程娓娟

摘 要：煙草企業(yè)采用的是政企合一的運(yùn)營模式，受壟斷經(jīng)營和落后體制的長期影響，煙草企業(yè)在管理方面存在很多不足，尤其是績效管理過于簡單粗糙，甚至部分企業(yè)沒有形成完整的績效考核體系。本文以煙草企業(yè)為例，對其員工考核評價(jià)體系的構(gòu)建進(jìn)行了研究，希望能夠推動(dòng)企業(yè)管理模式的轉(zhuǎn)變，提升管理水平與管理效果。

關(guān)鍵詞：煙草企業(yè) 員工 考核評價(jià)體系 構(gòu)建

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：2096-0298（2018）10（b）-100-02

全球化背景下，世界衛(wèi)生組織煙草控制框架公約在我國不斷深入，國民經(jīng)濟(jì)中煙草行業(yè)占據(jù)的比重不斷縮小，對于煙草企業(yè)而言，想要憑借以往的壟斷地位實(shí)現(xiàn)粗放型增長顯然已經(jīng)行不通了?；诖?，企業(yè)需要及時(shí)對自身的經(jīng)營管理模式進(jìn)行改革與創(chuàng)新，構(gòu)建其科學(xué)有效的員工考核評價(jià)體系，實(shí)現(xiàn)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

1 煙草企業(yè)員工績效考核現(xiàn)狀

1.1 考核體系不健全

煙草企業(yè)員工績效考核主要是針對員工所在部門的工作完成情況和員工個(gè)人出勤情況進(jìn)行考核，沒有將部門全年工作任務(wù)落實(shí)到員工個(gè)人的工作目標(biāo)中，這種對部門整體業(yè)績進(jìn)行考核的模式不僅會挫傷認(rèn)真工作、工作優(yōu)秀的員工積極性，也會為工作懶散，不思進(jìn)取的員工提供偷懶機(jī)會，長此以往，必然會對整個(gè)部門的工作績效產(chǎn)生負(fù)面影響。

1.2 考核工具不科學(xué)

當(dāng)前，煙草企業(yè)業(yè)務(wù)單位考核通常都是由上級主管部門負(fù)責(zé)，上級可以直接決定下級的績效考核結(jié)果，沒有運(yùn)用科學(xué)和合理的績效考核工作，也沒有形成有效的反饋和申訴機(jī)制，上級部門一旦作出決定就意味著最終的結(jié)果難以改變。但是，這種考核方式不僅考核過程缺乏開放性和公正性，也存在很強(qiáng)的主觀性，在績效薪酬制度下，如果考核結(jié)果不公正，會導(dǎo)致員工獎(jiǎng)金的下降，繼而損傷其對于工作的積極性[1]。

1.3 考核結(jié)果不重視

事實(shí)上，對于多數(shù)企業(yè)而言，績效考核結(jié)果都只是簡單的用作員工工作和獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù)，但是其僅僅是考核結(jié)果的用途之一，企業(yè)還應(yīng)該依照考核結(jié)果，分析員工在工作中存在的不足和問題，幫助其及時(shí)進(jìn)行解決，促進(jìn)員工個(gè)體績效和企業(yè)整體績效的提高。如果僅僅利用考核結(jié)果進(jìn)行工資和獎(jiǎng)金方法，沒有對員工本身投入足夠的關(guān)注，則可能還會導(dǎo)致員工產(chǎn)生無助感，繼而影響企業(yè)的凝聚力和向心力。

2 煙草企業(yè)員工考核評價(jià)體系構(gòu)建

2.1 總體思路

在構(gòu)建員工考核評價(jià)體系的過程中，煙草企業(yè)應(yīng)該以上級主管部門下達(dá)的年度目標(biāo)任務(wù)為導(dǎo)向，結(jié)合現(xiàn)代績效管理理論，針對目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行分解，在強(qiáng)調(diào)部門整體考核的同時(shí)，也不能忽視對于崗位和個(gè)人的考核。一方面，應(yīng)該明確考核主體。煙草企業(yè)應(yīng)該將考核主體確定為全體員工，針對員工開展全方位考核評價(jià)，配合完善的獎(jiǎng)懲機(jī)制，提升員工對于工作的積極性，同時(shí)對員工任職能力進(jìn)行多方位測評，幫助員工認(rèn)識到自身在工作中的優(yōu)勢和不足，以便及時(shí)作出改進(jìn)；另一方面，應(yīng)該明確構(gòu)建目標(biāo)。煙草企業(yè)不僅需要進(jìn)行卷煙銷售和物流配送，還需要做好專賣執(zhí)法等工作，為了保證考核評價(jià)體系的全面性和多元性，在對體系進(jìn)行構(gòu)建的過程中，應(yīng)該將工作績效和任職能力全部納入其中[2]。

2.2 工作績效考核

工作績效包含了目標(biāo)、度量和估價(jià)三個(gè)要求，合理的目標(biāo)制定能夠提升工作績效，對每個(gè)崗位的職責(zé)進(jìn)行明確，度量指標(biāo)可以對目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行衡量，判斷員工是否達(dá)到了相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，在度量得到工作績效后，還需要做好評估工作，明確工作績效的實(shí)際完成情況，以此來促進(jìn)員工工作績效的提高。

一是應(yīng)該采用目標(biāo)管理和關(guān)鍵績效指標(biāo)結(jié)合法來對員工工作績效進(jìn)行考核。依照我國國家煙草局“體系目標(biāo)化”的要求，煙草企業(yè)考核采用的是逐級下達(dá)年度目標(biāo)任務(wù)的形式，基于此，可以采用目標(biāo)管理法，對企業(yè)員工的工作績效進(jìn)行考核。不過，目標(biāo)管理在實(shí)際應(yīng)用中屬于宏觀管理，可能出現(xiàn)目標(biāo)確定難、標(biāo)準(zhǔn)量化難等問題。對此，在目標(biāo)管理的基礎(chǔ)上，引入關(guān)鍵績效指標(biāo)法，依照SMART原則進(jìn)行關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)置，在強(qiáng)調(diào)企業(yè)全員參與的前提下，做到縱向到底、橫向到邊，對工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)化和完善[3]。

二是應(yīng)該做好工作績效考核指標(biāo)設(shè)置。通常情況下，對于煙草企業(yè)工作績效考核，指標(biāo)體系可以分為四個(gè)不同的層次：第一層為公司級，主要是針對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行考核；第二層是單位與部門級，針對中層干部進(jìn)行考核；第三層是部門下設(shè)機(jī)構(gòu)級，針對科級干部進(jìn)行考核；第四層則是員工個(gè)人級，針對一般員工進(jìn)行考核。在明確體系層級后，還需要做好指標(biāo)的提取工作。依照煙草企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，制定切實(shí)可行的發(fā)展規(guī)劃，然后利用魚骨圖，對企業(yè)關(guān)鍵成功要素進(jìn)行分析，確定企業(yè)KPI維度，即卷煙經(jīng)營、專賣管理、企業(yè)管理和人事勞資；KPI維度確定后，就維度目標(biāo)為實(shí)現(xiàn)進(jìn)行解析，可以得到相應(yīng)的KPI要素，依照SMART原則做好篩選工作，就能夠確定最終的工作績效考核指標(biāo)。

2.3 任職能力評價(jià)

任職能力指在某個(gè)崗位任職所需要具備的基本能力，包含了專業(yè)知識、專業(yè)技能、工作行為和工作經(jīng)驗(yàn)等，企業(yè)需要樹立正確的任職能力導(dǎo)向與考核標(biāo)準(zhǔn)，才能引導(dǎo)員工對自身工作進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)，提升工作質(zhì)量和效率。煙草企業(yè)在對工作績效進(jìn)行考核的基礎(chǔ)上，同樣不能忽視任職能力評價(jià)，可以結(jié)合360°測評法，對員工任職能力進(jìn)行全面考察，運(yùn)用相應(yīng)的任職評價(jià)模型，從性格特征、知識技能、能力水平和績效行為力四個(gè)方面，判斷員工是否具備崗位任職資格[4]。

一是應(yīng)該采用360°測評法評價(jià)員工任職能力。360°測評法也稱全方位考評法，其基本原理是邀請多個(gè)考評者從不同角度來對被考評者進(jìn)行評價(jià)，領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬乃至客戶都可以成為考評者。通過這種方法，能夠從多角度、多方位、多層次考察被考評者，配合其自我評價(jià)，有助于業(yè)績的提高。與單一評價(jià)模式相比，360°測評法的評價(jià)結(jié)果更加公正、更加客觀，能夠?yàn)楸豢荚u者贏得更多機(jī)會。

二是應(yīng)該做好任職能力評價(jià)指標(biāo)設(shè)置。結(jié)合煙草企業(yè)實(shí)際情況，確定相應(yīng)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：首先是上級對下級的評價(jià)指標(biāo)，包括目標(biāo)保障能力、問題解決能力、組織策劃能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力以及個(gè)人作風(fēng)問題等；其次是同級之間相互評價(jià)指標(biāo)，包括服務(wù)與執(zhí)行能力、解決問題能力、溝通協(xié)調(diào)能力、協(xié)作配合能力和個(gè)人作風(fēng)問題；最后是下級對上級的評價(jià)指標(biāo)，包括關(guān)心指導(dǎo)員工、責(zé)任意識、語言表達(dá)能力、個(gè)人作風(fēng)、解決問題能力等。

2.4 考評結(jié)果應(yīng)用

一是工作績效考核結(jié)果的應(yīng)用?？己嗽u價(jià)結(jié)束后，人事勞資部門需要對各部門考核結(jié)果進(jìn)行整理和公示，如果對結(jié)果存在異議，可以提出申訴，由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核，然后公布最終考核結(jié)果?？己嗽u價(jià)結(jié)果的應(yīng)用可以作為績效清算依據(jù)，可以對員工任職能力進(jìn)行評價(jià)，可以作為年度評優(yōu)評先的參考，可以作為年終獎(jiǎng)發(fā)放的重要依據(jù)。二是任職能力評價(jià)結(jié)果的應(yīng)用。首先是中層干部任職能力，采用強(qiáng)制分布的辦法，分為A、B、C三個(gè)等級，三個(gè)等級的人員比例分別為10%、85%和5%，如果在考核當(dāng)期因?yàn)檫`規(guī)違紀(jì)行為受到警告或者處分，則直接判定為C級；其次是科級干部與一般員工的任職能力分級，同樣采用強(qiáng)制分布法，分為A、B、C三個(gè)等級，具體分布如表1所示。

對于任職能力評價(jià)結(jié)果的應(yīng)用，主要是與績效薪酬掛鉤，A級在原標(biāo)準(zhǔn)上上浮5%，B級保持不變，C級下調(diào)5%[5]。

3 結(jié)語

總而言之，市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，煙草企業(yè)需要通過績效管理來提升自身的整體競爭力和競爭優(yōu)勢，推動(dòng)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。針對當(dāng)前煙草企業(yè)員工績效考核中存在的問題，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該重視起來，立足自身實(shí)際情況，采取有效措施，構(gòu)建科學(xué)合理的考核評價(jià)體系，對員工進(jìn)行激勵(lì)，推動(dòng)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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