劉先花

摘要：人才培養(yǎng)質(zhì)量評價是高職院校人才培養(yǎng)中的一個至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。當(dāng)前的評價模式已經(jīng)跟不上大數(shù)據(jù)時代的步伐，弊端漸漸凸顯出來。因此依托大數(shù)據(jù)，進(jìn)行人才培養(yǎng)質(zhì)量評價模式的重構(gòu)已經(jīng)勢在必行。本文從傳統(tǒng)的評價模式中存在的問題，依托大數(shù)據(jù)構(gòu)建新的評價模式需要遵循的原則，以及把個人全息檔案運(yùn)用到評價模式的構(gòu)建中這三個方面進(jìn)行論述。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);高職教育;人才培養(yǎng);質(zhì)量評價

1、現(xiàn)階段高職教育的人才培養(yǎng)質(zhì)量評價模式中存在的突出問題

1.1 片面依賴終結(jié)性評價

在現(xiàn)階段，我國大部分高職院校在人才培養(yǎng)的過程中更多的是把考試成績當(dāng)成評價學(xué)生綜合素質(zhì)的指標(biāo)，終結(jié)性評價是人才培養(yǎng)質(zhì)量評價模式采用的主要方式。學(xué)校和教師過度看重通過率，在教學(xué)中忽視了學(xué)生能力的培養(yǎng)，抑制了學(xué)生自主發(fā)展意識的培養(yǎng)。同時，在單一的終結(jié)性評價的影響下，學(xué)生為了追求一個理想的分?jǐn)?shù)，把學(xué)習(xí)的重點放在應(yīng)試技巧上，而忽視了自身綜合能力的提高。一部分學(xué)生更是由于成績不理想，在學(xué)習(xí)過程中逐漸失去了動力，學(xué)習(xí)信心受到打擊。終結(jié)性的人才培養(yǎng)質(zhì)量評價讓學(xué)生和教師都背上了沉重的負(fù)擔(dān)。使高職院校的人才培養(yǎng)方向出現(xiàn)了一定的偏差。

1.2 課堂評價流于形式、浮于表面

目前，課堂評價和考試分?jǐn)?shù)評價是我國絕大部分的高職院校都會廣泛采用的評價方式?？荚嚪?jǐn)?shù)評價在使用中終結(jié)性的特征明顯，而作為平時考核學(xué)生學(xué)習(xí)效果的課堂評價在具體實施的過程中也暴露出了不少問題。其中形式主義的問題顯得尤為突出。

大部分的課堂評價所采用的方案基本上都是大同小異的，具體來說就是有學(xué)校來制定統(tǒng)一的人才培養(yǎng)評價表，然后交給特定的人員對學(xué)生的學(xué)習(xí)進(jìn)行評分，最后經(jīng)過統(tǒng)計得出結(jié)果。在這個過程之中，應(yīng)付評估的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，甚至?xí)霈F(xiàn)將評價當(dāng)成任務(wù)，通過搞突擊來應(yīng)付了事。面對這樣的評價實施過程，其效果如何也就可想而知了。

1.3 以定性評價為主，忽視定量評價的作用

學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中的學(xué)習(xí)狀態(tài)、情感和能力以及教師創(chuàng)造出來的學(xué)習(xí)氣氛這些內(nèi)隱的、非智力性的因素，在新的教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)下成為了人才培養(yǎng)質(zhì)量評價之中的重要指標(biāo)，而對這些指標(biāo)進(jìn)行定量卻不是一件容易的事情。這導(dǎo)致了在評價的過程中，有意無意地放棄了對于這些指標(biāo)的定量處理，完全忽視了定量評價的作用。把評價指標(biāo)進(jìn)行定量的優(yōu)點是顯而易見的，定量化的評價應(yīng)該受到足夠的重視。在對于評價指標(biāo)進(jìn)行定量化的過程中應(yīng)該注意以下幾個問題：

一是無論如何都不應(yīng)該放棄定量的努力。對于所有的評價指標(biāo)都應(yīng)該先經(jīng)過充分的考察，然后再做出其能不能進(jìn)行定量的判斷，而不應(yīng)該拍腦門來決定。

二是對于可以進(jìn)行量化的指標(biāo)應(yīng)該注意怎樣量化的問題。使得經(jīng)過量化的評價指標(biāo)更加具有科學(xué)性、可比性、真實性以及可測性，真正發(fā)揮量化的作用。

三是對于不能量化的指標(biāo)不要隨便量化。以避免把復(fù)雜的問題進(jìn)行簡單化的處理，為了量化而量化只會得到一個不能發(fā)揮任何效果量化指標(biāo)。

總之就是在人才培養(yǎng)質(zhì)量評價的時候不應(yīng)該僅僅關(guān)注定性評價，而應(yīng)該關(guān)注定量評價的作用，用數(shù)據(jù)來說明問題這正是身處大數(shù)據(jù)時代應(yīng)該具備的能力。

1.4 評價過程中沒有考慮社會參與度

目前，我國高職院校的人才培養(yǎng)質(zhì)量評價主要是依靠學(xué)習(xí)自主開展，參與評價的主要是各高職院校的職工，絕大部分是教師。因此，參與到評價當(dāng)中的主體比較的單一，評價的主體達(dá)不到多元化的要求，在評價的過程中社會參與度低也就不足為奇了。而提高評價過程的社會參與度是進(jìn)行高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量評價模式的方向之一，在評價中讓用人單位、校外人員和社會機(jī)構(gòu)參與進(jìn)來，實現(xiàn)評價主體的多元化是提高社會參與度的重要體現(xiàn)。尤其是吸收用人單位的評價意見顯得尤為重要，因為學(xué)生畢業(yè)之后最終會走向工作崗位，接受他們的就是用人單位。用人單位的評價意見對于學(xué)校培養(yǎng)人才工作的改進(jìn)具有重大的參考價值，可以使學(xué)習(xí)的人才培養(yǎng)更加具有針對性。

2、基于大數(shù)據(jù)構(gòu)建人才培養(yǎng)質(zhì)量評價體系的原則

2.1 建立立體化和多維化的評價指標(biāo)

傳統(tǒng)的評價模式更多的是基于比較單一的評價指標(biāo)，其中學(xué)習(xí)成績占有很大的權(quán)重。對于高職院校的人才評價來說，考核成績的作用當(dāng)然是不言而喻的。但是單一的考核成績卻不能全面的反映出學(xué)生的能力和素質(zhì)，對于學(xué)生學(xué)習(xí)質(zhì)量和動力的監(jiān)測效果更加有限。因此，在確立評價指標(biāo)的時候應(yīng)該打破這種現(xiàn)狀，進(jìn)行綜合的考量。要建立起能夠涵蓋學(xué)生的生活狀態(tài)、學(xué)習(xí)投入程度、職業(yè)生涯規(guī)劃以及社會交往活動等方面的數(shù)據(jù)庫。實現(xiàn)人才培養(yǎng)質(zhì)量評價模式個性化評價與形成性評價的結(jié)合，構(gòu)建起包含智力與非智力因素的，具有立體化和多維度特征的評價指標(biāo)體系，從而提高評價模式的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。

2.2 實現(xiàn)評價數(shù)據(jù)收集的微觀化和客觀化

數(shù)據(jù)是進(jìn)行分析和評價的基礎(chǔ)，客觀、完整的數(shù)據(jù)可以使得人才培養(yǎng)質(zhì)量評價的結(jié)果更加準(zhǔn)確。因此，學(xué)生行為數(shù)據(jù)的收集就顯得尤為重要。在大數(shù)據(jù)時代，由于科學(xué)和技術(shù)的快速發(fā)展，使得實現(xiàn)學(xué)生行為數(shù)據(jù)收集的微觀化和客觀化成為可能。學(xué)生從入學(xué)到參加工作的數(shù)據(jù)都可以通過智能終端設(shè)備進(jìn)行采集，然后儲存在后臺的數(shù)據(jù)庫中，建立起學(xué)生個人的完整的數(shù)據(jù)檔案。通過智能終端設(shè)備記錄學(xué)生的行為數(shù)據(jù)比通過傳統(tǒng)的調(diào)查問卷的形式進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集更加具有客觀性，可信度也更高。因為調(diào)查問卷需要學(xué)生自己動手填，在這個過程之中調(diào)查問卷的選項設(shè)置以及學(xué)生的主觀判斷都會影響到數(shù)據(jù)的客觀性和準(zhǔn)確性。而用智能終端設(shè)備進(jìn)行數(shù)據(jù)的采集卻可以有效地彌補(bǔ)這樣的缺陷。另外傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)采集方式具有階段性和周期性，達(dá)不到實時地收集數(shù)據(jù)的效果，而智能終端設(shè)備卻可以最大限度的實現(xiàn)這樣的目標(biāo)。因此把智能終端設(shè)備收集到的學(xué)生行為數(shù)據(jù)用于人才培養(yǎng)質(zhì)量評價中可以有效的保證數(shù)據(jù)的真實和客觀。這就是大數(shù)據(jù)時代下，給高職教育的人才培養(yǎng)質(zhì)量評價模式的構(gòu)建帶來的巨大便利。

2.3 形成智能化和模型化的評價方式

在大數(shù)據(jù)時代，我們面對的是海量的數(shù)據(jù)，智能化和模型化是必然的要求。而傳統(tǒng)的評價方式更多的是根據(jù)特定的需求進(jìn)行階段性的人工評價，其中過程考核、問卷調(diào)查、命題考試等是主要的形式。這些方式不僅要依靠人工來進(jìn)行操作，更重要的是其得出的評價結(jié)果的準(zhǔn)確度和科學(xué)性也不能讓人滿意。通過傳統(tǒng)的方式進(jìn)行評價，其結(jié)果不僅會受到參與者和組織者的主觀影響，還會受制于設(shè)計上的科學(xué)程度等?？咳斯聿僮餍枰拇罅康臅r間進(jìn)行數(shù)據(jù)收集、統(tǒng)計和分析，影響到了結(jié)果的時效性。大數(shù)據(jù)時代的到來給數(shù)據(jù)的采集帶來了巨大便利的同時，還數(shù)據(jù)的挖掘和分析可以更加深入。通過建立和完善人才培養(yǎng)質(zhì)量評價體系，構(gòu)建起一個大數(shù)據(jù)系統(tǒng)，系統(tǒng)通過黑匣子的形式對于學(xué)生的行為數(shù)據(jù)進(jìn)行封裝，然后教育專家根據(jù)不同的需求設(shè)計出相應(yīng)的評價模型，根據(jù)模型要求的條件在學(xué)生的行為數(shù)據(jù)庫中進(jìn)行數(shù)據(jù)的查詢和抽取，再交由模型進(jìn)行分析，得出評價的結(jié)果。從而實現(xiàn)智能化、模型化的人才培養(yǎng)質(zhì)量評價。

2.4 提高評價過程的社會參與度實現(xiàn)主體的多元化

在當(dāng)下，高職院校和教師是人才培養(yǎng)質(zhì)量評價的主要實施者，與此同時，他們還廣泛參與到評價方法制定的過程中，也肩負(fù)著發(fā)布評價結(jié)果的任務(wù)，最后還是評價結(jié)果的使用中?？梢哉f是參與到了人才培養(yǎng)質(zhì)量評價的全過程，影響著每一個環(huán)節(jié)，這就在高職院校教育中形成了一個內(nèi)循環(huán)。在這個過程中，教育主導(dǎo)者的影響極為巨大，主觀傾向極為明顯，評價結(jié)果的客觀性受到影響，代表性值得懷疑。

而事實上，高職院校培養(yǎng)的人才最終還是要走向社會，回歸到家庭，在評價的過程中家長、企業(yè)以及行業(yè)機(jī)構(gòu)卻被排除在外。這在一定程度上造成了學(xué)校的人才培養(yǎng)脫離了社會的發(fā)展需要，培養(yǎng)不出社會發(fā)展所需的人才。改革傳統(tǒng)的評價模式，把家長、企業(yè)和行業(yè)機(jī)構(gòu)納入到學(xué)校的人才培養(yǎng)質(zhì)量評價模式當(dāng)中，構(gòu)建起一個全面涵蓋社會生活的評價體系，形成與學(xué)校的內(nèi)循環(huán)相聯(lián)系的外循環(huán)通道，從而使得評價的結(jié)果更加全面，能夠充分吸收社會各界的意見和建議，從而有效的指導(dǎo)學(xué)校的人才培養(yǎng)計劃，提高學(xué)校的人才培養(yǎng)效果。

3、把個人全息檔案應(yīng)用于人才培養(yǎng)的質(zhì)量評價模式中

個人全息檔案的引入使得全面收集學(xué)生的個人行為信息成為了可能。另外個人全息檔案不僅僅具有收集學(xué)生行為信息的作用，同時它還是一個數(shù)據(jù)分析和數(shù)據(jù)挖掘的系統(tǒng)，是構(gòu)建有效的人才培養(yǎng)質(zhì)量評價模式的有力幫手。實現(xiàn)把個人全息檔案運(yùn)用到人才培養(yǎng)質(zhì)量評價模式當(dāng)中應(yīng)該做到以下幾點：

3.1 實現(xiàn)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的共享和融合

在大數(shù)據(jù)時代數(shù)據(jù)是最有價值的資源，透過數(shù)據(jù)可以對一個人進(jìn)行全面的分析，個人的行為習(xí)慣和心理特征都可以透過數(shù)據(jù)反映出來。因此，要實現(xiàn)個人全息檔案在人才培養(yǎng)質(zhì)量評價中的作用，首先就應(yīng)該實現(xiàn)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的共享和融合。

首先，應(yīng)該充分發(fā)揮政府主管部門的組織協(xié)調(diào)作用，借助于行業(yè)公司的技術(shù)支持，堅持盡采盡用的原則，對學(xué)生的行為數(shù)據(jù)進(jìn)行全方位、全程化的采集，構(gòu)建起完善的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫。

其次，要統(tǒng)一數(shù)據(jù)管理的標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格參照著標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行教育源數(shù)據(jù)的預(yù)處理工作。在上層應(yīng)用的基礎(chǔ)上構(gòu)建起二級專題庫，為數(shù)據(jù)的有效融合打下堅實的基礎(chǔ)。

最后，海量數(shù)據(jù)在不同學(xué)校、不同省份以及全國的范圍內(nèi)的共享還得不到實現(xiàn)。因此，各級政府和相關(guān)的主管部門有必要發(fā)揮帶頭作用，推動信息和數(shù)據(jù)的整合，構(gòu)建一個統(tǒng)一的大數(shù)據(jù)應(yīng)用平臺。這樣人才培養(yǎng)質(zhì)量評價才能實現(xiàn)從主觀評價向以數(shù)據(jù)為依據(jù)的客觀評價的轉(zhuǎn)變。

3.2 在人才培養(yǎng)質(zhì)量評價中樹立數(shù)據(jù)思維

傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)質(zhì)量評價往往都是以經(jīng)驗為基礎(chǔ)的，很容易受到個人主觀隨意性的影響。而在大數(shù)據(jù)的背景下，通過引入個人全息檔案可以從根本上改變這種現(xiàn)狀。大數(shù)據(jù)時代要求我們的人才培養(yǎng)質(zhì)量評價要具有數(shù)據(jù)的思維，數(shù)據(jù)是客觀的，以數(shù)據(jù)的思維開展評價工作可以最大限度保障評價結(jié)果的客觀性。在評價體系的構(gòu)建當(dāng)中，不僅學(xué)生在校期間的一些評價指標(biāo)可以作為評價的參考因素，學(xué)生進(jìn)入社會后的表現(xiàn)也可以被收集，被數(shù)據(jù)化，被分析。個人全息檔案可以幫助高職院校跳出傳統(tǒng)的評價窠臼，實現(xiàn)全面的數(shù)據(jù)思維轉(zhuǎn)變。以評價的需要為出發(fā)點設(shè)計評價模型和指標(biāo)，同時把評價的過程延伸到校外，實現(xiàn)了從主觀到客觀的轉(zhuǎn)變。

3.3 保障個人信息的安全性

在大數(shù)據(jù)時代下，每個人的數(shù)據(jù)信息都被不同程度地收集，每個人都是單向透明的，個人的隱私問題是一個不得不面對的課題。如果在人才培養(yǎng)質(zhì)量評價的過程中，對于學(xué)生的個人數(shù)據(jù)的使用和管理不嚴(yán)格，很可能會造成學(xué)生個人信息的泄露，給學(xué)生個人帶來嚴(yán)重的影響。因此，把個人全息檔案運(yùn)用到人才培養(yǎng)質(zhì)量評價中應(yīng)該重視信息的安全問題。一方面，在采集學(xué)生個人信息的過程中，要注重學(xué)生的信息安全，防止信息的泄露。另一方面，在信息的使用中要進(jìn)行嚴(yán)格而規(guī)范的管理。

首先是加強(qiáng)保密管理和教育，提高相關(guān)人員的保密意識和責(zé)任感，構(gòu)建完善的保密安全檢查制度，及時排除隱患。

其次是對于大數(shù)據(jù)系統(tǒng)的運(yùn)用和維護(hù)過程進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)管，制定專員進(jìn)行維護(hù)。

最后是設(shè)置使用權(quán)限，給不同級別的人員賦予不同的權(quán)限，防止越權(quán)操作的行為出現(xiàn)。

總之，在大數(shù)據(jù)時代下進(jìn)行高職教育人才培養(yǎng)質(zhì)量評價模式的改革是一個需要站在全局的角度，進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃的問題。需要政府的主管部門、高職院校、教師、學(xué)生和其他社會力量參與其中。這樣才能構(gòu)建起更加具有成效的評價體系。

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