秦國榮

摘要：勞動(dòng)關(guān)系乃是用人單位與勞動(dòng)者基于市場(chǎng)雙向自主選擇并通過締結(jié)勞動(dòng)契約而形成的特定雇傭關(guān)系。用人單位對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)義務(wù)與責(zé)任的依據(jù)在于用人單位與勞動(dòng)者之間的權(quán)利分配狀況。即保持用人單位與勞動(dòng)者之間的權(quán)利義務(wù)平衡構(gòu)成了用人單位責(zé)任承擔(dān)的倫理邏輯與立法依據(jù)，用人單位在締約階段應(yīng)承擔(dān)誠信義務(wù)與契約責(zé)任，在履約階段應(yīng)承擔(dān)保護(hù)責(zé)任與照顧義務(wù)。勞動(dòng)立法應(yīng)以公平公正中立的立場(chǎng)保護(hù)勞企雙方正當(dāng)合法權(quán)益，既形成要求用人單位履行勞動(dòng)倫理責(zé)任與法律義務(wù)的有效機(jī)制，又充分尊重用人單位的勞動(dòng)用工自主權(quán)和內(nèi)部管理權(quán)，維護(hù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的有效調(diào)節(jié)功能。

關(guān)鍵詞：用人單位 責(zé)任 義務(wù) 勞動(dòng)法

對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的義務(wù)與責(zé)任問題，似乎有一個(gè)毋庸?fàn)庌q、不證自明的論斷，那就是：用人單位必須對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)義務(wù)與責(zé)任，勞動(dòng)法的主要任務(wù)就是保障勞動(dòng)者權(quán)利，確保用人單位對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)義務(wù)與責(zé)任。這種觀點(diǎn)和論斷在相當(dāng)大程度上似乎已經(jīng)成為一種“社會(huì)通識(shí)”或“共識(shí)”，以至于每當(dāng)人們談?wù)搫趧?dòng)糾紛或爭議問題時(shí)，大多站在勞動(dòng)者一邊，不假思索地譴責(zé)企業(yè)缺乏社會(huì)責(zé)任與“社會(huì)良知”，“無良企業(yè)”幾乎成為當(dāng)下社會(huì)妖魔化企業(yè)的“標(biāo)配”名詞。究其根源，一方面，社會(huì)上確實(shí)有部分企業(yè)無視法律與道德，存在違法喪德?lián)p害勞動(dòng)者權(quán)益的現(xiàn)象，另一方面，用人單位與勞動(dòng)者之間的權(quán)利義務(wù)邊界，尤其是用人單位對(duì)勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的義務(wù)與責(zé)任范圍，在立法與理論上始終沒有厘清，使得用人單位似乎在理論上、道義上要對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)“無限責(zé)任”。因此，當(dāng)我們?cè)谔接懟蛩伎紕趧?dòng)關(guān)系當(dāng)事人義務(wù)與責(zé)任擔(dān)當(dāng)?shù)臅r(shí)候，確實(shí)需要基于理性而非感性、中立而非偏頗的立場(chǎng)與態(tài)度，思考與研究勞動(dòng)關(guān)系調(diào)適，尤其是用人單位義務(wù)與責(zé)任的范圍及立論邏輯，如此方能為勞動(dòng)立法提供勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人和諧共處的規(guī)則應(yīng)然、行為合法、義務(wù)確定的判斷之道。

一、追尋法律公平與維護(hù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的有效調(diào)節(jié)：對(duì)勞動(dòng)法學(xué)傳統(tǒng)立論的批判

我國的勞動(dòng)關(guān)系究竟是怎樣的一種法律關(guān)系？國內(nèi)相當(dāng)部分勞動(dòng)法學(xué)者，基本上是按照“資強(qiáng)勞弱”為立論前提，靜態(tài)化、觀念化、抽象地在理論上假設(shè)了“資方”的“強(qiáng)大有力”，而勞動(dòng)者相對(duì)于資方處于“弱小無助”的“實(shí)力”對(duì)比狀態(tài)，主張勞動(dòng)立法應(yīng)基于此而當(dāng)“抑制與限制資方權(quán)利”，“擴(kuò)大與保護(hù)勞方權(quán)利”，甚至提出“勞動(dòng)法就是勞動(dòng)者保護(hù)法”。勞動(dòng)法學(xué)理論如此，勞動(dòng)立法實(shí)踐也是循著這條“民間共識(shí)”與“大眾思維”開始逐步走向極為激進(jìn)立法的路徑，以2008年《勞動(dòng)合同法》為標(biāo)志，立法以自己特有的自負(fù)與蠻橫對(duì)用人單位權(quán)利進(jìn)行了極大的限制，加大了用人單位的義務(wù)承擔(dān)力度。而司法實(shí)踐更是采取了“拉偏架”的做法，基于所謂“同情”勞動(dòng)者的立場(chǎng)，要求用人單位給予讓步，或不問案情是非曲直，進(jìn)行無原則的調(diào)解，使得用人單位在與勞動(dòng)者的仲裁或訴訟中，勝訴率極低。而與之形成鮮明對(duì)比的是，勞動(dòng)者勝訴率較高。

即使案件事實(shí)清晰，是非分明，但經(jīng)過司法機(jī)關(guān)“案結(jié)事了”的“調(diào)解”，最終總是勞動(dòng)者獲得實(shí)體性的“勝訴”。這使得用人單位無法判斷自己的義務(wù)責(zé)任范圍，相當(dāng)部分企業(yè)感到在勞動(dòng)關(guān)系中事實(shí)上承擔(dān)著對(duì)勞動(dòng)者的無限責(zé)任。這使得用人單位對(duì)于勞動(dòng)用工更加謹(jǐn)慎。

應(yīng)該說，在對(duì)待勞動(dòng)關(guān)系問題上，那些主張限制用人單位權(quán)利，擴(kuò)大用人單位義務(wù)與責(zé)任范圍的觀點(diǎn)，大多帶有道德情緒以及偏離法學(xué)思維的特點(diǎn)。在討論勞動(dòng)關(guān)系過程中，大多站在所謂“同情勞動(dòng)者”的“道義立場(chǎng)”，而不是站在中立客觀的角度去思考和研究；同時(shí)將社會(huì)現(xiàn)實(shí)中的勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人“社會(huì)性力量不均衡”，看作是法律上當(dāng)事人之間的“力量不均衡”，如此等等，不一而足。綜觀部分勞動(dòng)法學(xué)相關(guān)研究成果，在思考和研究勞動(dòng)法律關(guān)系問題時(shí)，存在著較為嚴(yán)重的概念偷換、論述話語背景轉(zhuǎn)移以及故意偏離法學(xué)與法律的公平正義等問題。

這種立論的基點(diǎn)在于所謂的“資強(qiáng)勞弱”判斷，即用人單位相對(duì)于勞方而言處于“強(qiáng)勢(shì)”地位，資方會(huì)利用自身的這一“強(qiáng)勢(shì)地位”，使得勞方無法與資方取得“平等”地位，因而勞資雙方處于“形式平等”，而“實(shí)質(zhì)不平等”狀態(tài)。此外，資方作為勞動(dòng)力的需求方，與勞方作為勞動(dòng)力的供給方，在勞動(dòng)力市場(chǎng)普遍存在著勞動(dòng)力供過于求的情況，勞方難以取得與資方博弈與抗衡的條件，使得資方可以利用自己的這種“優(yōu)勢(shì)地位”，損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。我們認(rèn)為，這種觀點(diǎn)如果從經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)乃至心理學(xué)等角度看，或許尚有理論假設(shè)與心理推測(cè)意義，但從法學(xué)與法律判斷的基本邏輯角度看，則根本無以立足。

如果從社會(huì)普遍性事實(shí)角度說，勞資之間存在的這種“社會(huì)性力量”對(duì)比的不均衡、不對(duì)稱乃是一種客觀事實(shí)的話，那么我們恰恰要反過來說，正是勞資之間的不平衡與不對(duì)稱，方才成就了勞動(dòng)關(guān)系得以形成的現(xiàn)實(shí)可能存在。因?yàn)槿绻麆谫Y雙方處于力量完全對(duì)等與對(duì)稱狀態(tài)，則雙方只可能建立起商業(yè)性、契約型平權(quán)合作關(guān)系，而難以建立起隸屬性勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)者之所以愿意選擇資方，恰恰因?yàn)橘Y方具備強(qiáng)大的資源、平臺(tái)、資金、品牌、團(tuán)隊(duì)、影響力、人脈等條件，可以為自己技能與才智發(fā)揮、能力展示、價(jià)值實(shí)現(xiàn)等提供良好的外在條件和平臺(tái)。對(duì)于擇業(yè)勞動(dòng)者而言，越是強(qiáng)大和“強(qiáng)勢(shì)”的用人單位，越是自己心儀和愿意入職的對(duì)象。從雙方意思自治的角度說，正是有“強(qiáng)勢(shì)”資方的存在，勞動(dòng)者才有可能放棄自己創(chuàng)業(yè)與自謀生路的想法，尋求能夠?qū)崿F(xiàn)自己事業(yè)發(fā)展與生活理想平臺(tái)的用人單位。就是說，“資強(qiáng)勞弱”并不是勞資雙方不平等的根源，恰恰是雙方能夠建立勞動(dòng)關(guān)系的前提條件。這種“資強(qiáng)勞弱”的社會(huì)性力量不均衡作為勞動(dòng)關(guān)系中的現(xiàn)實(shí)性存在，只是誘致勞動(dòng)者能夠與之締結(jié)勞動(dòng)契約的可能性條件，而不能構(gòu)成勞動(dòng)立法必須要單方保護(hù)或“傾斜保護(hù)”勞動(dòng)者的理由，更不是用人單位必須要承擔(dān)大于或超過勞動(dòng)者義務(wù)與責(zé)任的根據(jù)。

從勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系來看，雖然從經(jīng)濟(jì)性假設(shè)或理論預(yù)設(shè)角度來看，勞動(dòng)力供大于求似乎是一種較為常見的社會(huì)現(xiàn)象。但是，這種假設(shè)與預(yù)設(shè)本身，有著與勞動(dòng)力市場(chǎng)特點(diǎn)完全不相吻合的先天缺陷。比如，其一，這種假設(shè)乃是一種靜態(tài)性而非動(dòng)態(tài)性的假設(shè)，即只看到了經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)勞動(dòng)力供過于求的狀況，沒有看到經(jīng)濟(jì)擴(kuò)張時(shí)勞動(dòng)力供不應(yīng)求的情況；只看到了追逐同一崗位的同質(zhì)勞動(dòng)者供過于求，而沒有看到復(fù)合型、技術(shù)型、高素質(zhì)勞動(dòng)者的供不應(yīng)求；等等。其二，這種理論預(yù)設(shè)只看到了低端勞動(dòng)力市場(chǎng)的一面，而沒有看到勞動(dòng)力市場(chǎng)的多元性與多樣性。即只看到了求職能力相對(duì)低下的低層次勞動(dòng)者供過于求狀況，沒有看到高層次勞動(dòng)者供不應(yīng)求情況；只看到“強(qiáng)勢(shì)”資方高薪高福利崗位的競(jìng)爭激烈，而沒有看到中小企業(yè)招工困難；其三，只看到了傳統(tǒng)行業(yè)、標(biāo)準(zhǔn)用工勞動(dòng)力市場(chǎng)的特點(diǎn)，沒有看到新型業(yè)態(tài)、新型就業(yè)以及靈活就業(yè)和靈活用工等勞動(dòng)力供求特點(diǎn)；等等。因此，這種假設(shè)或預(yù)設(shè)本身并不符合勞動(dòng)力市場(chǎng)本身多樣性、多變性特點(diǎn)。

從純粹市場(chǎng)選擇角度說，勞動(dòng)力供大于求確實(shí)會(huì)使資方處于可以在更大范圍內(nèi)遴選理想勞動(dòng)者的有利地位，由此有可能會(huì)使得資方不得不提高招錄勞動(dòng)者的條件，導(dǎo)致勞動(dòng)者入職門檻提升。但這種情況并不是資方對(duì)勞動(dòng)者利益的損害，而是“水漲船高”的市場(chǎng)供求關(guān)系帶來的必然結(jié)果。換言之，勞動(dòng)力供過于求的狀況，將使得勞動(dòng)者之間的崗位競(jìng)爭激烈程度加劇，而這種情況將使那些有可能面臨競(jìng)崗失利的勞動(dòng)者切身感受到市場(chǎng)競(jìng)爭的激烈與殘酷，但這同樣并不意味著是資方對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利的侵害。

在網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)時(shí)代市場(chǎng)信息相當(dāng)透明公開，勞動(dòng)法治已經(jīng)深入人心的今天，在勞動(dòng)力市場(chǎng)流動(dòng)已經(jīng)成為常態(tài)的情況下，尤其是在勞動(dòng)者已經(jīng)具備很強(qiáng)維權(quán)意識(shí)，且具備獨(dú)立創(chuàng)業(yè)能力的現(xiàn)實(shí)條件下，資方想要利用勞動(dòng)力供過于求的狀況來侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益，無論從理論上還是實(shí)踐中均已難以實(shí)現(xiàn)。因?yàn)檫@種市場(chǎng)領(lǐng)域內(nèi)的勞資關(guān)系，必須要通過市場(chǎng)交易和法律契約等方式才能形成。就是說，不僅要通過雙方協(xié)商一致，而且需要雙方締結(jié)勞動(dòng)契約才能真正形成。在我國勞動(dòng)基準(zhǔn)、勞動(dòng)合同等相關(guān)制度已經(jīng)有明確規(guī)定的情況下，資方在市場(chǎng)交易領(lǐng)域，無論占據(jù)怎樣的優(yōu)勢(shì)與有利地位，要想損害勞動(dòng)者合法權(quán)益，已經(jīng)很難行得通了。

特別重要的是，企業(yè)畢竟是從事營利性市場(chǎng)競(jìng)爭行為的商業(yè)主體，相對(duì)于勞動(dòng)者競(jìng)崗的單一市場(chǎng)壓力而言，企業(yè)要面臨各種各樣的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)因素。企業(yè)要得以生存與發(fā)展，不僅取決于自身的資金、技術(shù)、經(jīng)營、管理等內(nèi)部因素，而且取決于國家產(chǎn)業(yè)、稅收、貨幣、外貿(mào)等政策以及生產(chǎn)經(jīng)營地的市場(chǎng)環(huán)境等外部因素，而市場(chǎng)本身的波動(dòng)性、周期性與不確定性，以及無處不在的市場(chǎng)競(jìng)爭等，都有可能使得企業(yè)處于極為困難甚至“死亡”的邊緣。就是說，盡管企業(yè)與勞動(dòng)者之間的關(guān)系，屬于理論上的“鐵打的營盤流水的兵”。但相對(duì)而言，勞動(dòng)者作為可以“自由”流動(dòng)的群體，其是否離開企業(yè)可以取決于自己的意志。而企業(yè)究竟能否成為“鐵打的營盤”，則不一定取決于企業(yè)自身的意志。換言之，盡管勞動(dòng)者與企業(yè)都同樣要面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭，但企業(yè)的生存與競(jìng)爭壓力在某種程度上要遠(yuǎn)大于勞動(dòng)者。在無情的市場(chǎng)競(jìng)爭面前，勞動(dòng)者與企業(yè)究竟誰是弱者，有時(shí)候真的難以判斷。

勞動(dòng)者與企業(yè)一樣，在現(xiàn)實(shí)的市場(chǎng)面前，都有著各自的生存壓力與利益考量。勞動(dòng)者作為勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭主體，與企業(yè)作為商品市場(chǎng)的競(jìng)爭主體，從私人利益實(shí)現(xiàn)的自利本性而言，并沒有什么本質(zhì)區(qū)別。法律對(duì)于在競(jìng)爭性市場(chǎng)中尋求生計(jì)的勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)主體，只能采取平等保護(hù)與尊重的態(tài)度，而不是喪失公平公正的立場(chǎng)，故意保護(hù)一方，打壓另一方。

關(guān)鍵在于，撇開勞動(dòng)者進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)之初一般均以“強(qiáng)勢(shì)用人單位”作為自己就業(yè)與擇業(yè)意向，因而“強(qiáng)勢(shì)用人單位”乃是勞動(dòng)者自己心儀和自愿選擇不說，同時(shí)也撇開用人單位與勞動(dòng)者相比所具有的社會(huì)性、資源性、條件性“強(qiáng)勢(shì)”乃是勞動(dòng)者不可改變的客觀事實(shí)不說，單就這種市場(chǎng)交易中的“強(qiáng)弱對(duì)比”本身，并不足以構(gòu)成勞動(dòng)立法應(yīng)加大用人單位義務(wù)承擔(dān)，或“傾斜保護(hù)”勞動(dòng)者的充分理由。因?yàn)樵谑袌?chǎng)交易領(lǐng)域，對(duì)于交易雙方實(shí)際存在的所謂“強(qiáng)弱對(duì)比”，法律作為調(diào)整人們行為的社會(huì)規(guī)則，并不能介入或干預(yù)、影響或改變這種客觀狀態(tài)。因?yàn)槭袌?chǎng)交易原本就是表面平等而實(shí)質(zhì)不平等當(dāng)事人之間的相互博弈、互利、妥協(xié)和利用，即使按照民商法交易雙方“經(jīng)濟(jì)人”“理性人”的平權(quán)主體假設(shè)，在實(shí)際交易過程中，交易雙方也同樣存在著信息、知識(shí)、見識(shí)、能力等方面的“強(qiáng)弱對(duì)比”。至于說其他社會(huì)關(guān)系領(lǐng)域如醫(yī)患、教育、婚姻等，更非完全的“平等一致”。但很顯然，對(duì)于當(dāng)事人這種實(shí)質(zhì)性、“社會(huì)性”、自然性等不平等、不對(duì)等狀態(tài)，法律既無可能也無必要進(jìn)行調(diào)整。

應(yīng)當(dāng)說，在勞動(dòng)力市場(chǎng)領(lǐng)域，市場(chǎng)供求關(guān)系的波動(dòng)性決定了在用人單位與勞動(dòng)者之間，并不存在恒定不變的強(qiáng)弱對(duì)比，而是存在著局部性、階段性、時(shí)節(jié)性等因供求關(guān)系“失衡”帶來的相對(duì)強(qiáng)弱關(guān)系，但這種強(qiáng)弱關(guān)系并不足以構(gòu)成雙方法律上責(zé)任義務(wù)分配失衡或?qū)δ骋环浇o予傾斜保護(hù)的依據(jù)。相反，市場(chǎng)交易的平權(quán)特點(diǎn)和“雙向選擇”的意思自治，恰恰要求法律對(duì)雙方權(quán)利義務(wù)分配設(shè)計(jì)的相對(duì)對(duì)等與公平。離開了這個(gè)前提，雙方就失去了締結(jié)勞動(dòng)契約的可能和基礎(chǔ)。因此，在勞動(dòng)力市場(chǎng)交易領(lǐng)域，那種主張加大對(duì)用人單位義務(wù)承擔(dān)和對(duì)勞動(dòng)者給予傾斜保護(hù)的傳統(tǒng)勞動(dòng)法理論，只是一種脫離法律平等保護(hù)的基本要求、脫離勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人平權(quán)協(xié)商與意思自治的基本特點(diǎn)、脫離勞動(dòng)力市場(chǎng)交易的公平公正基本前提的偽命題，是一種帶有泛道德化、情緒化的自我理論假設(shè)，因而不能成為勞動(dòng)立法的理論依據(jù)。

二、權(quán)利義務(wù)平衡：用人單位責(zé)任承擔(dān)的倫理邏輯與立法依據(jù)

在對(duì)待勞動(dòng)關(guān)系，尤其是用人單位對(duì)勞動(dòng)者究竟應(yīng)承擔(dān)哪些義務(wù)，以及為何應(yīng)承擔(dān)這些義務(wù)等問題上，需要學(xué)界進(jìn)行了冷峻而理性的思考分析，而不是簡單化地從“資強(qiáng)勞弱”的人為預(yù)設(shè)理論假設(shè)或抽象觀念出發(fā)，或先入為主地從“保護(hù)勞動(dòng)者”的“同情心”與“圣母情結(jié)”出發(fā)，無原則地要求勞動(dòng)立法應(yīng)加大用人單位義務(wù)，故意減輕或“豁免”勞動(dòng)者義務(wù)。實(shí)踐早已證明，由于這種觀點(diǎn)和做法無視勞動(dòng)關(guān)系雙方的平權(quán)與平等關(guān)系，無視用人單位與勞動(dòng)者的勞動(dòng)契約關(guān)系，無視用人單位應(yīng)有的自主管理權(quán)與正當(dāng)合法權(quán)益，其結(jié)果必然導(dǎo)致勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利義務(wù)分配失衡，導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系雙方的緊張沖突與信任喪失，導(dǎo)致用人單位難以對(duì)內(nèi)進(jìn)行合法有效的自治管理，以及勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)爭議與糾紛增加。其結(jié)果必然是在損害用人單位基本權(quán)益的同時(shí)，損害了勞動(dòng)關(guān)系雙方的利益，破壞了勞動(dòng)關(guān)系雙方最基本的信任、和諧和穩(wěn)定。

前已述及，在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，資本與勞動(dòng)力相互緊密結(jié)合乃是企業(yè)得以正常運(yùn)行的前提。而在現(xiàn)代企業(yè)制度架構(gòu)體系中，資本所有者與勞動(dòng)力所有者已經(jīng)不是對(duì)立的兩極，而是按照一定的人力資源管理模式，形成了以企業(yè)為利益共同體的科層結(jié)構(gòu)與內(nèi)部分工關(guān)系，組織性、協(xié)作性、從屬性構(gòu)成了勞動(dòng)用工關(guān)系的基本特征。傳統(tǒng)勞動(dòng)法學(xué)理論關(guān)于勞資不平等、力量不均衡學(xué)說的最大的認(rèn)識(shí)誤區(qū)和邏輯錯(cuò)誤在于，它將用人單位與勞動(dòng)者割裂開來、對(duì)立起來，將用人單位與勞動(dòng)者看作是利益相互對(duì)立的主體，人為地劃定資方與勞方的利益對(duì)立關(guān)系，撕裂企業(yè)組織體內(nèi)部關(guān)系結(jié)構(gòu)，從而在觀念與行為導(dǎo)向上人為造成了勞資關(guān)系的緊張與沖突，這種思想與理論完全不符合勞資關(guān)系本質(zhì)特征和倫理要求，與我國的社會(huì)主義國家性質(zhì)和企業(yè)特點(diǎn)嚴(yán)重不相吻合，與我國的和諧社會(huì)與法治國家建設(shè)目標(biāo)嚴(yán)重背離，與文明、和諧、平等、公正、敬業(yè)、誠信、友善等社會(huì)主義核心價(jià)值觀完全對(duì)立，與我國的勞動(dòng)法治建設(shè)任務(wù)和要求更是背道而馳。

從我國勞動(dòng)法制發(fā)展歷史和建設(shè)任務(wù)的目標(biāo)要求來看，勞資對(duì)立理論不符合我國勞動(dòng)法制的歷史與現(xiàn)實(shí)，不能為我國勞動(dòng)法制建設(shè)提供理論支撐。從我國勞動(dòng)法制起步與發(fā)展來看，我國現(xiàn)代勞動(dòng)法制發(fā)展的歷史起點(diǎn)并不是基于勞資關(guān)系對(duì)立的基本理論判斷，也不是基于勞資關(guān)系矛盾激化或緊張沖突的現(xiàn)實(shí)壓力，而是在我國已經(jīng)建成社會(huì)主義公有制為主體的經(jīng)濟(jì)體制條件下，在社會(huì)主義建設(shè)實(shí)踐已反復(fù)證明高度集權(quán)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制已成為窒息企業(yè)尤其是國有大中型企業(yè)活力，成為社會(huì)主義事業(yè)發(fā)展障礙與羈絆的客觀形勢(shì)下，為了激發(fā)企業(yè)與勞動(dòng)者雙方的活力而逐步形成，其目的是為了引進(jìn)市場(chǎng)競(jìng)爭機(jī)制，徹底改變計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代國家對(duì)企業(yè)和勞動(dòng)者大包大攬的方式，將企業(yè)與勞動(dòng)者推向市場(chǎng)，以市場(chǎng)優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭機(jī)制徹底改變“企業(yè)吃國家的大鍋飯，職工吃企業(yè)的大鍋飯”的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式。就是說，我國勞動(dòng)立法的歷史起點(diǎn)不是因?yàn)椤皠谫Y”力量不均衡或“勞資矛盾”激化，相反，恰恰在于政企不分，國家對(duì)企業(yè)和勞動(dòng)者“大包大攬”的行政管理方式窒息了企業(yè)活力，在于我國基于對(duì)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)弊端的深刻反思和市場(chǎng)化改革的社會(huì)實(shí)踐。其理論邏輯在于改革傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的行政化管理以及完全忽視效率與公平的“職工吃企業(yè)大鍋飯”大包大攬的做法。變革傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，引進(jìn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)機(jī)制，將企業(yè)與勞動(dòng)者推向市場(chǎng)，建構(gòu)市場(chǎng)化的勞動(dòng)用工關(guān)系與利益分配關(guān)系。應(yīng)該說，市場(chǎng)導(dǎo)向構(gòu)成了貫穿我國勞動(dòng)立法基本走向的一條主線。

我國的經(jīng)濟(jì)體制改革既不是走西方完全自由市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和私有制占主導(dǎo)地位的“邪路”，也不是走集權(quán)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的“老路”，而是社會(huì)主義制度的自我完善與發(fā)展。勞動(dòng)法制變革同樣既不是在用人單位與勞動(dòng)者之間制造利益對(duì)立關(guān)系，在資本與勞動(dòng)之間制造剝削與沖突關(guān)系，更不是回到以政府行政手段管制勞動(dòng)關(guān)系，重返“兩個(gè)大鍋飯”時(shí)代。我國的勞動(dòng)法制建設(shè)乃是以“立法先導(dǎo)”、法治架構(gòu)的方式，建構(gòu)起用人單位與勞動(dòng)者之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，推進(jìn)企業(yè)內(nèi)部治理模式、利益分配方式和新型關(guān)系結(jié)構(gòu)的確立。這種變革乃是一種“從身份到契約”的社會(huì)變遷過程，它以承認(rèn)企業(yè)市場(chǎng)獨(dú)立地位和自負(fù)盈虧經(jīng)營主體為前提，以確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人合意締約設(shè)定彼此之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系為核心，既承認(rèn)企業(yè)享有對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行招工用工、管理、考核、分配等自主權(quán)利，也承認(rèn)勞動(dòng)者享有自主就業(yè)擇業(yè)、薪資福利、休息休假與辭職等權(quán)利，從而以法律規(guī)則與勞動(dòng)契約確立起平等自愿的勞動(dòng)用工關(guān)系。

我國的勞動(dòng)法制建設(shè)擔(dān)負(fù)著維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人合法權(quán)益與推進(jìn)經(jīng)濟(jì)體制改革的雙重使命。從勞動(dòng)管理體制改革角度說，它以法律方式切斷了政府對(duì)企業(yè)勞動(dòng)用工的行政管制，賦予企業(yè)以充分的勞動(dòng)用工自主權(quán)，從而打破政府對(duì)勞動(dòng)用工關(guān)系按照身份標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的統(tǒng)一行政管理，使得企業(yè)可以以個(gè)性化、平權(quán)化的勞動(dòng)契約和內(nèi)部管理規(guī)章對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行自主管理。勞動(dòng)法制建設(shè)乃是一個(gè)以企業(yè)自主管理取代政府行政管制，以市場(chǎng)機(jī)制取代計(jì)劃體制，以契約取代身份，以績效考核取代“大鍋飯”的勞動(dòng)關(guān)系變遷過程。這是建國以來我國勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域發(fā)生的最為深刻的社會(huì)變革。

只有深刻理解和把握我國勞動(dòng)法制建設(shè)的歷史起點(diǎn)和改革目標(biāo)，弄清用人單位承擔(dān)義務(wù)的社會(huì)倫理要求和基本邏輯，才能真正科學(xué)地歸納和總結(jié)用人單位承擔(dān)義務(wù)的基本內(nèi)容。所謂“資強(qiáng)勞弱”乃是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的一種現(xiàn)實(shí)存在，屬于社會(huì)存在范疇的一種社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系事實(shí)，勞動(dòng)立法不僅不能試圖去改變這種社會(huì)現(xiàn)實(shí)，相反應(yīng)該在尊重這種社會(huì)現(xiàn)實(shí)存在的基礎(chǔ)上，根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)在本質(zhì)要求制定與形成相應(yīng)的法律規(guī)則，以維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系得以確立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。

在勞動(dòng)立法問題上，我們需要拋棄法律工具主義與法律萬能論的思維，確立最基本的唯物史觀。社會(huì)存在決定社會(huì)意識(shí)，經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑，這是最基本的唯物史觀常識(shí)，即“以一定的方式進(jìn)行生產(chǎn)活動(dòng)的一定的個(gè)人，發(fā)生一定的社會(huì)關(guān)系和政治關(guān)系”。勞動(dòng)關(guān)系作為工業(yè)化大生產(chǎn)的產(chǎn)物，它是伴隨著社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展而不斷變遷的。勞動(dòng)立法只能適應(yīng)社會(huì)生產(chǎn)力的變化與需求，順應(yīng)社會(huì)生產(chǎn)方式的內(nèi)在要求，而不是試圖以立法改變勞資力量對(duì)比，改變勞動(dòng)關(guān)系社會(huì)現(xiàn)實(shí)。對(duì)于立法與社會(huì)關(guān)系之間的相互關(guān)系，馬克思曾經(jīng)非常深刻地指出，“其實(shí)，只有毫無歷史知識(shí)的人才不知道：君主們?cè)谌魏螘r(shí)候都不得不服從經(jīng)濟(jì)條件，并且從來不能向經(jīng)濟(jì)條件發(fā)號(hào)施令。無論是政治的立法或市民的立法，都只是表明和記載經(jīng)濟(jì)關(guān)系的要求而已?！?/p>

我國的勞動(dòng)立法應(yīng)回歸法律的公平立場(chǎng)，對(duì)企業(yè)和勞動(dòng)者實(shí)行同等保護(hù)。要深刻地認(rèn)識(shí)到，企業(yè)乃是社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展和社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造的重要社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織，是投資者與勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)各自私人利益的重要載體，企業(yè)興旺，則勞資兩利。企業(yè)敗亡，則雙方利益無存。勞動(dòng)立法應(yīng)維護(hù)勞企雙方的正當(dāng)合法權(quán)益，維護(hù)勞企關(guān)系和諧。要做到這一點(diǎn)，就必須要堅(jiān)持立法和法律實(shí)施的公平公正，以權(quán)利義務(wù)相平衡的基本要求確立用人單位與勞動(dòng)者的法定義務(wù)與責(zé)任。由于勞動(dòng)者乃是以個(gè)人與個(gè)體名義，通過勞動(dòng)契約方式加入用人單位團(tuán)隊(duì)，并以讓渡勞動(dòng)力使用權(quán)和一定程度的勞動(dòng)自主權(quán)為與資方締結(jié)契約和形成勞動(dòng)關(guān)系的前提條件，這使得用人單位可以依據(jù)契約和勞動(dòng)紀(jì)律享有對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位安排、勞動(dòng)指揮和日常管理的權(quán)利，而由于用人單位享有遠(yuǎn)大于勞動(dòng)者的權(quán)利，根據(jù)權(quán)利義務(wù)相對(duì)應(yīng)與平衡的原則，用人單位理應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)更大的責(zé)任與義務(wù)。

立法作為調(diào)整社會(huì)關(guān)系與利益關(guān)系的規(guī)則，主要通過規(guī)則指引、權(quán)利明確、義務(wù)落實(shí)、后果明示等對(duì)人們的意志和行為進(jìn)行調(diào)整。勞動(dòng)關(guān)系作為社會(huì)現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)關(guān)系，勞動(dòng)立法并不能也不可能改變用人單位與勞動(dòng)者之間客觀存在的現(xiàn)實(shí)差別與力量對(duì)比，它只能基于勞企關(guān)系的本質(zhì)及其倫理要求，設(shè)定雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，要求用人單位承擔(dān)起契約倫理、組織倫理和社會(huì)倫理責(zé)任。

在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)乃是一種“契約化”或“合約化”的社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織，投資人采用“股權(quán)合約”方式發(fā)起設(shè)立企業(yè)，企業(yè)采用“交易合約”方式與其他市場(chǎng)營利主體發(fā)生商事關(guān)系，企業(yè)采取“勞動(dòng)合約”方式與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，由此形成具有不同形式與內(nèi)涵的法權(quán)關(guān)系。立法當(dāng)然應(yīng)該對(duì)市場(chǎng)主體當(dāng)事人基于市場(chǎng)準(zhǔn)則而締結(jié)的“合約”及其法權(quán)關(guān)系給予保護(hù)與肯定，而不是進(jìn)行不恰當(dāng)?shù)母深A(yù)。對(duì)于市場(chǎng)主體以契約形成的法權(quán)關(guān)系，馬克思曾經(jīng)指出，“這種具有契約形式的（不管這種契約是不是用法律固定下來的）法權(quán)關(guān)系，是一種反映著經(jīng)濟(jì)關(guān)系的意志關(guān)系。這種法權(quán)關(guān)系或意志關(guān)系的內(nèi)容是由這種經(jīng)濟(jì)關(guān)系本身決定的”。

“資強(qiáng)勞弱”作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)與勞動(dòng)者力量對(duì)比的現(xiàn)實(shí)存在，勞動(dòng)立法并不應(yīng)也不可能改變這種客觀的社會(huì)關(guān)系現(xiàn)實(shí)，相反，應(yīng)在尊重這種社會(huì)現(xiàn)實(shí)的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)符合勞動(dòng)雇傭關(guān)系要求的法律制度，維護(hù)勞企雙方的正當(dāng)合法權(quán)益。從勞動(dòng)就業(yè)的動(dòng)因與客觀態(tài)勢(shì)來看，企業(yè)與勞動(dòng)者之間的“合約”在于雙方通過市場(chǎng)進(jìn)行意思表示一致的“雙向選擇”。“資強(qiáng)”，是企業(yè)吸引勞動(dòng)者的前提；“勞強(qiáng)”，是勞動(dòng)者吸引用人單位的前提。即在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，只有那些扛得住市場(chǎng)競(jìng)爭壓力和風(fēng)險(xiǎn)能夠存活并具有發(fā)展前景的企業(yè)，才能吸引和吸納勞動(dòng)者求職就業(yè)。而只有那些才智能力適合于用人單位需要的勞動(dòng)者，才能找到自己心儀合意的理想工作崗位。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，尤其是在勞動(dòng)力市場(chǎng)交易中，“資強(qiáng)勞弱”乃是市場(chǎng)運(yùn)行的正常狀態(tài)，一種符合經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求的社會(huì)客觀現(xiàn)實(shí)，勞資之間這種根本沒有比較意義的所謂勞資力量對(duì)比，不能構(gòu)成勞動(dòng)立法加大用人單位義務(wù)，傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的理由。因?yàn)椤澳切Q不依個(gè)人‘意志為轉(zhuǎn)移的個(gè)人的物質(zhì)生活，即他們的相互制約的生產(chǎn)方式和交往形式，是國家的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)，而且在一切還必需有分工和私有制的階段上，都是完全不依個(gè)人的意志為轉(zhuǎn)移的?！眲趧?dòng)立法對(duì)勞企雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系的設(shè)定，應(yīng)基于權(quán)利義務(wù)相平衡與適應(yīng)的公平原則，權(quán)利大則責(zé)任大，權(quán)利小則義務(wù)輕。由于用人單位在勞動(dòng)者入職后，享有對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行崗位安排、工作指揮、組織管理、紀(jì)律約束、利益分配等權(quán)利，勞動(dòng)者在報(bào)酬收入、晉級(jí)加薪、福利待遇等方面均受制于用人單位，因而用人單位在享有遠(yuǎn)超于勞動(dòng)者權(quán)利的同時(shí)，應(yīng)承擔(dān)組織體應(yīng)有的倫理責(zé)任與法律義務(wù)。

用人單位作為以“人合”與“資合”相統(tǒng)一的社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織，勞動(dòng)者入職意味著以個(gè)體方式加入到了企業(yè)組織體中，成為該組織體的內(nèi)部成員，用人單位即應(yīng)按照社會(huì)組織體的倫理要求，承擔(dān)起對(duì)勞動(dòng)者的關(guān)懷、照顧與平等對(duì)待等組織倫理責(zé)任，勞動(dòng)立法應(yīng)該基于勞動(dòng)關(guān)系的這一特征，基于用人單位享有遠(yuǎn)大于勞動(dòng)者權(quán)利從而應(yīng)承擔(dān)起更大倫理與法律責(zé)任的基本要求，在尊重雙方當(dāng)事人契約“合意”與勞資倫理要求的基礎(chǔ)上，準(zhǔn)確科學(xué)地設(shè)計(jì)勞資權(quán)利義務(wù)體系架構(gòu)。惟其如此，才能做到立法的公平正義與公正合理，才能真正符合勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)在要求。正如馬克思所說的那樣，“如果立法不能明文規(guī)定什么是合乎倫理的行為，那末它就更不能宣布不合乎倫理的行為為法。”

用人單位與勞動(dòng)者之間關(guān)系發(fā)生本質(zhì)變化乃是在勞動(dòng)者入職之后，勞動(dòng)者一旦進(jìn)入用人單位工作崗位，與用人單位發(fā)生實(shí)際用工關(guān)系，成為用人單位集體協(xié)作和分工勞動(dòng)的團(tuán)隊(duì)成員后，雙方就不再是民事法律上的平權(quán)主體關(guān)系，而是勞動(dòng)法上的身份隸屬關(guān)系，用人單位獲得了對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)力使用權(quán)、管理權(quán)和指揮權(quán)，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)要按照勞動(dòng)契約約定和用人單位及其代理人的指令從事相關(guān)工作，使得用人單位在履約階段與勞動(dòng)者形成了不平等的勞動(dòng)法律關(guān)系，這種不平等性主要體現(xiàn)在用人單位對(duì)勞動(dòng)者具有多方面的“控制性”，從而使勞動(dòng)者不得不受制于用人單位。

用人單位對(duì)勞動(dòng)者的“控制性”主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.勞動(dòng)控制性。即勞動(dòng)者的工作時(shí)間、崗位和工作內(nèi)容均決定于用人單位。即勞動(dòng)者要按照用人單位的指令和安排從事相應(yīng)的工作，勞動(dòng)指揮與協(xié)調(diào)構(gòu)成了用人單位的權(quán)利，勞動(dòng)給付構(gòu)成了勞動(dòng)者的義務(wù)，勞動(dòng)者服從用人單位的統(tǒng)一指揮和工作安排，成為勞動(dòng)關(guān)系的最顯著特征。

2.經(jīng)濟(jì)控制性。即勞動(dòng)者的工資報(bào)酬、福利待遇等均決定和受制于用人單位。盡管按照契約約定給付勞動(dòng)者工資報(bào)酬乃是用人單位的義務(wù)，但由于勞動(dòng)者獲得的工資、福利等乃是用人單位經(jīng)營所得的內(nèi)部分配（初次分配），因而勞動(dòng)者的報(bào)酬待遇往往要取決于用人單位的經(jīng)營狀況和內(nèi)部分配政策，用人單位有權(quán)利根據(jù)勞動(dòng)者的實(shí)際工作情況和業(yè)績考核決定勞動(dòng)者的報(bào)酬待遇和收益分配，享有對(duì)勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)收入的決定權(quán)。

3.紀(jì)律控制性。即用人單位享有依據(jù)勞動(dòng)紀(jì)律對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行管理、考核、獎(jiǎng)懲和約束的權(quán)利。勞動(dòng)者接受和遵守用人單位勞動(dòng)紀(jì)律，用人單位依據(jù)勞動(dòng)紀(jì)律對(duì)勞動(dòng)者行使管理權(quán)，這是雙方能夠履行勞動(dòng)合同的前提條件，也是勞動(dòng)合同與其他民商事合同履行的最大區(qū)別。

應(yīng)該說，勞資雙方一旦完成市場(chǎng)交易與訂立勞動(dòng)契約，進(jìn)入勞動(dòng)合同的履約階段，勞動(dòng)者與用人單位的角色與地位就發(fā)生了根本性的變化，由締約階段的民事契約主體轉(zhuǎn)化為履約階段管理與被管理的雇傭關(guān)系主體，用人單位依據(jù)勞動(dòng)契約和勞動(dòng)紀(jì)律享有了對(duì)勞動(dòng)者的管理權(quán)，勞動(dòng)者則必須接受和服從用人單位的管理、約束與指揮，按照用人單位的要求和指令從事分工協(xié)作勞動(dòng)。更重要的是，雖然勞資雙方均是通過企業(yè)平臺(tái)實(shí)現(xiàn)各自的私人利益，但由于用人單位處于主導(dǎo)者與控制者的地位，勞動(dòng)者處于服從和被管理的狀態(tài)，且用人單位掌控著勞動(dòng)者的工作與勞動(dòng)安排、勞動(dòng)報(bào)酬與福利的考核與核算、勞動(dòng)者本人的晉升及其他待遇的享有等職場(chǎng)核心利益，從而使得用人單位享有了遠(yuǎn)比勞動(dòng)者更大的主導(dǎo)權(quán)利與主動(dòng)性，根據(jù)權(quán)利義務(wù)相對(duì)等和相適應(yīng)的基本原則，用人單位對(duì)于已與自己形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，即在勞動(dòng)合同履約階段，應(yīng)承擔(dān)更大的倫理責(zé)任。

前已述及，勞資雙方客觀存在的社會(huì)力量和資源占有對(duì)比等形成的所謂“資強(qiáng)勞弱”，既是一種不可改變的社會(huì)現(xiàn)實(shí)存在，也恰恰是勞資雙方能夠形成勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)前提條件，這種社會(huì)客觀存在的“資強(qiáng)勞弱”現(xiàn)實(shí)并不是用人單位應(yīng)該比勞動(dòng)者承擔(dān)更多倫理的根據(jù)，更不是法律應(yīng)因此而對(duì)用人單位給予限制，而給勞動(dòng)者予以傾斜保護(hù)的理由。即是說，我們不能也不可能試圖通過立法來改變“資強(qiáng)勞弱”的社會(huì)現(xiàn)實(shí)，不可能通過人為限制用人單位權(quán)利或“傾斜”保護(hù)勞動(dòng)者的方式來改變這種現(xiàn)實(shí)。法律作為調(diào)整特定當(dāng)事人或特定社會(huì)關(guān)系的規(guī)則，只有依據(jù)和針對(duì)特定社會(huì)關(guān)系的基本特征和內(nèi)在要求進(jìn)行立法，才能真正起到規(guī)范和調(diào)整作用。對(duì)于勞資雙方而言，其倫理責(zé)任或法律義務(wù)承擔(dān)的依據(jù)在于雙方之間契約履行或內(nèi)部關(guān)系的特定要求。

由于用人單位享有對(duì)勞動(dòng)者的管理權(quán)與控制權(quán)，勞動(dòng)者在勞動(dòng)契約履行中的各種活動(dòng)和利益實(shí)現(xiàn)均取決于用人單位，因而用人單位在享有遠(yuǎn)大于勞動(dòng)者的權(quán)利的情況下，應(yīng)承擔(dān)起比勞動(dòng)者更大的義務(wù)與責(zé)任，這種義務(wù)與責(zé)任不是來自于雙方客觀社會(huì)力量的對(duì)比，而是雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系的相對(duì)平衡，這是勞動(dòng)立法的倫理基礎(chǔ)與邏輯前提。

三、誠信義務(wù)與契約責(zé)任：締約階段用人單位之契約倫理責(zé)任承擔(dān)

不可否認(rèn)，隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，尤其是隨著經(jīng)濟(jì)規(guī)模不斷擴(kuò)大、經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型不斷推進(jìn)、信息化時(shí)代用工方式的日趨靈活等，使得勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)出越來越多元與復(fù)雜的態(tài)勢(shì)，勞動(dòng)糾紛與沖突也不斷增加。對(duì)此，中央文件也確認(rèn)，“我國正處于經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，勞動(dòng)關(guān)系的主體及其利益訴求越來越多元化，勞動(dòng)關(guān)系矛盾已進(jìn)入凸顯期和多發(fā)期，勞動(dòng)爭議案件居高不下，有的地方拖欠農(nóng)民工工資等損害職工利益的現(xiàn)象仍較突出，集體停工和群體性事件時(shí)有發(fā)生，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的任務(wù)艱巨繁重?！?/p>

盡管從社會(huì)現(xiàn)實(shí)生活看，我國當(dāng)下的勞動(dòng)關(guān)系矛盾確有其極為復(fù)雜的社會(huì)因素，而且不同勞動(dòng)關(guān)系的矛盾及其產(chǎn)生原因也不盡相同。但是，無論是在理論界，還是立法實(shí)踐部門，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系本質(zhì)認(rèn)識(shí)誤區(qū)太多，定性錯(cuò)誤，思考不清，尤其是至今都沒有能夠精準(zhǔn)界分勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間的權(quán)利義務(wù)邊界及其范圍，這也是導(dǎo)致實(shí)踐中雙方矛盾“剪不斷、理還亂”的重要因素。

法律思維最大的特點(diǎn)在于注重當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的平衡，用人單位與勞動(dòng)者作為勞動(dòng)法律關(guān)系中的當(dāng)事人雙方，特定用人單位與特定勞動(dòng)者之間并不存在“天然”的勞動(dòng)關(guān)系，雙方是通過勞動(dòng)力市場(chǎng)的“雙向選擇”，以相互認(rèn)可、意思自治地通過締結(jié)勞動(dòng)契約的方式確立彼此間的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容，以此形成特定的勞動(dòng)法律關(guān)系。從法律角度說，勞資雙方形成勞動(dòng)關(guān)系的過程分為了兩個(gè)彼此分離同時(shí)性質(zhì)又截然不同的階段：即在市場(chǎng)領(lǐng)域，雙方通過平等協(xié)商締結(jié)勞動(dòng)契約階段，在生產(chǎn)領(lǐng)域，雙方通過人身隸屬形成勞動(dòng)關(guān)系階段。用人單位在這兩個(gè)不同的階段，承擔(dān)著不同的法律義務(wù)與責(zé)任。

我們知道，法律公平在于通過確認(rèn)主體人格、資格平等，通過尊重當(dāng)事人意思自治、自由選擇和誠實(shí)信用等方式實(shí)現(xiàn)交易各方的“形式正義”。就是說，只要當(dāng)事人在交易過程中做到了相互尊重與協(xié)商，沒有欺詐、脅迫、乘人之危等情形，通過意思自治締結(jié)了交易契約，這種契約本身就被法律承認(rèn)為實(shí)現(xiàn)了雙方的“公平正義”，法律就承認(rèn)這種契約的約束力和法律效力。而對(duì)于締約當(dāng)事人之間客觀存在的實(shí)質(zhì)性、社會(huì)性不平等問題，這原本就是客觀存在的社會(huì)關(guān)系與社會(huì)現(xiàn)實(shí)，法律只能在尊重這種社會(huì)客觀存在與現(xiàn)實(shí)的前提下，設(shè)定當(dāng)事人交易與交往的基本準(zhǔn)則與規(guī)則，而不是試圖去改變這種社會(huì)關(guān)系現(xiàn)實(shí)。

就市場(chǎng)交易而言，勞動(dòng)者作為勞動(dòng)力的提供者，其交易對(duì)象為某一行業(yè)或領(lǐng)域的企業(yè)用工需求者。而企業(yè)作為商品生產(chǎn)與銷售的經(jīng)營者，其交易對(duì)象則為該市場(chǎng)領(lǐng)域的上下游經(jīng)營者以及社會(huì)消費(fèi)者。兩者之間最大的區(qū)別在于：勞動(dòng)者與企業(yè)雙方以市場(chǎng)交易和勞動(dòng)契約為手段或途徑，最終形成“緊密型”隸屬關(guān)系。雙方完成市場(chǎng)交易，形成勞動(dòng)關(guān)系后，勞動(dòng)者與企業(yè)即成為“內(nèi)部人”關(guān)系，成為企業(yè)員工或組織體成員。而企業(yè)與其他市場(chǎng)經(jīng)營者，則屬于普通的外部市場(chǎng)交易，除非雙方有特殊約定（如合并、兼并、聯(lián)營等），一般不會(huì)形成內(nèi)部法律關(guān)系。

在勞動(dòng)合同締結(jié)的市場(chǎng)交易領(lǐng)域，用人單位與勞動(dòng)者乃是平權(quán)市場(chǎng)主體，勞動(dòng)雇傭契約與民事雇傭契約其實(shí)在法律上并沒有多少本質(zhì)的區(qū)別，正如馬克思批判性地認(rèn)識(shí)到的那樣，“勞動(dòng)力所有者與貨幣所有者在市場(chǎng)上相遇，彼此作為身份平等的商品所有者發(fā)生關(guān)系，所不同的只是一個(gè)是買者，一個(gè)是賣者，因此雙方是在法律上平等的人”。用人單位與勞動(dòng)者均應(yīng)按照合同締約的法律要求，遵循誠實(shí)信用、公平合理、意思自治等基本準(zhǔn)則，雙方在這一階段承擔(dān)的乃是合同義務(wù)與契約倫理責(zé)任。

因此，勞動(dòng)者與用人單位在勞動(dòng)力交易階段，即在雙方締結(jié)勞動(dòng)契約的談判階段，用人單位對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)的乃是契約倫理義務(wù)，即按照市場(chǎng)交易準(zhǔn)則，按照法律要求的規(guī)則，遵守誠實(shí)信用、意思自治、平等協(xié)商、等價(jià)交換等契約倫理。而勞動(dòng)者作為與用人單位同等的民事平權(quán)主體，當(dāng)然要與用人單位承擔(dān)同樣的市場(chǎng)契約倫理責(zé)任。換言之，單就用人單位與勞動(dòng)者而言，在市場(chǎng)交易階段，從勞企雙方的法律平權(quán)屬性與市場(chǎng)公平交易要求來看，用人單位應(yīng)承擔(dān)與勞動(dòng)者大致同等的倫理責(zé)任，并不需要承擔(dān)比勞動(dòng)者更多更大的法律義務(wù)。

正因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系雙方在市場(chǎng)交易領(lǐng)域存在著平等協(xié)商的締約關(guān)系，因而對(duì)于雙方而言，均應(yīng)承擔(dān)契約上的法律義務(wù)，用人單位應(yīng)誠實(shí)信用，提供真實(shí)的招工與崗位用工信息，如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、工作條件、薪資報(bào)酬、福利待遇等與勞動(dòng)者切身利益緊密相關(guān)的具體情況，不得以欺詐、脅迫等手段與勞動(dòng)者締結(jié)勞動(dòng)契約。同時(shí)，應(yīng)按照誠信原則履行約定，安排勞動(dòng)者入職上崗，給予勞動(dòng)者約定的就業(yè)崗位，并按照足額及時(shí)地支付勞動(dòng)者約定的薪資，與勞動(dòng)者形成勞動(dòng)關(guān)系。

可見，在勞動(dòng)力市場(chǎng)交易領(lǐng)域，用人單位與勞動(dòng)者乃是處于民事平權(quán)主體狀態(tài)，雙方在市場(chǎng)締約階段形成的乃是民事法律關(guān)系，雙方締結(jié)的勞動(dòng)合同盡管與一般交易性質(zhì)的民事合同有著諸多重大區(qū)別，但由于勞動(dòng)關(guān)系是以勞動(dòng)者實(shí)際入職，與用人單位有了實(shí)際用工關(guān)系，才能表明勞動(dòng)關(guān)系的正式確立。因而，勞動(dòng)合同締結(jié)只是表明了雙方愿意形成勞動(dòng)雇傭關(guān)系的意向與約定，并不代表雙方已經(jīng)形成了勞動(dòng)關(guān)系，用人單位在締約階段只對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)合同法上或民法上的義務(wù)，遵循的是一種契約倫理責(zé)任，而不是承擔(dān)勞動(dòng)法上的義務(wù)。

四、保護(hù)責(zé)任與照顧義務(wù)：履約階段用人單位對(duì)內(nèi)倫理責(zé)任承擔(dān)

用人單位在勞動(dòng)者入職，與之形成勞動(dòng)雇傭與用工關(guān)系后，即擁有了對(duì)勞動(dòng)者的管理權(quán)和控制權(quán)，勞動(dòng)者相對(duì)于用人單位而言處于被管理與隸屬狀態(tài)。從雙方利益關(guān)系角度說，勞動(dòng)者的利益實(shí)現(xiàn)必須要受制和決定于用人單位，因?yàn)楸M管每個(gè)勞動(dòng)者需要獨(dú)立完成自己的份內(nèi)工作，獨(dú)立履行崗位職責(zé)，但勞動(dòng)者的這種勞動(dòng)不是以自己的名義和為自己的利益去完成的，而是要聽從用人單位指揮完成用人單位的協(xié)作勞動(dòng)。每個(gè)勞動(dòng)者的個(gè)別勞動(dòng)構(gòu)成了用人單位整體勞動(dòng)的一部分，勞動(dòng)者的工作成果也歸屬于用人單位，這使得勞動(dòng)者與用人單位存在著不可分離的人格與身份隸屬關(guān)系。對(duì)于勞動(dòng)者而言，在不同用人單位入職，絕不僅僅意味著勞動(dòng)者可以獲得不同的工資收入報(bào)酬與福利待遇，更在于勞動(dòng)者選擇不同行業(yè)的用人單位，就是選擇了不同的職業(yè)，不同的人生道路與發(fā)展未來。在現(xiàn)代社會(huì)，尤其是在中國國情的現(xiàn)有體制下，用人單位對(duì)于勞動(dòng)者而言有著極為特殊的意義，從某種角度說，用人單位就是表征著勞動(dòng)者在社會(huì)中的身份、階層、地位與聲譽(yù)，勞動(dòng)者在不同用人單位入職就業(yè)即意味著其擁有了不同的人生進(jìn)階，不同人生價(jià)值與技能發(fā)揮的舞臺(tái)，獲得了因職業(yè)和行業(yè)劃分而形成的不同社會(huì)地位與社會(huì)分層、不同人際關(guān)系交往與社會(huì)生活。

勞動(dòng)合同履約階段或者說勞動(dòng)關(guān)系正式確立后的雙方當(dāng)事人關(guān)系，已經(jīng)形成了特定的社會(huì)倫理關(guān)系。這種倫理關(guān)系有以下一些區(qū)別于其他社會(huì)關(guān)系的特點(diǎn)：

1.勞動(dòng)者對(duì)于用人單位的身份依附性。勞動(dòng)者入職用人單位后即成為用人單位的員工或組織體成員，成為特定用人單位的“內(nèi)部人”，由此就必然打上了用人單位的特定身份烙印，勞動(dòng)者履行勞動(dòng)合同的的工作職責(zé)活動(dòng)就不再是個(gè)人行為，而是代表用人單位的職務(wù)行為。對(duì)于勞動(dòng)者而言，用人單位不僅成為勞動(dòng)者就業(yè)從業(yè)的行業(yè)與職業(yè)身份識(shí)別符號(hào)，而且成為勞動(dòng)者對(duì)外交往與同業(yè)認(rèn)同、同事認(rèn)同以及特定社會(huì)階層、社會(huì)評(píng)價(jià)和社會(huì)地位的身份判別符號(hào)。即是說，勞動(dòng)者入職后，實(shí)質(zhì)上就由個(gè)體人、自然人轉(zhuǎn)化為“單位人”“職業(yè)人”，就以單位名義從事職場(chǎng)工作與對(duì)外交往，勞動(dòng)者的履職行為就成為單位行為，因而用人單位應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者的履職行為承擔(dān)后果與責(zé)任。

2.用人單位對(duì)勞動(dòng)者的組織控制性。用人單位作為特定的經(jīng)濟(jì)組織與社會(huì)組織，勞動(dòng)者入職不同的用人單位，即是以勞動(dòng)契約方式加入特定的行業(yè)組織、工作團(tuán)隊(duì)與人際關(guān)系范圍。而任何組織，要想維持自身的正常運(yùn)行，就必須要以合法合規(guī)合理的組織體規(guī)則——組織紀(jì)律，規(guī)范組織體成員的工作、分配、獎(jiǎng)懲與內(nèi)部交往，將組織體成員的行為約束與控制在內(nèi)部規(guī)則范圍內(nèi)?，F(xiàn)代工業(yè)化、信息化、專業(yè)化大生產(chǎn)和精細(xì)的崗位分工，尤其需要用人單位形成科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饕?guī)程、績效考核與獎(jiǎng)懲辦法，以激勵(lì)員工，獎(jiǎng)勤罰懶，維護(hù)生產(chǎn)與工作秩序，確保組織團(tuán)隊(duì)能夠正常運(yùn)行。因此，只要?jiǎng)趧?dòng)者入職用人單位，就要接受用人單位管理和考核，用人單位可以依據(jù)勞動(dòng)契約與本單位組織體內(nèi)部規(guī)則（勞動(dòng)紀(jì)律與單位規(guī)章制度）對(duì)勞動(dòng)者行使管理權(quán)、分配權(quán)與獎(jiǎng)懲權(quán)，以此形成對(duì)勞動(dòng)者的組織控制性。

3.勞動(dòng)者與用人單位的“利益連帶性”。用人單位作為“資合”與“人合”相統(tǒng)一的營利性社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織，不可否認(rèn)，用人單位錄用勞動(dòng)者與勞動(dòng)者入職用人單位，經(jīng)濟(jì)互利性構(gòu)成了雙方“雙向選擇”締結(jié)勞動(dòng)契約的重要?jiǎng)右颉１M管從雙方利益趨向的“自利性”角度說，用人單位的利潤最大化與勞動(dòng)者報(bào)酬收入的最大化之間確實(shí)存在著財(cái)務(wù)與利益核算上的“對(duì)立性”與“矛盾性”。但是這種“矛盾”乃是用人單位集體勞動(dòng)成果的內(nèi)部分配問題，本質(zhì)上乃是企業(yè)與員工之間對(duì)于效率與公平的權(quán)衡與取舍問題，而不是用人單位與勞動(dòng)者之間的根本利益沖突。即用人單位如果留取的利潤較大，則有利于企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)、提升技術(shù)與改進(jìn)生產(chǎn)條件，從而提升企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模與效率，做大蛋糕利于員工今后更好的分配，但會(huì)在短期內(nèi)減損員工收入與福利，傷及員工現(xiàn)實(shí)利益。而用人單位如果減少利潤留成，增加勞動(dòng)者收入，則可激發(fā)員工積極性，增強(qiáng)其獲得感與歸屬感，但利潤減少則會(huì)影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，這就決定了企業(yè)利潤留成與勞動(dòng)者收入之間存在著企業(yè)可分配收入的具體“切割”問題。

無論用人單位與勞動(dòng)者之間如何就企業(yè)可支配收入進(jìn)行分配切割，有一個(gè)不可否認(rèn)的事實(shí)就是：企業(yè)乃是用人單位經(jīng)營管理者與勞動(dòng)者共同擁有的經(jīng)濟(jì)組織體形式和利益共同體平臺(tái)，企業(yè)可分配收入來自于用人單位經(jīng)營管理者與勞動(dòng)者的共同創(chuàng)造，用人單位利潤與勞動(dòng)者收入均來自雙方的共同創(chuàng)收所得，屬于共同創(chuàng)收成果的內(nèi)部分配。對(duì)于勞企雙方而言，企業(yè)作為承載勞企雙方利益實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)組織平臺(tái)，勞企之間實(shí)質(zhì)上存在著“相互依存、榮損與共，互利共贏”的利益攸關(guān)關(guān)系。而勞動(dòng)者作為用人單位員工，其勞動(dòng)與工作成果、收益、后果等均歸屬用人單位享有或承擔(dān)，勞動(dòng)者與用人單位之間始終存在著密不可分的“利益連帶關(guān)系”。

用人單位由此必須要對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)起社會(huì)組織體應(yīng)有的倫理責(zé)任，即對(duì)勞動(dòng)者的照顧與關(guān)懷責(zé)任。這種照顧與關(guān)懷責(zé)任至少包含以下幾個(gè)相互聯(lián)系的部分：

1.人身權(quán)保障。即用人單位應(yīng)尊重和保護(hù)勞動(dòng)者的人格尊嚴(yán)、人身健康與安全，為勞動(dòng)者提供符合安全衛(wèi)生要求的工作環(huán)境和條件，保護(hù)勞動(dòng)者隱私不受侵犯，@確保勞動(dòng)者能夠在符合健康安全標(biāo)準(zhǔn)的條件下工作，做到安全生產(chǎn)，“體面”勞動(dòng)。因此，維護(hù)勞動(dòng)者人格尊嚴(yán)和健康安全，這是用人單位必須要承擔(dān)的首要責(zé)任。

2.報(bào)酬權(quán)保障。毫無疑問，就業(yè)作為勞動(dòng)者謀生途徑，通過就業(yè)工作獲取工資報(bào)酬乃是勞動(dòng)者最為關(guān)注的切身利益，構(gòu)成了就業(yè)勞動(dòng)者的首要“人權(quán)”。盡管用人單位可以依據(jù)勞動(dòng)契約和內(nèi)部規(guī)章對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)的考核，并以此確定勞動(dòng)者可以最終獲取的報(bào)酬待遇，但勞動(dòng)者的報(bào)酬待遇一旦確定，用人單位就必須要按時(shí)按約足額予以兌現(xiàn)。由于工資報(bào)酬獲取乃是勞動(dòng)者維系本人及家庭生存的主要經(jīng)濟(jì)來源，因此用人單位一旦與締約勞動(dòng)者約定了工資報(bào)酬，這種約定就構(gòu)成了用人單位特殊工資債務(wù)，用人單位必須要按照約定足額按時(shí)支付，勞動(dòng)者享有的這種工資債權(quán)取決于雙方約定，而不取決于用人單位的營利狀況。即使用人單位資不抵債，經(jīng)營難以為繼導(dǎo)致破產(chǎn)等，勞動(dòng)者工資報(bào)酬也應(yīng)享有優(yōu)位受償權(quán)。

3.平等權(quán)保障。入職勞動(dòng)者作為用人單位員工，應(yīng)該享有各項(xiàng)平等權(quán)利。包括晉級(jí)、加薪、升職、培訓(xùn)、進(jìn)修、福利、知情、發(fā)言等正當(dāng)權(quán)利。盡管從法律角度說，由于用人單位享有對(duì)勞動(dòng)者的管理與指揮權(quán)，勞動(dòng)者對(duì)用人單位存在著隸屬與依附關(guān)系，使得勞動(dòng)者在用人單位究竟是否享有，以及如何享有平等權(quán)問題，成為理論上難以界清、實(shí)踐中難以操作的問題。但從勞動(dòng)者與用人單位組織體的內(nèi)在關(guān)系來看，用人單位應(yīng)給予每個(gè)組織體成員——?jiǎng)趧?dòng)者以享有公平的、無差別的非歧視待遇，給予每個(gè)勞動(dòng)者按照本單位成文規(guī)定與不成文慣例與通行做法應(yīng)享有的各項(xiàng)待遇與公平機(jī)會(huì)，照顧到每個(gè)勞動(dòng)者的實(shí)際利益。

4.附隨義務(wù)。用人單位對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)的附隨義務(wù)至少包括：

第一，雇主替代賠償義務(wù)。盡管每個(gè)勞動(dòng)者必須要獨(dú)立完成崗位職責(zé)工作，但這種工作的成果歸屬于用人單位，行為后果也由用人單位承受。即從勞動(dòng)者勞動(dòng)的法律性質(zhì)角度說，勞動(dòng)者不是以自己的名義從事工作勞動(dòng)，而是以用人單位的名義從事崗位分工勞動(dòng)?；趧趧?dòng)者與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系以及勞動(dòng)者勞動(dòng)的法律性質(zhì)，用人單位應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者因履職行為對(duì)第三方當(dāng)事人造成的侵權(quán)承擔(dān)雇主替代賠償責(zé)任。

第二，及時(shí)通知義務(wù)。由于勞動(dòng)者履約具有親自履行、協(xié)作履行等特點(diǎn)，且這種履約又受制和決定于用人單位，因而需要用人單位及時(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作性質(zhì)、時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容和要求等，而且應(yīng)將加班要求、調(diào)崗調(diào)薪、休息休假、單位規(guī)章、薪酬待遇、考核要求等及時(shí)告知，如果與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)將解除事實(shí)、理由、救濟(jì)程序等告知?jiǎng)趧?dòng)者。

第三，建檔義務(wù)。由于用人單位對(duì)勞動(dòng)者實(shí)行集體勞動(dòng)的組織化管理，這種勞動(dòng)用工管理乃是對(duì)勞動(dòng)者在本單位工作過程或歷程的管理，勞動(dòng)者在用人單位的工作情況構(gòu)成了勞動(dòng)者的工作資歷，因而用人單位應(yīng)當(dāng)要為勞動(dòng)者建立并保管用工檔案，記錄勞動(dòng)者在這段時(shí)期的工作表現(xiàn)、績效考核、晉級(jí)加薪以及提職獎(jiǎng)懲等情形。這種勞動(dòng)關(guān)系檔案不僅構(gòu)成了勞動(dòng)者工作的證明材料，而且也是勞動(dòng)者以后求職或享受相關(guān)政策待遇的證明材料，這些材料對(duì)于勞動(dòng)者而言，其重要性不言而喻。因此，用人單位在勞動(dòng)者工作期間，應(yīng)承擔(dān)起對(duì)勞動(dòng)者工作檔案進(jìn)行收集、整理和保管的責(zé)任。

第四，協(xié)助義務(wù)。用人單位在勞動(dòng)者在職期間，應(yīng)當(dāng)協(xié)助勞動(dòng)者辦理各種社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)及繳費(fèi)、需要有單位出具的證明材料（如買房按揭貸款需要的收入證明手續(xù)等）。勞動(dòng)者如果離開用人單位，用人單位應(yīng)為勞動(dòng)者出具包括解除或者終止勞動(dòng)合同的證明、辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)等相關(guān)材料。

五、結(jié)語

用人單位義務(wù)承擔(dān)問題乃是勞動(dòng)法理論與實(shí)踐必須面對(duì)的重要問題，對(duì)這一問題的思考既不應(yīng)基于對(duì)勞動(dòng)者“弱勢(shì)”的簡單理論預(yù)設(shè)與道德同情的樸實(shí)情感，更不應(yīng)以扭曲勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的立法思維和方式來試圖改變“資強(qiáng)勞弱”的客觀現(xiàn)實(shí)。如果那樣的話，除了人為挑起和激化勞企矛盾外，會(huì)“經(jīng)常發(fā)現(xiàn)法律在世界‘硬繃繃的東西上碰得頭破血流。”從社會(huì)力量對(duì)比角度說，“資強(qiáng)勞弱”確實(shí)是一種社會(huì)現(xiàn)實(shí)存在，但這種現(xiàn)實(shí)乃是勞企雙方得以形成勞動(dòng)關(guān)系的重要社會(huì)條件，并不意味著勞動(dòng)者權(quán)益因此而必然受到侵犯，因而勞動(dòng)立法不能因此客觀現(xiàn)實(shí)存在而通過加大用人單位義務(wù)承擔(dān)，傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的方式來改變勞企間力量對(duì)比，實(shí)現(xiàn)雙方的“力量均衡”。

由于勞動(dòng)關(guān)系乃是勞企雙方通過契約“合意”形成的勞動(dòng)雇傭關(guān)系，立法對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)主要應(yīng)通過設(shè)定勞動(dòng)基準(zhǔn)制度保障勞動(dòng)者的工資、休息和安全衛(wèi)生等基本人權(quán)，對(duì)于勞企雙方在履行勞動(dòng)合同過程中的勞動(dòng)關(guān)系，立法要做到既要保護(hù)勞動(dòng)者的正當(dāng)合法權(quán)益，要求用人單位應(yīng)承擔(dān)起嚴(yán)格履約和照顧義務(wù)，也要尊重用人單位的勞動(dòng)用工自主權(quán)，按照勞動(dòng)關(guān)系倫理的基本要求，設(shè)定雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，確保勞企雙方在倫理與法律規(guī)則內(nèi)運(yùn)行。由于用人單位在勞動(dòng)關(guān)系確立，勞動(dòng)合同履行過程中享有對(duì)勞動(dòng)者的管理權(quán)、決定權(quán)與控制權(quán)，因而，勞動(dòng)立法應(yīng)根據(jù)權(quán)利義務(wù)相統(tǒng)一與平衡的原則，要求用人單位承擔(dān)起更大的法律責(zé)任與義務(wù)，對(duì)勞動(dòng)者給予照顧與關(guān)懷。但立法同樣不能對(duì)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行介入太深，干預(yù)過多，不能以法律手段壓縮和窒息勞企自治與企業(yè)用工管理自主權(quán)行使空間，不能以法律運(yùn)行代替市場(chǎng)機(jī)制。法律作為公道中立的社會(huì)關(guān)系調(diào)整手段，只能基于保護(hù)勞企雙方合法權(quán)益的立場(chǎng)，設(shè)計(jì)符合勞動(dòng)關(guān)系和諧與自主運(yùn)行的行為與利益調(diào)整規(guī)則，做到既遏制用人單位違法喪德侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為，也懲戒勞動(dòng)者違約違法損害用人單位利益的行為，從而將勞企雙方行為均控制在良法之治的法治軌道內(nèi)，確保勞動(dòng)關(guān)系和諧有序運(yùn)行。