萬曉迪

摘 要：隨著國家經(jīng)濟制度的不斷發(fā)展和完善，很多企業(yè)規(guī)模也越來越大，想要更好地適應(yīng)市場經(jīng)濟，使企業(yè)緊跟時代洪流，及時對人力資源管理工作作出相應(yīng)調(diào)整是企業(yè)想要進步的重要舉措，企業(yè)人力資源管理中的績效考核有助于企業(yè)不斷增強員工素質(zhì)水平的培養(yǎng)，也能夠及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中的不足，為企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展和國家相關(guān)制度的改革提供保障。本文將針對我國企業(yè)人力資源管理中的績效考核辦法進行簡單分析，指出績效考核的重要性和不足之處，提出企業(yè)人力資源管理中的績效考核運用措施。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 績效考核 問題 運用措施

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2018）08（a）-074-02

人力資源管理中的績效考核對于企業(yè)發(fā)展有著重要的促進作用，如今各行各業(yè)都面臨著激烈的競爭，企業(yè)結(jié)合自身情況制定全面的績效考核辦法，能夠有效調(diào)動員工工作的積極主動性，更好地實現(xiàn)企業(yè)對于人才的開發(fā)和利用，對于工作態(tài)度消極的員工也能起到更好的警示作用?？冃Э己耸侨肆Y源管理的核心，績效考核辦法的實施有利于企業(yè)對員工工作態(tài)度和工作能力進行跟蹤評價，并且能夠及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理方面的缺陷，從而為企業(yè)人事決策提供可靠的保障。

1 績效考核作用淺述

企業(yè)績效考核是人力資源部門為實現(xiàn)企業(yè)目標而針對員工制定的相關(guān)考核標準，企業(yè)結(jié)合發(fā)展目標和戰(zhàn)略規(guī)劃等情況從業(yè)績、能力和適用性方面進行考核指標的制定，需要企業(yè)和員工雙方積極的溝通，績效考核辦法的制定有利于對工作流程和細節(jié)進行更好的管控，更好的評價員工情況，幫助企業(yè)了解員工能力，在進行績效考核制定時需要充分結(jié)合考核指標以及相關(guān)計劃進行評估，力求能夠?qū)⒖冃ЫY(jié)果有效的轉(zhuǎn)變?yōu)榧畲胧?/p>

績效考核的主要內(nèi)容是員工業(yè)績、工作態(tài)度和發(fā)展?jié)撃?，在大多?shù)企業(yè)中，員工希望憑借自己的努力和能力能夠獲取更好的目標，從而獲得相應(yīng)的薪酬或職位，企業(yè)也希望借助員工的勞動達到更好的企業(yè)收益，因此績效考核制度的產(chǎn)生很好的符合了企業(yè)和員工的不同需求，由上而下的將工作目標分配到個人，通過職位晉升和薪酬管理體系能夠更好地實現(xiàn)人才選拔和人力分配，優(yōu)勝劣汰，使優(yōu)秀的員工更加充滿工作動力，了解自己對于企業(yè)的價值和意義。企業(yè)也能夠更好的判斷員工是否符合崗位需要，了解員工的優(yōu)勢和劣勢，從而針對性地進行彌補，并且通過績效考核能夠更好地實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部競爭，為員工創(chuàng)造更加公平公正的競爭環(huán)境，將傳統(tǒng)的單一績效考核轉(zhuǎn)變?yōu)槟軌蚣答?、激勵和發(fā)展于一體的多樣化考核，最大化的體現(xiàn)員工價值，更好地實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。

2 績效考核在人力資源管理中所面臨的問題

2.1 績效考核不同于績效管理

績效考核不是簡單的績效管理，目前很多企業(yè)對于績效考核意識不足，手段單一，將績效考核錯誤的認定為績效管理，在制定考核辦法時過于主觀和片面，沒有發(fā)揮績效考核的意義?？冃Э己说闹攸c是績效計劃和輔導，是一種激勵性管理方式而絕不是懲罰工具，其考核目標是多重的，可以廣泛的運用于招聘、培訓和人才培養(yǎng)等方面，績效考核的意義在于激勵先進工作者并幫助后進員工，使員工和企業(yè)共同進步共同成長，不僅限于通過獎金方式的激勵，在進行考核指標制定時需要充分對于員工能力情況和業(yè)績要求進行綜合考量，以便于更好的衡量績效目標，有必要使員工了解考核的目的和其合理性，使績效考核能夠更好地提升員工職業(yè)技能，提升績效情況。

2.2 考核形式化

很多企業(yè)在績效考核方面沒有細致深入的對考核數(shù)據(jù)進行評價，將績效考核僅僅停留在表面，沒有形成系統(tǒng)的績效改進機制?？冃Э己说闹饕康氖峭ㄟ^相關(guān)辦法激發(fā)員工潛能，提升員工素質(zhì)能力，從而提升企業(yè)整體利益，然而形式化的績效考核僅僅單一的反映了員工的工作結(jié)果，并不能科學的反饋考核各項考核數(shù)據(jù)，企業(yè)便無法根據(jù)考核結(jié)果及時進行績效溝通，考核效果失去了初衷意義。

2.3 績效考核質(zhì)量低下

績效考核是一項系統(tǒng)工程，相關(guān)制度往往需要經(jīng)過不斷的改進才能夠得以完善，大多數(shù)企業(yè)為了滿足人力資源管理需求簡單的制定績效考核指標，過多的站在管理者角度，而沒有對員工情況進行更加客觀的評價體系，過分的強調(diào)了普通員工的各種行為規(guī)范而忽略了對管理者的約束，使員工和管理者站在對立面，這樣不但不能夠達到企業(yè)要求，還容易造成員工消極的負面情緒，影響了正常工作的開展，甚至增大了企業(yè)人才流失率，影響企業(yè)隊伍建設(shè)。

3 關(guān)于績效考核的運用

3.1 樹立正確的績效考核管理理念

績效考核的目標不是對員工作出懲罰，但也不能沒有根本原則，其運用目的是更加真實的反映員工的個人情況，以便于有針對性的進行改進，想要建立科學有效的績效考核制度，首先需要確保擔當績效考核的管理人員具備相關(guān)素質(zhì)能力，具有現(xiàn)代管理意識，能夠在企業(yè)和員工的各項管理中發(fā)揮其作用，不盲目的討好上級，更不能不理會員工的心聲，通過與員工的積極溝通，聽取員工對于績效考核的意見和建議，從而結(jié)合實際情況作出合理調(diào)整，定期對員工的考核結(jié)果進行公布，使員工能夠更加明確績效考核目標與相關(guān)機制，加強人力資源部門對員工的了解程度以及員工的自我認識程度。

3.2 明確績效考核的管理目的

企業(yè)之所以制定績效考核辦法，是寄希望于通過合理的績效考核管理能夠更好地實現(xiàn)企業(yè)目標，更好地滿足企業(yè)發(fā)展需求，因此在展開績效考核標準設(shè)定時需要充分明確企業(yè)的考核重點，不能一概而論，通過采取差異化的考核手段實現(xiàn)其管理目的。傳統(tǒng)的績效考核往往過分重視結(jié)果而忽略了對于過程的考核，沒有將考核基礎(chǔ)建立在員工日常工作之上，從而造成績效考核缺乏依據(jù)等負面情況。

相關(guān)部門在制定考核計劃時應(yīng)當深入了解員工工作內(nèi)容和任務(wù)指標，以及企業(yè)發(fā)展情況和經(jīng)營背景等，明確考核思路，針對不同崗位設(shè)置不同的考核標準，將考核目標視為積極向上的推動力而不只是壓力，實現(xiàn)績效考核對于企業(yè)發(fā)展的積極作用。

3.3 考核與激勵

科學合理的績效考核體系需要充分結(jié)合企業(yè)實際情況，將企業(yè)目標分解后落實到各部門乃至個人，人力資源部門需要根據(jù)工作內(nèi)容確立部門職能以及人員的分配情況，建立崗位職責指標，通過績效管理體系對工作質(zhì)量進行考核評定，及時作出評估與反饋，使員工感受到公正的對待，從而保持積極的工作態(tài)度。

通常情況下企業(yè)的年度考核總結(jié)意味著上一年工作的結(jié)束，也同時意味著新一年工作的開始，在年度會議上，管理者應(yīng)當通過激勵等手段調(diào)動員工情緒，加強員工的企業(yè)認同感和個人榮辱觀，重視聽取員工的聲音，樹立每個員工的主人翁精神，充分滿足員工的自尊，給員工提供可以發(fā)展的平臺，鼓勵員工創(chuàng)新，對于企業(yè)有突出貢獻的個人或團體應(yīng)當不吝獎勵，同時尊重人與人之間的差異性，激勵手段最好能夠有針對性的結(jié)合員工需求，使員工能夠發(fā)自內(nèi)心的熱愛企業(yè)，熱愛自己的工作。

4 結(jié)語

通過績效考核辦法，企業(yè)能夠更好地掌握員工的工作狀態(tài)，了解員工工作能力的差別，充分的挖掘員工潛力，從而有針對性的作出崗位調(diào)整，有利于員工保持工作熱情，企業(yè)長足發(fā)展，企業(yè)人力資源中的績效考核涉及多方面內(nèi)容，在進行設(shè)定時需要充分聯(lián)系有關(guān)部門商定，確?？冃Э己宿k法的客觀合理，此外，情感投資是調(diào)動員工積極性和主動性的重要手段，企業(yè)與員工的關(guān)系應(yīng)當充滿溫情，而不是冷冰冰的雇主與員工關(guān)系，只有上下一心，企業(yè)才能夠走的更遠更長久。

參考文獻

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