據(jù)企業(yè)的具體實際情況，對企業(yè)的各種資源進行整合，從而建立有效的企業(yè)薪酬管理部門。此外，不能僅僅依靠企業(yè)的薪酬管理部門來進行，要在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造出一種全員參與的良好氛圍，從而得到最廣泛的支持。要想得到全體員工的普遍認同，就要聽取最普遍員工的利益需求；要想得到中層人員的配合，就要與他們進行良好有效的溝通；要想得到企業(yè)上層管理人員的支持，就要將企業(yè)的根本利益與個人利益結(jié)合起來，從企業(yè)根本利益進行思考。

四、結(jié)束語

綜上所述，煤礦企業(yè)薪酬管理工作是一項比較系統(tǒng)的工作，目前煤礦薪酬管理工作中依然存在一些問題，因此，煤礦企業(yè)應該加大對薪酬管理的力度，堅持“以人為本”，實行薪酬管理的動態(tài)創(chuàng)新，構(gòu)建合理的薪酬體系，并創(chuàng)新薪酬管理理論，為企業(yè)發(fā)展提供動力，從而為煤礦企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎。

參考文獻：

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