魏振亮

摘要：薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理主要內(nèi)容的六大模塊之一，在企業(yè)管理中具有非常重要的作用。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者要充分的意識(shí)到薪酬管理的重要性，科學(xué)地進(jìn)行薪酬管理，以不斷提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬管理；人力資源管理

一、薪酬管理的概念

薪酬管理是指在人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。薪酬管理應(yīng)達(dá)到效率、公平、合法三個(gè)目標(biāo)，合法性是薪酬基本要求，效率和公平目標(biāo)促使薪酬激勵(lì)作用的實(shí)現(xiàn)。

二、薪酬管理的地位和作用

（一）薪酬有保障員工生活的作用

員工通過(guò)付出勞動(dòng)，給企業(yè)創(chuàng)造效益，企業(yè)支付員工相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。第一、員工運(yùn)用薪酬解決吃穿住行等問(wèn)題；第二、員工運(yùn)用薪酬用于進(jìn)修和培訓(xùn)等，更好地適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要。第三、員工運(yùn)用薪酬滿(mǎn)足精神生活的需求。由此看來(lái)，薪酬是員工生產(chǎn)生活的重要組成部分，是員工生活的基本保障。

（二）薪酬有激勵(lì)員工的作用

當(dāng)員工的勞動(dòng)獲得薪酬時(shí)，才會(huì)覺(jué)得自己的價(jià)值得到了實(shí)現(xiàn)，從而產(chǎn)生社會(huì)的認(rèn)同感、自身的獲得感和企業(yè)的歸屬感、榮譽(yù)感，更加努力為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

（三）薪酬可以?xún)?yōu)化人力資源配置

薪酬可以對(duì)人力資源進(jìn)行合理地配置。區(qū)域、行業(yè)和職級(jí)的不同，薪酬也有很大的差別，薪酬的差別引導(dǎo)勞動(dòng)者和用人單位按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)則、規(guī)律進(jìn)行雙向選擇，從而完成市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)優(yōu)勝略汰的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。三、當(dāng)前企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀特點(diǎn)

（一）忽視了薪酬管理的重要性

薪酬管理是維系員工與企業(yè)關(guān)系的主要紐帶，員工通過(guò)勞動(dòng)獲取薪酬來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，企業(yè)付出薪酬來(lái)?yè)Q取員工的使用價(jià)值，這是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的既定規(guī)律。一些企業(yè)忽視了薪酬制度對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，忽視了對(duì)于提高企業(yè)凝聚力的作用，導(dǎo)致企業(yè)人心渙散，經(jīng)營(yíng)發(fā)展缺乏活力。

（二）薪酬管理與人力資源規(guī)劃不對(duì)稱(chēng)

企業(yè)要根據(jù)市場(chǎng)行情變化做出科學(xué)的發(fā)展規(guī)劃，就必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展做出相應(yīng)的薪酬管理。目前，一些企業(yè)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)行情變化一味地壓低員工薪酬，只能降低員工對(duì)企業(yè)的信心和積極性，導(dǎo)致企業(yè)凝聚力的下降。薪酬管理作為企業(yè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)體重要的一環(huán)，必須要與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展緊密聯(lián)系，脫離了企業(yè)的人力資源規(guī)劃的薪酬管理，無(wú)異于讓薪酬管理成為企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的掣肘。

（三）薪酬管理缺乏激勵(lì)性

多數(shù)企業(yè)的崗位薪酬都是一成不變的，而變化的薪酬是激勵(lì)員工最直接最有效的方式。一成不變的薪酬制度某種程度上降低了企業(yè)的用人成本，但助長(zhǎng)了員工安逸消極的工作態(tài)度，進(jìn)而導(dǎo)致敬業(yè)度降低，甚至出現(xiàn)了嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象。不利于企業(yè)發(fā)展的活力，不利于企業(yè)人才的引進(jìn)，從側(cè)面也反映出企業(yè)的薪酬管理缺乏激勵(lì)性。

（四）薪酬管理制度沒(méi)有真正得到貫徹執(zhí)行

再好的薪酬制度，要發(fā)揮作用都必須保證它的執(zhí)行力度。企業(yè)為了廣招賢才，提升競(jìng)爭(zhēng)力，會(huì)在薪酬管理上花更多的心思，制作獨(dú)具吸引力的薪酬制度。然而，在實(shí)際過(guò)程中卻沒(méi)有真正地貫徹執(zhí)行。這種流于形式的薪酬管理制度，不僅會(huì)影響到員工的工作狀態(tài)，而且會(huì)引起企業(yè)優(yōu)秀員工的流失，對(duì)于人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展都極為不利。

四、改善企業(yè)人力資源薪酬管理的對(duì)策

（一）提高認(rèn)識(shí)

企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必須充分認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要性，意識(shí)到員工的工作動(dòng)力，從而加強(qiáng)薪酬管理。企業(yè)的發(fā)展并不是以管理者的意志為轉(zhuǎn)移的，只有將企業(yè)的期望傳導(dǎo)到所有員工的身上，凝聚所有員工的意志，結(jié)為一體共同努力。而合理的薪酬管理將員工的酬勞與企業(yè)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)聯(lián)系在一起，通過(guò)一定的激勵(lì)手段與管理手段，讓員工擁有勞動(dòng)所得實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，使人人都有積極向上的正能量，都具有無(wú)限潛力，來(lái)激發(fā)員工的工作積極性。

（二）薪酬管理制度要科學(xué)

企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)完善管理制度的制約，而薪酬激勵(lì)性的體現(xiàn)，離不開(kāi)科學(xué)的薪酬管理制度。薪酬是企業(yè)與員工之間的紐帶，既關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，也關(guān)系到員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此企業(yè)必須制定科學(xué)的薪酬管理制度，職位的不同其薪酬也有所差異，職位的晉升也關(guān)系到薪酬的變化，根據(jù)職位的變化制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。此外，對(duì)節(jié)日福利、請(qǐng)假、個(gè)人績(jī)效等薪酬變化做出明確的規(guī)定，能夠有效應(yīng)對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)人力資源管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，使人力資源管理能夠有序開(kāi)展。

（三）薪酬管理體系要不斷優(yōu)化

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的行情在不斷變化，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略也要不斷調(diào)整，不斷優(yōu)化的薪酬管理體系為未來(lái)市場(chǎng)的變化做出有效地反映，來(lái)穩(wěn)定企業(yè)人才隊(duì)伍。企業(yè)的薪酬管理不但要確定員工的基礎(chǔ)工資，而且將個(gè)人績(jī)效或者工作效益評(píng)估給予相應(yīng)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，又將個(gè)人薪酬與企業(yè)現(xiàn)階段的效益相掛鉤，鼓勵(lì)員工的工作積極性，確保經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)員工的工作態(tài)度，從根本上保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)的可持續(xù)性。

（四）薪酬管理制度要貫徹執(zhí)行

“移木贈(zèng)金”的故事告誡人們要言而有信，對(duì)于企業(yè)人力資源管理更要“言必行、行必果”。一個(gè)科學(xué)合理的薪酬制度，必須要保證其公信力與執(zhí)行力，才能發(fā)揮其應(yīng)有的效能。企業(yè)制定科學(xué)合理的薪酬管理制度，在實(shí)際施行過(guò)程中，不能朝令夕改，不得加入個(gè)人主觀因素濫用私權(quán)，破壞現(xiàn)行的薪酬管理體系，造成有效的薪酬管理制度得不到有效的落實(shí)，成為“聾子的耳朵擺設(shè)”。

（五）完善薪酬管理監(jiān)管體系

科學(xué)的薪酬管理體系對(duì)于提高工作人員的積極性，確保企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展具有重要意義，而相應(yīng)的監(jiān)管體系，更能確保員工利益的實(shí)現(xiàn)。薪酬問(wèn)題其實(shí)是一個(gè)比較尷尬的問(wèn)題，很多員工都不是很清楚自己工資是怎么算的，在少發(fā)了工資的時(shí)候，也不好意思向財(cái)務(wù)部門(mén)反映，甚至是在薪酬管理制度未落實(shí)到位時(shí)，怕自己給公司領(lǐng)導(dǎo)留下不好的印象，而是選擇了沉默，長(zhǎng)此以往使員工失去了對(duì)企業(yè)的信任感。所以，需要建立相應(yīng)監(jiān)督、監(jiān)管體系，實(shí)行公示、公開(kāi)、透明的制度讓員工的薪酬問(wèn)題得到解決，特別是加強(qiáng)對(duì)財(cái)務(wù)部門(mén)的失誤、失信進(jìn)行懲罰，切實(shí)保障員工合法利益。

五、總結(jié)語(yǔ)

常言道“流水不腐戶(hù)樞不蠹”，企業(yè)薪酬管理作為人力資源管理的一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，評(píng)價(jià)要客觀、環(huán)節(jié)要嚴(yán)謹(jǐn)、流程要順暢，不能一蹴而就。如果把薪酬管理比作企業(yè)人力資源管理的一條小溪，企業(yè)能貫穿“以人文本”的管理理念，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，就能使這條小溪永不停息、源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，激勵(lì)員工與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。