戚玉覺，楊東濤

(南京大學(xué)商學(xué)院，江蘇 南京 210093)

一、 引 言

盡管Morrison (2011)[1]提出員工建言(voice)對于組織績效的影響是利是弊不能簡單地下結(jié)論，但幾乎所有建言研究文獻(xiàn)都是以討論建言的各種好處開始。這可能早期研究對建言的價值性界定有關(guān)，建言被定義為表達(dá)有建設(shè)性、挑戰(zhàn)性意見的促進(jìn)行為(Van Dyne和LePine, 1998[2])。許多實(shí)證研究結(jié)果支持了這個基本假設(shè)[3]，但理論建言效果的利弊與管理者的傾向和建言內(nèi)容相關(guān)(Burris et al., 2018)[4]，取決于組織的甄別與采納，這是個十分具體而復(fù)雜的問題?，F(xiàn)有研究基本仍循著建言是有利的假設(shè)，研究重點(diǎn)放在促進(jìn)員工建言的影響因素和機(jī)制上[3,5-6]。

如何促進(jìn)員工建言至少需考慮兩個問題：一是建言動機(jī)，即哪些因素激勵或抑制員工建言的動機(jī)？二是建言機(jī)會，即員工是否能夠通過正式或非正式的途徑進(jìn)行建言？前者是組織行為學(xué)領(lǐng)域建言研究的主要內(nèi)容，后者則是人力資源管理領(lǐng)域建言研究的主要內(nèi)容。Morrison(2011)[1]批評人力資源管理和勞動關(guān)系領(lǐng)域的研究沒有考慮員工建言的自主性，Kaufman(2015)[6]則批評組織行為學(xué)建言研究的錯誤在于過度利用個體的、心理的、管理主義的和非制度化的視角。以往建言研究主要集中于前者領(lǐng)域，近年不斷有學(xué)者提出多學(xué)科多層次整合研究影響員工建言的理論因素的必要[5-6,7-8]。從建言動機(jī)講，前者認(rèn)為員工建言是一種親社會的、角色外行為，不是為了個人利益[1,9]。盡管個人利益是可能引起沉默的重要因素，但不屬于建言的動機(jī)因素[2,5]。后者認(rèn)為建言動機(jī)既有個人利益因素也有組織利益因素[8]，而站在組織的角度，促進(jìn)員工建言一是為了消除員工不滿意，提升個人績效，二是為了提升組織績效[10]。從建言機(jī)會講，前者只關(guān)注非正式的參與，事實(shí)上，員工會通過各種途徑和方式試圖表達(dá)和影響利益相關(guān)的組織事務(wù)[6]。研究表明，員工會因建言內(nèi)容和參與程度對不同建言形式有所偏好，但正式和非正式的建言機(jī)制都會利用[8]。因此，孤立地從員工角度考慮個人因素或情境因素對建言動機(jī)的影響，或限制于非正式建言機(jī)制是不妥的，忽視了組織系統(tǒng)因素對員工建言的作用。

高績效工作系統(tǒng)(high performance work system, HPWS)是人力資源管理的重要研究內(nèi)容，強(qiáng)調(diào)的是與組織戰(zhàn)略匹配，促進(jìn)組織績效的內(nèi)部協(xié)調(diào)一致的人力資源實(shí)踐系統(tǒng)，包含促進(jìn)技能的實(shí)踐、促進(jìn)動機(jī)的實(shí)踐和促進(jìn)授權(quán)的實(shí)踐三個維度[11-12]。從組織系統(tǒng)層面考慮促進(jìn)員工建言的機(jī)制，不僅有助于提升建言動機(jī)，而且有助于建言的問題更加明確，內(nèi)容更有意義，提高建言的質(zhì)量和有效性。高績效工作系統(tǒng)的一項重要內(nèi)容就是通過員工參與管理，包括建言和參與決策等，來提升員工績效和組織績效。因此，HPWS與員工的建言動機(jī)和建言機(jī)會都可能密切相關(guān)，是影響員工建言的重要系統(tǒng)因素。已有研究多注重從親社會動機(jī)和個人自主性考慮員工建言的影響因素，雖然關(guān)注了工作和組織感知、管理者行為、氛圍等情境因素，如組織支持感、組織公平、變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言的關(guān)系[3]，卻忽視了系統(tǒng)因素的作用，對HPWS的影響沒有給予足夠關(guān)注[13-14]，這正是本研究的基本出發(fā)點(diǎn)。

本研究要分析的一個關(guān)鍵問題，是HPWS對員工建言影響的中間機(jī)制。在HPWS與員工態(tài)度和行為等個人層次結(jié)果關(guān)系的相關(guān)研究中，多依據(jù)社會交換理論、自我決定理論等提出工作滿意度[15]、組織承諾[16]、組織支持感[17]等作為中介解釋變量。研究表明，這些態(tài)度概念同建言具有顯著關(guān)系[1,5,18]。同時，價值觀匹配與這些態(tài)度概念都具有顯著相關(guān)性，是統(tǒng)領(lǐng)性概念[19]。匹配理論認(rèn)為，價值觀是更深層、更穩(wěn)定的概念，當(dāng)員工與組織價值觀一致時，會展現(xiàn)更加積極的態(tài)度和行為[19]，因而更容易產(chǎn)生建言行為。人力資源實(shí)踐是促進(jìn)價值觀匹配的重要途徑[20-21]，企業(yè)實(shí)踐也非常重視通過價值觀管理實(shí)現(xiàn)思想、行動和利益的一致。因此，價值觀匹配在HPWS與員工建言之間可能起到重要的中介解釋作用。此外，領(lǐng)導(dǎo)特別是直屬主管是影響員工選擇建言還是沉默的一個重要因素，因?yàn)樗麄兪菃T工建言的主要對象，直接影響了員工對建言是否有用和是否安全的風(fēng)險判斷[1]。領(lǐng)導(dǎo)成員交換(leader-member exchange, LMX)理論描述的是主管與下屬關(guān)系的質(zhì)量[22]，是影響員工是否建言的直接風(fēng)險因素，因而對HPWS、價值觀匹配和員工建言的關(guān)系可能產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。據(jù)此，本文結(jié)合人力資源管理和組織行為學(xué)的研究視角，提出如下理論模型：

二、 理論與研究假設(shè)

(一) 高績效工作系統(tǒng)與員工建言

員工建言不僅僅是一種因親社會動機(jī)而產(chǎn)生的角色外行為，也可能是一種為了自身利益或組織利益表達(dá)不滿、觀點(diǎn)、傾向或建議的參與管理行為[6-8]。高績效工作系統(tǒng)本質(zhì)上是一個強(qiáng)調(diào)內(nèi)部協(xié)調(diào)一致以促進(jìn)績效提升的人力資源管理系統(tǒng)[11]，由那些能促進(jìn)員工參與、技能提升和動機(jī)的人力資源實(shí)踐組成[12]。由于受企業(yè)特征和內(nèi)外部情境因素的影響，并不存在一套普遍適用的特定人力資源實(shí)踐結(jié)構(gòu)[23]，但是員工參與、授權(quán)和申訴程序等被廣泛視為基本的人力資源實(shí)踐[24-25]。Appelbaum等(2000)[12]依據(jù)AMO理論將高績效工作系統(tǒng)的組成成分劃分為促進(jìn)技能的實(shí)踐、促進(jìn)動機(jī)的實(shí)踐和促進(jìn)授權(quán)的實(shí)踐三個維度，促進(jìn)授權(quán)的實(shí)踐包括工作設(shè)計、信息分享、參與決策、申訴程序等，為員工對組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)提供機(jī)會[26]。組織需要員工建言，高績效工作系統(tǒng)提供了說的機(jī)會，并通過直接或間接的建言機(jī)制快速將員工建言收集整合[7]。因此，促進(jìn)授權(quán)的實(shí)踐內(nèi)容對員工建言有直接促進(jìn)作用，員工建言被認(rèn)為是高績效工作系統(tǒng)的關(guān)鍵實(shí)踐之一[7,27]。相對于簡單結(jié)構(gòu)低水平和非正式的建言，高績效工作系統(tǒng)中的員工建言在數(shù)量和形式上更加高水平和正式[6]。

依據(jù)Morrison(2011)的重要模型，員工建言的增加或減少取決于奉獻(xiàn)組織的動機(jī)，以及對建言能否有效和安全的考量。從社會交換角度，高績效工作系統(tǒng)通過直接影響員工技能、動機(jī)和工作設(shè)計與結(jié)構(gòu)，來激發(fā)創(chuàng)造力、生產(chǎn)力和主動積極性[23,25]，作為互惠或回報，員工常常會產(chǎn)生更高的組織承諾，并以更寬的視角界定自己的工作行為，從而增強(qiáng)了角色外行為的動機(jī)[1]。建言行為就是員工關(guān)心和主動回報組織的一種重要的角色外行為[2,28]，承諾感越強(qiáng)則回報組織和為組織建言的動機(jī)越強(qiáng)[4,18]，反之，低承諾和低滿意度會導(dǎo)致員工不愿建言，保持沉默[1,29]。高績效工作系統(tǒng)為員工提供了更多的建言機(jī)會[27]，不僅有助于消除對建言效用的擔(dān)心，還會使員工因支持感而增加建言[30-31]。同時，高績效工作系統(tǒng)所包含的對員工建言的激勵和獎賞機(jī)制，提供了建言的合法性[5]，從而避免建言被視為挑戰(zhàn)或威脅而產(chǎn)生的不安全感，這是影響員工建言的一種重要因素。據(jù)此，本研究提出，

假設(shè)1：高績效工作系統(tǒng)對員工建言具有顯著正向影響。

(二) 價值觀匹配與員工建言

價值觀匹配(value fit)，也稱為價值觀一致(value congruence)，是指個人與組織之間對于組織生存與發(fā)展上的價值觀相似性[20-21,32]，即組織成員接受且認(rèn)同組織價值觀的程度[33]。人與組織匹配包括一致性匹配和互補(bǔ)性匹配，以一致性匹配為焦點(diǎn)，一致性匹配又以價值觀匹配為焦點(diǎn)[34]，因而價值觀匹配是匹配理論的核心研究內(nèi)容[19]。匹配理論提供了一種觀察組織政策和實(shí)踐與員工態(tài)度和行為關(guān)系的方法[35]，因?yàn)橛绊憜T工態(tài)度和行為的普遍因素來主要來自于組織文化。Chatman(1991)[20]認(rèn)為，員工的價值觀和愿景，與組織的激勵系統(tǒng)和規(guī)范等情境因素的相互作用，影響了個體態(tài)度和行為反應(yīng)[36]。但是，在Morrison(2011)[1]的建言模型和Klaas(2012)[37]對建言的影響因素分析中，都沒有明顯地涉及到價值觀和價值觀匹配的作用，其他研究也鮮有討論價值觀匹配與員工建言的關(guān)系，因此探討價值觀匹配與員工建言的關(guān)系對于豐富建言研究具有重要意義。

當(dāng)員工共享了組織價值觀，就能理解組織的基本規(guī)范并據(jù)此行動，從而產(chǎn)生積極的工作行為。實(shí)證研究表明，員工與組織價值觀匹配不僅能夠強(qiáng)化員工角色內(nèi)行為，還能促進(jìn)員工的角色外行為[38]。員工建言被視為重要的角色外行為[1-2]，甚至當(dāng)建言成為人力資源實(shí)踐的一項重要內(nèi)容時，也會被作為角色內(nèi)行為[4,39]，因而價值觀匹配程度越高必然能夠產(chǎn)生更多的員工建言。特別是，價值觀匹配反映了員工與組織文化環(huán)境的相容性，對員工角色外行為的影響更甚于對角色內(nèi)行為的影響[21,35]，此時的員工建言更多地體現(xiàn)為主動關(guān)心和提升組織功能、利益的角色外行為。根據(jù)社會交換理論，員工與組織匹配感會促使他們產(chǎn)生回報組織的義務(wù)感，回報的方式包括與規(guī)定任務(wù)相關(guān)的角色內(nèi)行為，也包括額外付出的角色外行為[40]。按照自我概念理論，個人傾向于通過對與自己價值觀匹配的環(huán)境表達(dá)積極的態(tài)度，來保持自我概念[41]。因此，員工與組織價值觀匹配程度越高，產(chǎn)生的建言動機(jī)就越強(qiáng)。相反，如果員工與組織價值觀匹配程度低，由于價值觀位于深層次難以改變，只好退避和適應(yīng)，并減少建言，保持沉默[42]。據(jù)此，本研究提出，

假設(shè)2：價值觀匹配對員工建言具有顯著正向影響。

(三) 價值觀匹配的中介作用

價值觀匹配能否在高績效工作系統(tǒng)與員工建言的關(guān)系中起到中介作用，是本研究另一個重要的討論內(nèi)容。根據(jù)Boon等(2011)[43]的研究，以往研究雖然分析和驗(yàn)證了個別人力資源實(shí)踐同員工與組織匹配的關(guān)系，但沒有從系統(tǒng)角度探討人力資源實(shí)踐對匹配的影響。已有研究表明，強(qiáng)調(diào)協(xié)同作用的高績效工作系統(tǒng)要比單個人力資源實(shí)踐的效果更好[24]，以個別替代系統(tǒng)的效用可能會高估單個實(shí)踐對匹配的影響[44]。高績效工作系統(tǒng)之所以能夠影響員工與組織的價值觀匹配，主要原因在于其所包含的各種人力資源實(shí)踐都承載和強(qiáng)化了企業(yè)價值觀的信息[45]，傳遞了什么對組織是重要的信號[46]，有助于共享價值觀為核心的組織文化的出現(xiàn)和維持[47]。由于高績效工作系統(tǒng)反映了組織價值觀和員工的期望，在各項人力資源實(shí)踐的實(shí)施過程中，必然影響員工對組織價值觀的認(rèn)知和認(rèn)同，因而是促進(jìn)員工與組織價值觀匹配的主要因素[44]。一般而言，高績效組織傾向于授權(quán)并促使員工與組織價值觀匹配的行為[48]，當(dāng)人力資源實(shí)踐沿著促進(jìn)匹配的路徑實(shí)施，就會使員工認(rèn)為他們與組織匹配得很好[49]。一些實(shí)證研究結(jié)果顯示，高績效工作系統(tǒng)與價值觀匹配具有顯著相關(guān)性[43,50]。

綜合高績效工作系統(tǒng)、價值觀匹配和員工建言三者之間的相互關(guān)系，高績效工作系統(tǒng)可能影響員工與組織價值觀匹配和員工建言，價值觀匹配可能影響員工建言，那么高績效工作系統(tǒng)可能通過價值觀匹配對員工建言產(chǎn)生影響。員工建言的動機(jī)來自于為了組織的改進(jìn)和利益[1]，也可能直接為了個人利益，間接為了組織利益[8]。當(dāng)員工與組織價值觀趨于一致，將組織價值觀內(nèi)化，會強(qiáng)化對組織的歸屬感和為組織建言的動機(jī)與義務(wù)感[42,51]。而高績效工作系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)員工參與，通過激發(fā)員工積極性來提升員工績效和組織績效，這反映了組織的價值觀并且滲透于各項人力資源實(shí)踐之中。高績效工作系統(tǒng)的實(shí)施增強(qiáng)了組織成員對組織價值觀的認(rèn)可與共享，從而促進(jìn)了員工與組織價值觀匹配[43]。組織的價值觀系統(tǒng)提供了關(guān)于什么成員行為和組織活動是適當(dāng)?shù)闹苊艿摹⒁话慊呐袛鄻?biāo)準(zhǔn)[20]，如果組織的政策和實(shí)踐與員工內(nèi)化的組織價值觀出現(xiàn)了不一致，在自我概念和互惠原則的作用下，他們以此就會向管理者進(jìn)諫，提出自己的觀點(diǎn)、建議、批評或者抱怨。因此，高績效工作系統(tǒng)有助于員工與組織價值觀匹配，價值觀匹配程度越高，員工越易于為組織建言。據(jù)此，本研究提出，

假設(shè)3：高績效工作系統(tǒng)對價值觀匹配具有顯著正向影響。

假設(shè)4：價值觀匹配在高績效工作系統(tǒng)與員工建言關(guān)系中起中介作用。

(四) LMX的調(diào)節(jié)作用

LMX基本假設(shè)是領(lǐng)導(dǎo)會區(qū)別對待下屬員工，而不是一視同仁[39]，“圈內(nèi)成員”建立了特殊關(guān)系，會得到更多信任和關(guān)照，而“圈外成員”則局限于正式的工作關(guān)系[52]。高質(zhì)量LMX關(guān)系的特征是相互喜歡、忠誠、尊重、信任和互惠的義務(wù)感，低質(zhì)量LMX關(guān)系的特征則是低信任、低支持和少有回報[39,53]?；谏鐣粨Q的互惠原則，員工認(rèn)為自己受到優(yōu)待，就會展現(xiàn)出更多的角色外行為予以回報，如幫助和建言[39]。同時，高LMX關(guān)系中的員工擁有更多機(jī)會發(fā)言、更多溝通渠道與主管交換信息和思想，并獲得更多的工作支持和主管反饋，低LMX關(guān)系中的成員很少與主管接觸，獲得很少資源和有限的信息[8,53]。根據(jù)Morrison(2011)的分析模型，員工是否建言還需要評估收益和風(fēng)險。建言是對企業(yè)現(xiàn)狀和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的一種挑戰(zhàn)，主管是建言的主要對象，也有權(quán)安排工作和績效考核。出于安全考慮，低關(guān)系員工會傾向沉默[28,53]，或者選擇其他建言對象和渠道[8]，而高關(guān)系員工則降低風(fēng)險感知，增加心里安全感，建言可能性更高[1,30]。因此，LMX的關(guān)系質(zhì)量關(guān)系到員工是否建言[39,53-54]。

理論上，LMX和高績效工作系統(tǒng)、員工與組織價值觀匹配都對員工建言產(chǎn)生影響，但是所起的作用有所不同，且作用的方向既可能一致也可能不一致。高績效工作系統(tǒng)通過價值觀匹配影響員工建言，產(chǎn)生作用的因素是員工與組織的關(guān)系，LMX影響員工建言所起作用的因素是員工與主管的關(guān)系。與組織的關(guān)系影響的是員工建言動機(jī)，不管是直接還是間接，員工是為了組織功能改進(jìn)和利益而提出變革的建言。因此，依據(jù)Morrison(2011)的模型，高績效工作系統(tǒng)雖然也會影響員工對建言效用、安全等風(fēng)險因素的判斷，但這種影響對組織成員是普遍的、無差別的，而通過價值觀匹配所影響的則主要是員工奉獻(xiàn)組織的建言動機(jī)。與主管的關(guān)系所影響的是員工對建言是否有效或是否安全的判斷，雖然LMX也會影響員工的建言動機(jī)，但這種影響對下屬員工而言則是個別的、有差別的，并且這種動機(jī)可能是為了組織，也可能不是為了組織而僅是為了主管。因此，就為了組織的建言動機(jī)講，LMX主要是作為影響員工判斷建言風(fēng)險的情境因素存在。如此，價值觀匹配和LMX在影響員工建言的過程中，分別作為動機(jī)因素和風(fēng)險因素相互作用，LMX可能增強(qiáng)價值觀匹配對建言的影響，也可能削弱價值觀匹配對建言的影響。當(dāng)員工處于高質(zhì)量的LMX關(guān)系中，價值觀匹配對員工建言的影響更強(qiáng)，反之則會削弱價值觀匹配與員工建言的關(guān)系。據(jù)此，本研究提出，

假設(shè)5：LMX正向調(diào)節(jié)價值觀匹配和員工建言的關(guān)系，即價值觀匹配對員工建言的影響在高質(zhì)量LMX關(guān)系中相對較強(qiáng)，在低質(zhì)量LMX關(guān)系中相對較弱。

三、 研究方法

(一) 研究樣本與程序

樣本數(shù)據(jù)來自于對國內(nèi)數(shù)十家制造業(yè)企業(yè)的問卷調(diào)查，樣本企業(yè)分布江蘇、上海、廣東、山東、河南、遼寧等省市，依靠熟人關(guān)系簡便抽樣獲得，但員工數(shù)據(jù)盡可能地通過隨機(jī)抽樣獲得。每家樣本企業(yè)問卷包含1份人力資源層面數(shù)據(jù)和30-48份的員工數(shù)據(jù)，分別人力資源經(jīng)理和員工完成，均已配對編號。問卷完全匿名，不涉及任何企業(yè)或個人隱私。問卷由經(jīng)過培訓(xùn)的人員現(xiàn)場回收，再寄回。

本次調(diào)查最終發(fā)放42家，回收37家樣本企業(yè)數(shù)據(jù)，剔除數(shù)據(jù)缺失嚴(yán)重的企業(yè)及亂填或漏填較多的無效問卷，共錄得32份企業(yè)層數(shù)據(jù)和1083份員工層數(shù)據(jù)，有效回收率分別為76.19%和64.93%。員工樣本的基本情況：男性占64.7%；年齡，20～29歲占39.7%，30～39歲占34.7%；工作年限，1～5年占51.7%，6～10年占18.3%；月收入，3000～3999元占35.3%，4000～4999元占22.6%；教育程度，高中或中專占34.8%，大專占24.7%，本科占28.4%。

(二) 測量工具

高績效工作系統(tǒng)：不同研究對高績效工作系統(tǒng)的概念操作化和測量不同，本研究采用與Gardner等(2011)[16]研究相同的操作化定義和測量工具，促進(jìn)技能、促進(jìn)動機(jī)和促進(jìn)授權(quán)三個維度的實(shí)踐，結(jié)構(gòu)上是形成型的關(guān)系。根據(jù)Shaw等(2009)[55]的研究，三個維度的獨(dú)立與整合模型對數(shù)據(jù)的匹配度差別極小，加總計分整合更為簡便。形成型結(jié)構(gòu)的量表，條目總數(shù)定義了概念，不要求條目間的內(nèi)部一致性，不適用信度和構(gòu)念效度檢驗(yàn)[16]。問卷以回答“是、否、我不知道”來報告每一項實(shí)踐的使用情況，請人力資源經(jīng)理或熟悉人力資源的企業(yè)高管完成，按Huselid和Becker(2000)[56]的分析，人力資源管理者能夠提供跨工作的全面信息，是最合適的信息源[25]。

價值觀匹配：采用陳衛(wèi)旗(2009)[57]基于競爭價值觀框架(competing values framework, CVF)修訂的人與組織文化價值匹配問卷，其中16個關(guān)鍵管理行為構(gòu)成的條目分別對應(yīng)于競爭性價值框架的人際關(guān)系、開放系統(tǒng)、內(nèi)部過程和理性目標(biāo)4種價值類型，每個維度4個條目。問卷采用Likert6級量表形式，由員工同時報告?zhèn)€人價值觀和知覺的組織價值觀，計算方法上采用常用的絕對差值表征個體與組織在每個價值觀上的差異，然后做反向處理以反映員工與組織價值觀匹配的水平。量表信度系數(shù)為0.888。

LMX：采用Graen和Uhl-Bien(1995)[58]推薦的7個測量條目，是被廣泛用于評價LMX質(zhì)量的量表。量表由下屬角度評價時，信度系數(shù)會提高，且是單維，可使測量相對簡化[59]。量表條目以陳述句形式呈現(xiàn)，采用Likert6級評價形式，由員工回答。量表信度系數(shù)為0.890。

員工建言：采用Van Dyne&LePine(1998)[2]設(shè)計的6個測量條目，也是被普遍使用的建言量表。采用Likert6級評價形式，由員工回答。量表信度系數(shù)為0.919。

控制變量：根據(jù)以往研究，員工人口特征如性別、年齡、教育程度、工作年限、月收入通常是與建言相關(guān)的重要控制變量[2,24]，其中性別按虛擬變量男設(shè)為1，女設(shè)為0。

(三) 分析方法

本研究采用階層線性模型(HLM)來檢驗(yàn)假設(shè)，根據(jù)Hoffmann & Gavin(1998)的建議，對員工層次解釋變量價值觀匹配和LMX，以及公司層次解釋變量高績效工作系統(tǒng)都采用了總均值中心化方法[60]5-9。價值觀匹配的中介作用屬2-1-1形式的中介關(guān)系，LMX與價值觀匹配的交互作用屬個體層次效應(yīng)分析，遵循一般的中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)程序[61][62]136。

四、 研究結(jié)果

(一) 驗(yàn)證性因素分析

利用AMOS21對本研究中三個員工層次變量即價值觀匹配、LMX和員工建言進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，以檢驗(yàn)變量測量之間的區(qū)分效度。結(jié)果表明，三因子模型的擬合效果要優(yōu)于二因子模型和單因子模型，表明變量間具有良好的區(qū)分度。

表1 驗(yàn)證性因素分析結(jié)果

注：VF，價值觀匹配；LMX，領(lǐng)導(dǎo)員工交換；voice，員工建言。

模型中所有條目在相應(yīng)測量概念上的因子載荷都在0.01水平上顯著，說明概念測量具有良好的聚合效度。計算三個變量的平均方差抽取量(AVE)分別為0.66、0.55和0.65，均大于0.5，組合信度(CR)值分別為0.88、0.89和0.92，均大于0.6，說明概念測量都具有良好的收斂性。同時，AVE值均大于相應(yīng)變量之間的相關(guān)系數(shù)的平方，說明變量測量具有良好的區(qū)分度。

(二) 描述性統(tǒng)計

表1報告了各個變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及變量之間的相關(guān)關(guān)系，員工層次三個變量價值觀一直、LMX和員工建言兩兩之間都是顯著正相關(guān)，符合理論預(yù)期。由于公司層面與員工層面變量間的關(guān)系，并不能反映數(shù)據(jù)的多層關(guān)系本質(zhì)，無法準(zhǔn)確解釋，故沒有列出公司層與員工層變量的關(guān)系，檢驗(yàn)跨層次關(guān)系需要依靠HLM分析結(jié)果[63]。

表2 變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)關(guān)系

注：*：p<0.05;**：P<0.01;括號內(nèi)數(shù)值為該變量的信度系數(shù)。

(三) 假設(shè)檢驗(yàn)

主效應(yīng)假設(shè)檢驗(yàn)。如表2所示，對員工建言的零模型建言結(jié)果顯示，組間方差(τ00)為0.21，組內(nèi)方差(σ2)為0.43，組間方差占總方差的32.81%，說明不同企業(yè)的員工建言具有顯著差異，可以采用多層線性分析。模型1是加入控制變量的基準(zhǔn)模型，模型2是高績效工作系統(tǒng)對員工建言的影響模型，由于本研究關(guān)注的是員工建言在企業(yè)層次的差異，且每組樣本不大，故采用隨機(jī)系數(shù)模型[60]2-6。模型2結(jié)果表明，高績效工作系統(tǒng)對員工建言具有顯著正向影響(β=0.15,P<0.01)，因此假設(shè)1得到支持。

表3 HLM分析結(jié)果

注：*：p<0.05；**,p<0.01；***：p<0.001。

中介效應(yīng)假設(shè)檢驗(yàn)。Baron& Kenny(1986)的檢驗(yàn)程序同樣適用于多層中介效應(yīng)[61]，因此除了主效應(yīng)關(guān)系外，還需要檢驗(yàn)自變量與中介變量關(guān)系、中介變量與因變量關(guān)系，以及中介效應(yīng)的顯著性。模型3結(jié)果顯示，價值觀匹配對員工建言具有顯著正向影響(β=0.25,P<0.001)，假設(shè)2得到支持。模型4結(jié)果顯示，高績效工作系統(tǒng)對價值觀匹配具有顯著正向影響(β=0.09,P<0.001)，假設(shè)3得到支持。模型5結(jié)果顯示，加入中介變量價值觀匹配之后，高績效工作系統(tǒng)對員工建言的影響系數(shù)下降，但仍然顯著(β=0.14,P<0.01)，同時價值觀匹配對員工建言的影響也顯著(β=0.23,P<0.01)，說明價值觀匹配在高績效工作系統(tǒng)與員工建言的關(guān)系中起到部分中介作用，假設(shè)4得到支持。

圖2 LMX的調(diào)節(jié)作用

調(diào)節(jié)效應(yīng)假設(shè)檢驗(yàn)。將價值觀匹配、LMX和二者交互項同時進(jìn)入方程建立模型6，結(jié)果顯示，價值觀匹配(β=0.18,P<0.01)、LMX(β=0.46,P<0.001)和交互項(β=0.08,P<0.01)都對員工建言具有顯著影響，說明價值觀匹配和LMX對員工建言具有正向交互調(diào)節(jié)作用，假設(shè)5得到支持。同時，價值觀匹配的隨機(jī)效果由顯著變成不顯著(χ2=35.79,P>0.05)，說明在LMX的交互作用下，價值觀匹配對員工建言的影響在企業(yè)層次的差異顯著性消失。交互項的隨機(jī)效果顯著(χ2=48.93,P<0.05)，說明LMX與價值觀匹配對員工建言的交互作用在企業(yè)層次存在顯著差異[60]11-33[62]145。由圖2可知，在高質(zhì)量LMX情況下，HPWS通過價值觀匹配對員工建言影響更強(qiáng)，而在低質(zhì)量LMX情況下，HPWS通過價值觀匹配對員工建言影響相對較弱。

五、 結(jié)論與討論

(一) 研究結(jié)論

本研究以制造業(yè)企業(yè)為樣本，利用階層線性模型分析和檢驗(yàn)了高績效工作系統(tǒng)與員工建言的關(guān)系，以及價值觀匹配可能起到的中介解釋作用及其與LMX的交互調(diào)節(jié)作用。數(shù)據(jù)檢驗(yàn)結(jié)果表明，高績效工作系統(tǒng)對員工建言具有顯著正向影響，價值觀匹配在高績效工作系統(tǒng)與員工關(guān)系中起到部分中介作用，LMX正向調(diào)節(jié)價值觀匹配對員工建言的影響關(guān)系，即所有研究假設(shè)獲得支持。

研究結(jié)果表明，作為組織因素的高績效工作系統(tǒng)，強(qiáng)調(diào)通過內(nèi)部協(xié)調(diào)的人力資源實(shí)踐作用于員工的技能、動機(jī)和參與機(jī)會，不僅能通過社會交換的互惠原則促進(jìn)員工為組織建言的動機(jī)[13-14]，而且可以通過一定的參與機(jī)制提升員工為組織也為自己進(jìn)行建言的機(jī)會，從而對員工建言產(chǎn)生顯著影響[7]；由于高績效工作系統(tǒng)承載和強(qiáng)化了組織價值觀，反映了員工期望，因而有助于員工與組織價值觀匹配[44]，與組織價值觀匹配又能增強(qiáng)員工的歸屬感和義務(wù)感，不僅可以強(qiáng)化員工的角色外建言行為[42]，甚至?xí)⒔ㄑ宰鳛榻巧珒?nèi)行為[5,39]，因此高績效工作系統(tǒng)通過價值觀匹配可以進(jìn)一步促進(jìn)員工建言；員工建言除了受到動機(jī)因素影響，還要受到風(fēng)險因素的影響，與主管的關(guān)系是重要的建言風(fēng)險因素，因此動機(jī)因素價值觀匹配和風(fēng)險因素LMX之間會產(chǎn)生交互作用，這也驗(yàn)證了Morrison(2011)提出的理論。

(二) 研究意義

理論貢獻(xiàn)：(1)對于組織行為學(xué)和人力資源管理等學(xué)科領(lǐng)域的建言研究之間的分離和相互批評[1,6]，已有學(xué)者呼吁多學(xué)科多層次整合研究員工建言的影響因素[5,7-8]。現(xiàn)有員工建言研究以組織行為學(xué)領(lǐng)域?yàn)橹?，多以個體而很少從組織系統(tǒng)的角度進(jìn)行分析，忽視了組織系統(tǒng)因素的重要作用。高績效工作系統(tǒng)是企業(yè)戰(zhàn)略層面的人力資源管理系統(tǒng)，與員工建言以及其他態(tài)度和行為結(jié)果有著密切的關(guān)系，卻在建言研究中被忽視[13-14]。據(jù)此，本研究綜合多學(xué)科的研究視角，探討了高績效工作系統(tǒng)對員工建言的影響。高績效工作系統(tǒng)的作用不僅在于員工建言的動機(jī)，還在于建言的機(jī)會。建言的動機(jī)不局限于基于社會交換的回報，也可能既是為自己也是為組織。建言機(jī)會也不僅僅建言數(shù)量的增加，還包括建言質(zhì)量的提高，因?yàn)閰⑴c機(jī)制和評價體系等實(shí)踐使建言的問題更明確，內(nèi)容更有意義，同時受他人建言的帶動和啟發(fā)，可以產(chǎn)生更多的建言動機(jī)和創(chuàng)意，提出更高質(zhì)量的建言。這種意義在已有研究中并沒有被深刻認(rèn)識；(2)價值觀是態(tài)度和行為的深層次動機(jī)，價值觀匹配說明了員工與組織的融合，對組織價值觀的內(nèi)化，是能對員工態(tài)度和行為產(chǎn)生巨大影響的深層次動機(jī)因素，但以往建言研究卻欠缺這個重要變量的引入[42]。本研究基于已有價值觀匹配相關(guān)的理論與實(shí)證研究，分析和驗(yàn)證了價值觀匹配對員工建言的影響，以及價值觀匹配對高績效工作系統(tǒng)和員工建言關(guān)系的中介解釋作用。價值觀匹配主要影響的是為組織建言動機(jī)，因而起到的是不完全中介作用。這不僅提供了一種重要的理論解釋，而且也印證了許多優(yōu)秀企業(yè)在人力資源管理中對價值觀管理的極度重視；(3)除了建言動機(jī)和機(jī)會外，員工還需要計算潛在的建言有效性和安全問題[1]。雖然與主管的關(guān)系也會作用于建言動機(jī)，但主要是作為風(fēng)險因素考慮[28,53]。同時本研究區(qū)分了與主管關(guān)系中的組織成分和個人成分，以及組織政策和政策的實(shí)施，提出價值觀匹配和LMX對員工建言的交互調(diào)節(jié)作用，不僅在理論上驗(yàn)證了動機(jī)因素和風(fēng)險因素的相互作用，也反映了政策效果與實(shí)施效果的相互作用，以及系統(tǒng)因素與個人因素的相互作用。

實(shí)踐啟示：(1)企業(yè)在鼓勵員工建言時，不能一味地強(qiáng)調(diào)員工對組織的奉獻(xiàn)，也要照顧和維護(hù)員工利益，不能孤立地考慮個人動機(jī)因素，更要重視組織系統(tǒng)因素的作用，不能只注意建言動機(jī)，還要賦予建言機(jī)會。建立和完善高績效工作系統(tǒng)，不僅有利于促進(jìn)員工建言動機(jī)，而且提供了建言機(jī)會，對提高員工建言的數(shù)量和質(zhì)量有十分重要的作用；(2)價值觀是深層次動機(jī)因素，員工與組織價值觀匹配對員工態(tài)度和行為具有深層次激勵作用，并且高績效工作系統(tǒng)對建言的作用相當(dāng)一部分是通過價值觀匹配來實(shí)現(xiàn)的。因此，重視和優(yōu)化價值觀管理，提升員工與組織價值觀匹配度，能夠強(qiáng)化員工的歸屬感和義務(wù)感，極大地促進(jìn)員工建言動機(jī)；(3)主管是員工建言的主要對象，是重要的建言風(fēng)險因素。高質(zhì)量的LMX能夠強(qiáng)化價值觀匹配對員工建言的作用，低質(zhì)量的LMX則會弱化價值觀匹配對員工建言的作用。因此，企業(yè)可以通過一定的制度和活動提高LMX的質(zhì)量，甚至重新選擇更受員工歡迎的主管。

(三) 研究局限與未來研究方向

首先，本研究的主效應(yīng)模型是高績效工作系統(tǒng)對員工建言的影響，理論上高績效工作系統(tǒng)對建言動機(jī)和建言機(jī)會都有正向作用，但在研究過程中未能展現(xiàn)和分析實(shí)際的建言機(jī)會。建言機(jī)會是組織層面研究建言的重要概念，未來研究如果能從理論上構(gòu)建良好的建言系統(tǒng)，并對實(shí)際的建言機(jī)會進(jìn)行實(shí)證分析，將十分有意義；理論上高績效工作系統(tǒng)有助于提高建言質(zhì)量，但建言質(zhì)量在本研究中亦未能得到體現(xiàn)，并且已有研究中關(guān)于建言質(zhì)量的研究也是非常稀少，加強(qiáng)識別和篩選員工建言的納諫機(jī)制研究，在理論和實(shí)踐上都有重要意義。

其次，本研究在方法上存在兩個缺陷，一是因果關(guān)系的研究需要通過縱向調(diào)查實(shí)現(xiàn)，高績效工作系統(tǒng)對價值觀匹配和員工建言的影響是一個較長期的過程，且可能動態(tài)變化，因此不能僅依據(jù)本研究得出因果關(guān)系的結(jié)論；二是本研究企業(yè)層次樣本相對較小，且限于制造業(yè)行業(yè)，結(jié)論推廣需要謹(jǐn)慎。未來研究如能采用縱向調(diào)查，并擴(kuò)大樣本量，可以獲得更可靠的結(jié)論。

再次，本研究中的中介解釋效果是不完全的，未來研究可以探索更好的中介解釋變量。員工層次變量的隨機(jī)效果的顯著性，說明受到更高層次因素的影響，未來研究可以對企業(yè)層次的調(diào)節(jié)因素及其影響進(jìn)行探索。

最后，包括本研究在內(nèi)的絕大多數(shù)建言研究基于員工建言對組織是有利的假設(shè)，關(guān)注的是建言的影響因素。Morrison(2011)提出建言是利是弊不能簡單地下結(jié)論，未來研究需要關(guān)注員工建言的內(nèi)容結(jié)構(gòu)和實(shí)際效果。