摘 要：合理的薪資報酬對企業(yè)發(fā)展有重要意義，不但解決現(xiàn)代企業(yè)員工流動大的問題，還有效提升我國經(jīng)濟的健康發(fā)展。但是從目前的實際情況分析，薪酬管理制度對員工激勵性不強、薪酬分配不合理和理念傳統(tǒng)等問題的出現(xiàn)，對企業(yè)發(fā)展造成了一定的影響。本文針對以上問題進行詳細研究，總結出幾點創(chuàng)新路徑，僅供參考。

關鍵詞：企業(yè)；人力資源；薪酬管理；問題；創(chuàng)新路徑

引言：人力資源管理中，薪酬管理是重要的組成部分，深受企業(yè)管理者的關注。但是由于我國薪酬制度起步晚，沒有完整的經(jīng)驗。企業(yè)的薪酬管理制度不夠完善，實際應用存在一些問題，影響企業(yè)人才的成長，阻礙企業(yè)的健康發(fā)展。所以要尋找創(chuàng)新路徑，加強薪酬管理，從而提升人力資源管理水平，增強企業(yè)的競爭力。

一.企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題

（一）對員工激勵性不強

企業(yè)中績效考核機制建立是否合理，直接影響員工工作積極性。如果人力資源部門對考核制度設置公平性不強，則會難以在工作中展現(xiàn)員工的實際價值，同時也會降低員工工作積極性，甚至會出現(xiàn)消極怠工的情況?，F(xiàn)在我國很多企業(yè)建立的績效考核不具備合理性，雖然人力資源部門進行了相應的改善，但還不能有效的體現(xiàn)員工價值。

（二）薪酬分配不合理

到現(xiàn)在為止我國企業(yè)人力資源管理制度存在很多問題。雖然工人的薪酬處于逐漸上升階段，但是薪酬的漲幅并不是根據(jù)工人實際工作能力進行的，導致工作能力強的員工對薪酬的發(fā)放產(chǎn)生不滿。另外，人力資源部門對獎懲制度的制定過于單調(diào)，對員工不能產(chǎn)生激勵作用，使員工在工作中逐漸降低積極性，減少企業(yè)經(jīng)濟效益[1]。

（三）薪酬管理管理理念過于傳統(tǒng)

現(xiàn)在我國很多企業(yè)人力資源管理人員沒有良好的時代意識，對薪酬管理的主要含義和重要性沒有全面的認識，進行工作時還是運用傳統(tǒng)的管理理念。另外，我國目前還沒有完整的管理制度，不利于新的人力資源建設和薪酬管理，工作人員一旦發(fā)生問題，人力資源部門不能有效解決，在企業(yè)管理中處于被動地位，不能合理發(fā)揮主要作用，不利于企業(yè)人力資源薪酬管理工作的發(fā)展。

（四）員工薪酬固定

我國對企業(yè)工作人員的基本工資進行多次的調(diào)整，但是從總體角度分析，企業(yè)員工的薪酬仍處于固定的狀態(tài)，不同地區(qū)的相同部門仍有較大差別。人力資源部門沒有提升職位薪酬的理念，導致企業(yè)員工的薪資仍處于靜止狀態(tài)，只是在年底進行績效獎金的發(fā)放，影響員工的工作積極性，降低工作效率。

二.企業(yè)人力資源薪酬管理創(chuàng)新路徑分析

（一）加強薪酬對員工的吸引力

企業(yè)的發(fā)展離不開員工的努力，員工的利益來自企業(yè)的薪酬待遇。企業(yè)和員工相輔相成，如果企業(yè)適當增加薪酬，就能提升員工工作積極性和相應人才的納入，降低人力資源的流失。對于剛離開校園的畢業(yè)生，基礎知識比較強。企業(yè)對其設置比較長的實習期，薪酬待遇很少，導致很多畢業(yè)生基本生活無法保障，不得不跳槽，造成社會失業(yè)率增加。人力資源要根據(jù)這一狀況，針對工作能力強的畢業(yè)生，適當?shù)目s短實習期，盡快提升畢業(yè)生的薪酬待遇，提升畢業(yè)生的生活水平，進而有效增強畢業(yè)生工作的積極性，長期為企業(yè)發(fā)展帶來效益。薪酬的合理分配中充分體現(xiàn)員工實現(xiàn)自我價值，增加員工的工作熱情，為企業(yè)增加經(jīng)濟效益。

（二）合理分配薪酬

首先，企業(yè)員工利益是否得到有效的保障從薪資的分配中就能體現(xiàn)出來。如果員工的基本薪資都不能按時發(fā)放，那么員工的其他保障更無從談起。很多企業(yè)優(yōu)秀員工流失量大，和薪資不及時發(fā)放有直接的關系，人力資源部門要制定薪資發(fā)放制度，保證每個月準時發(fā)放薪資，提升員工的基本保障，降低人力資源的損失。其次，企業(yè)人力資源薪酬管理制度要根據(jù)實際情況進行適當?shù)恼{(diào)整，特別是人員流動快的企業(yè)，每年的員工幾乎都是不同的，針對這一情況，人力資源要結合本年在職員工的實際情況適當調(diào)整薪酬管理制度，盡量做到薪酬發(fā)放符合員工的實際情況。最后，也是最主要的一點，企業(yè)薪酬管理要真正實行按勞分配制度，人力資源部門按照員工的真實工作能力進行薪酬的合理分配。由于員工在企業(yè)中是獨立的經(jīng)濟體，由于所處崗位的不同，對其職責內(nèi)容也有所不同，工作中的付出和努力程度也存在很大的不同，對其進行按勞分配薪酬發(fā)放原則，使企業(yè)員工工作時充分發(fā)揮自身價值，努力提升企業(yè)經(jīng)濟效益。

（三）創(chuàng)建現(xiàn)代化薪酬管理理念

隨著經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理有了較大的轉(zhuǎn)變，主要有以下兩方面：首先是傳統(tǒng)管理理念的轉(zhuǎn)變，面對現(xiàn)代化階段，企業(yè)管理人員要摒棄傳統(tǒng)人力資源薪酬管理理念，運用新的管理理念面向整個人力資源管理，進行新型政策的執(zhí)行。然后是現(xiàn)代化管理理念對薪酬管理過程中提供系統(tǒng)化的分析和決策。堅持現(xiàn)代化、科學的管理理念，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標和薪酬管理有效的結合，以管理為基礎推動企業(yè)發(fā)展。

（四）建立完善的績效考核制度

完善的績效考核制度是人力資源實現(xiàn)薪酬管理的重要保障。人力資源部門對市場進行詳細調(diào)查的基礎上，掌握同一行業(yè)中不同崗位的薪酬狀況。結合崗位勞動強度，制定科學的考核制度，通過員工的業(yè)務水平和工作能力，建立合理薪酬分配。進行精準度高的業(yè)務評估和考評。

結論：薪酬管理是企業(yè)中人力資源部門主要工作，人力資源工作的核心，管理水平的好壞直接影響企業(yè)員工工作的積極性，關系著企業(yè)經(jīng)濟效益的提升。目前，我國企業(yè)人力資源薪酬管理還有很大的問題，人力資源部門通過加強薪酬對員工的吸引力、合理分配薪酬、創(chuàng)建現(xiàn)代化薪酬管理理念和建立完善的績效考核制度，最大限度的調(diào)動員工的工作積極性，提升企業(yè)管理績效，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1] 李銀欽.淺談新時期如何做好企業(yè)人力資源的薪酬管理工作[J].人才資源開發(fā)，2018（02）：82-83.

[2] 王亞輕.企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀及對策[J].中小企業(yè)管理與科技（中旬刊），2016（01）：16.

作者簡介：張薇，女，甘肅省張掖市甘州區(qū)人，民族：漢；職稱：助理政工師；學歷：本科，本科專業(yè)：商務英語。研究方向：人力資源工作；大學專業(yè)為商務英語。單位：甘肅黑河水電實業(yè)投資有限責任公司。