劉寶佳

摘 要：現(xiàn)在，我國的電網(wǎng)行業(yè)在生產(chǎn)方式上發(fā)生著巨大的變化，優(yōu)化專業(yè)技術(shù)崗位人員的考核方法與績效工資分配方式，完善員工績效考核與激勵管理體系，進一步促進相關(guān)崗位員工履職履責(zé)，全面提升工作積極性與創(chuàng)造性，實現(xiàn)電網(wǎng)企業(yè)的未來戰(zhàn)略目標(biāo)，改善構(gòu)建新型的科學(xué)管理薪資績效體系勢在必行。

關(guān)鍵詞：專業(yè)技術(shù)人員 績效管理 積分計酬

中圖分類號：F275 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：2096-0298（2018）06（a）-191-02

為充分發(fā)揮績效考核的指揮棒作用和薪酬分配的杠桿作用，基于崗位特點，在績效管理方面實施組織績效與個人績效相結(jié)合、工作計劃與工作評價相結(jié)合、基礎(chǔ)工作與專項工作量化績效評價相結(jié)合的績效考核模式；在薪酬管理方面采用總額分類核算，業(yè)績量化計酬的分配模式，實現(xiàn)組織績效與個人績效的有效銜接，及員工業(yè)績考核管理與薪酬激勵管理的雙優(yōu)化。本文確立了一種可以促進電網(wǎng)專業(yè)技術(shù)人員積極性的新體系，改變了以前的績效模式，使得整個行業(yè)部門的工作效率大幅提升，促進了行業(yè)在未來的領(lǐng)先和發(fā)展。

1 專技人員崗位量化考核計酬機制內(nèi)涵

所提出的崗位量化考核計酬是在電網(wǎng)行業(yè)應(yīng)用的一套新型績效考核激勵的機制體系。將績效考核分為基礎(chǔ)績效考核與積分量化考核兩部分，基礎(chǔ)績效考核通過多維度評價、加扣分等模式考核崗位基礎(chǔ)工作與行為規(guī)范等，積分量化考核以量化積分模式考核專項工作、兼職工作等。將月度績效工資劃分為基礎(chǔ)績效工資與積分計酬工資兩部分，基礎(chǔ)績效工資與崗薪級掛鉤，按考核得分或考核系數(shù)計酬，積分計酬工資則直接按員工所獲積分與積分單價進行計酬。通過優(yōu)化專業(yè)技術(shù)崗位人員的考核方法與績效工資分配方式，完善員工績效考核與激勵管理體系，有效促進相關(guān)崗位員工履職履責(zé)，全面提升工作積極性與創(chuàng)造性。

2 工時積分實施方法

2.1 指標(biāo)量化考核

指標(biāo)量化考核根據(jù)指標(biāo)完成的目標(biāo)值與實際完成值直接計算，量化計算公式方法按照專業(yè)線（如辦公線、營銷線、配電線等）工作要求確定。在原編制實施的本地化績效考核指標(biāo)庫基礎(chǔ)上進一步開展指標(biāo)對崗位責(zé)任、組織績效的承接優(yōu)化工作，層層細化分解組織績效考核指標(biāo)，編制具體可操作的內(nèi)設(shè)組織與崗位考核指標(biāo)庫，明確指標(biāo)名稱、計量單位、指標(biāo)定義、計算公式、考核標(biāo)準(zhǔn)，將組織工作目標(biāo)和要求落實到人到崗，形成對組織績效的有效支撐。

指標(biāo)量化考核原則上分為挑戰(zhàn)型指標(biāo)與常規(guī)型指標(biāo)兩類，各單位可根據(jù)管理需要進一步細分指標(biāo)類別：常規(guī)型指標(biāo)為基礎(chǔ)性的常規(guī)考核指標(biāo)，通過設(shè)置基本值、滿分值進行考核；挑戰(zhàn)型指標(biāo)為具有工作挑戰(zhàn)性的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，可設(shè)置挑戰(zhàn)條件及進行加分。

2.2 任務(wù)量化考核

任務(wù)量化考核應(yīng)結(jié)合年度重點工作、月度工作計劃及完成情況開展，根據(jù)工作任務(wù)特征，將工作任務(wù)原則上劃分為崗位基礎(chǔ)工作、專項工作、兼職工作三大類。

崗位基礎(chǔ)工作指崗位說明書所描述的崗位職責(zé)范圍內(nèi)的常規(guī)工作任務(wù)，專項工作指根據(jù)年度重點工作或臨時下達的工作任務(wù)，經(jīng)所在單位評估工作重要性程度較高，可納入專項工作范圍管理的工作任務(wù)；兼職工作指崗位職責(zé)以外承擔(dān)的，工作人員及工作內(nèi)容相對穩(wěn)定的常規(guī)工作任務(wù)。指標(biāo)與崗位基礎(chǔ)工作一般實行百分制考核，專項工作、兼職工作經(jīng)核定后采用積分制考核。

2.3 加扣分量化考核

組織建立加扣分考核標(biāo)準(zhǔn)庫，內(nèi)容包括工作完成情況、工作質(zhì)量、榮譽表彰、行為態(tài)度、紀(jì)律規(guī)范等考核內(nèi)容，其中扣分方面除一般扣分外，應(yīng)管理需要設(shè)置了“一票否決”項，明確績效等級C級和D級的評定條件。

為體現(xiàn)對組織績效的貢獻與責(zé)任分解，還設(shè)置了組織績效貢獻度的專項考核內(nèi)容，組織績效獲得加分以及導(dǎo)致失分情況下的專項加扣分規(guī)則，根據(jù)對加分的貢獻大小或?qū)е率Х值呢?zé)任大小實施加扣分。

為防微杜漸，加扣分考核采取了年度累計加扣分與重復(fù)犯錯加倍扣分，年度內(nèi)各月加扣分累計，同一扣分事項年度內(nèi)重復(fù)發(fā)生以倍數(shù)計算扣分標(biāo)準(zhǔn)，年度內(nèi)加分與扣分可抵消。當(dāng)月考核得分加累計加扣分后達到績效等級B-及以下等級時，下月將對截至本月的累計加扣分清零，重新實行加扣分累計。

3 具體實施策略

3.1 基礎(chǔ)績效考核分值設(shè)定

崗位基礎(chǔ)工作與常規(guī)型指標(biāo)構(gòu)成基礎(chǔ)績效考核得分，以百分制考核得分形式體現(xiàn)，崗位基礎(chǔ)工作均評價合格和指標(biāo)考核達到基本值情況下考核得分設(shè)定為80分，超出相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的得分上限為100分。

3.2 量化積分設(shè)定

專項工作與兼職工作采用量化積分制，區(qū)分工作負責(zé)人和工作組成員等不同工作角色，可采用標(biāo)準(zhǔn)工時、工作難度等維度評估單項工作的積分標(biāo)準(zhǔn)。挑戰(zhàn)型指標(biāo)達成挑戰(zhàn)目標(biāo)也可納入量化積分范圍進行積分累計。

納入量化積分考核的工作，工作內(nèi)容的界定包括以下幾點。

（1）對組織績效、管理創(chuàng)新等有重要價值的重點工作。

（2）在基礎(chǔ)工作中解決歷史問題或做出創(chuàng)新。

（3）臨時下達的急難險重工作。

（4）崗位本職工作外承擔(dān)的工作；量化積分得分不超過百分制的20分。

3.3 加扣分分值設(shè)定

加扣分分值設(shè)定具體內(nèi)容，如表1所示。

4 措施提成效

一是個人積分管控。為使專技人員更加充分的了解計酬機制，自身績效得分走向趨勢，實現(xiàn)管理自我、超越自我。不斷探索和完善績效考核指標(biāo)庫，績效考核得分有效顯示出員工的績效成績變化軌跡，從而完成對員工的督促和鼓勵。員工可以通過“對比”“同比”和“環(huán)比”三個維度，找準(zhǔn)自己的短板、提升整體的績效。該方案的實施使專技人員對組織績效和個人績效成績的關(guān)注程度顯著提升，投身核心業(yè)務(wù)的工作熱情明顯高漲，管理氛圍逐步由“要我工作”向“我要工作”轉(zhuǎn)變。

二是思想動態(tài)管控。通過座談?wù){(diào)研以及走訪交流等形式，進行深層次、多方面、寬視角了解員工對推廣工作的思想狀況和認(rèn)同程度，從而能夠及時了解員工對于生活、工作等方面的合理訴求以及相關(guān)的意見建議，有力地加強了在新機制過渡時期員工隊伍的團結(jié)和穩(wěn)定。

三是績效反饋管控。由直線管理經(jīng)理每月自發(fā)組織一次績效工分面談，做到“三必談”，即當(dāng)月工分最低者、每月積分出現(xiàn)明顯下滑、工作出現(xiàn)失誤給部門或團隊造成不良影響者，溝通情況及時錄入《月度績效結(jié)果雙向溝通記錄》，通過一對一耐心溝通幫助部分員工找到各自病癥、立刻糾正，提高全體成員績效水平，促進單位的積極發(fā)展。

5 結(jié)語

本文根據(jù)新的時代背景，提出了新的應(yīng)用于電網(wǎng)行業(yè)專業(yè)技術(shù)人員“工時積分同價計酬”體系，并確立了相關(guān)的管理機制和實施策略。通過在試點運行，反應(yīng)該行業(yè)準(zhǔn)確的工作量和內(nèi)容，相應(yīng)地調(diào)動了各班組成員的積極性，對未來企業(yè)的薪資績效統(tǒng)計發(fā)展起到了一定的幫助。

參考文獻

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