鄭文利

人力資源管理是指根據(jù)企事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企事業(yè)單位創(chuàng)造價值，給單位帶來效益，確保企事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，是企事業(yè)單位的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動，筆者就企事業(yè)單位目前人力資源管理存在的問題，提出解決的措施。

一、企事業(yè)單位人力資源管理

1、企事業(yè)單位人力資源管理內(nèi)容。人力資源管理包含了識人、留人、用人、育人等內(nèi)容，識人是指企業(yè)根據(jù)崗位挑選最具有勝任力的員工，留人是指企業(yè)完善激勵措施，滿足員工各種需要，員工對于企業(yè)更加忠誠，用人是指用人所長，科學(xué)地進(jìn)行員工崗位分配，將最合適的人放在最合適的崗位上，育人是指地進(jìn)行人力資源的開發(fā)，幫助員工獲得更多的知識，提升自身的技能，從而能夠更好地勝任工作崗位。從人力資源管理的內(nèi)涵來看，首先，人力資源管理主要目的在于實現(xiàn)員工工作積極性提升以及組織績效改進(jìn)，從而帶來企事業(yè)單位經(jīng)營目標(biāo)的順利完成。

2、 企業(yè)人力資源管理模塊。目前企事業(yè)單位人力資源管理的主要模塊歸納為以下幾方面：一是人力資源規(guī)劃對于企業(yè)人力資源需求數(shù)量以及質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測分析，進(jìn)行企業(yè)組織架構(gòu)的設(shè)計，人力資源管理制度的完善，編制人力資源管理預(yù)算等。二是培訓(xùn)與開發(fā)，這一模塊的主要內(nèi)容就是借助于培訓(xùn)開發(fā)等手段幫助員工提升勝任力，發(fā)掘員工最大的潛能。三是績效管理，績效管理是以員工績效提升為導(dǎo)向，通過績效管理調(diào)查員工績效完成過程中存在的不足，進(jìn)而通過績效結(jié)果的具體運用，實現(xiàn)員工績效完成能力提升的過程。四是薪資福利管理，這一模塊的內(nèi)容主要就是對于薪資福利水平進(jìn)行設(shè)計，科學(xué)進(jìn)行薪資福利的分配，確保人力資源薪資福利滿意度處于一個較高的水平。五是勞動關(guān)系管理，這一模塊的內(nèi)容就是以構(gòu)建和諧勞資關(guān)系為基本目的，通過勞資談判、集體協(xié)商來解決一些勞動關(guān)系方面的問題以及矛盾。

二、企事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

1 忽視人力資源管理。很多企事業(yè)單位對人力資源管理的重視停留在口頭層面，沒有具體地落實到實際行動之中，人力資源管理總是被忽視、被邊緣化，難以得到各方面的支持，這很容易就導(dǎo)致人力資源管理水平的走低，并給單位的發(fā)展帶來不利影響，人力資源管理工作的開展沒有完善的規(guī)章制度，甚至是有制度不按制度執(zhí)行，這難以避免地放大了企事業(yè)單位人力資源管理的隨意性、粗放性，嚴(yán)重影響了企事業(yè)單位的良好發(fā)展。

2、 員工招募的科學(xué)性差。招聘是企事業(yè)單位補充員工的重要途徑。目前不少單位在員工招募方面科學(xué)性不夠，往往存在不看能力看學(xué)歷，不看內(nèi)在看外部，不看現(xiàn)在看過往的情況，不是根據(jù)崗位勝任力模型來進(jìn)行員工招募，而是往往根據(jù)員工的學(xué)歷、經(jīng)歷等方面，忽視員工個性、特質(zhì)、動機等深層勝任力的考核，從而影響到了招募的信度。

3、 員工培訓(xùn)效果較差。培訓(xùn)是企事業(yè)單位人力資源管理的重要內(nèi)容之一。目前不少企事業(yè)單位對于員工培訓(xùn)工作重視不足，不僅僅是培訓(xùn)投入嚴(yán)重不足，培訓(xùn)投入與培訓(xùn)工作開展的需要之間存在較大的差距。

4、 員工激勵存在問題。員工激勵是指企事業(yè)單位管理層利用各種手段來激發(fā)員工工作積極性，不少企事業(yè)單位在員工激勵方面存在不少的問題，員工的差異化、個性化需要得不到較好地滿足，帶來了員工的不滿增加，激勵手段過于單一，員工激勵局限在物質(zhì)激勵層面，精神激勵方面的內(nèi)容不夠，在滿足員工的物質(zhì)需要的同時，忽視了員工晉升、成就、社交、情感等精神需要，從而影響到企事業(yè)單位激勵機制的效果。

5、員工考核不夠有效?？冃Э己说闹饕康脑谟诙酱賳T工完成績效，實現(xiàn)員工績效完成能力的持續(xù)提升。但績效考核存在績效考核指標(biāo)不夠科學(xué)合理，整個績效考核指標(biāo)體系層面則存在行為指標(biāo)與結(jié)果指標(biāo)不匹配、定性指標(biāo)與定量指標(biāo)不匹配、指標(biāo)全面性和層次性不合理等，導(dǎo)致了績效考核結(jié)果受到了負(fù)面影響；員工績效考核不公平的問題比較突出，員工績效與真實業(yè)績偏離較大，引起了很多員工的不滿意；員工績效考核結(jié)果主要集中在獎懲方面，而員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等在績效考核中沒得到充分發(fā)揮。

三、企事業(yè)單位人力資源管理措施

1 重視人力資源管理。企事業(yè)單位管理層要結(jié)合單位發(fā)展戰(zhàn)略，確定人力資源戰(zhàn)略，并制定人力資本增效規(guī)劃，確保企業(yè)的人力資源能夠得到有效的整合利用產(chǎn)生最大的價值，實現(xiàn)企業(yè)更好地發(fā)展，應(yīng)完善人力資源管理制度，樹立以人為本的人力資源管理理念，做好人力資源規(guī)劃工作，使得企事業(yè)單位人力資源管理步入規(guī)范化、制度化的軌道，帶來人力資源管理水平的不斷提升。

2 、科學(xué)進(jìn)行員工招募。企事業(yè)單位在員工招募工作開展中，必須要做好崗位勝任力的分析，不僅僅要看學(xué)歷、能力、經(jīng)歷，同時還需要考察應(yīng)聘者的內(nèi)在特質(zhì)、動機、個性等內(nèi)容，這樣才能確保選擇到的員工具有良好的崗位勝任力。

3、 完善員工有效的激勵機制。企事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)現(xiàn)實情況和發(fā)展目標(biāo)建立一套合理的激勵機制，以最大限度來調(diào)動職工的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性，凡是能為單位創(chuàng)造效益，擁有一技之長或?qū)ζ笫聵I(yè)單位的發(fā)展做出貢獻(xiàn)的職工都應(yīng)當(dāng)在薪酬、福利、學(xué)習(xí)與事業(yè)發(fā)展等方面得到應(yīng)有的獎勵，充分發(fā)揮自身價值，從而為單位帶來更加巨大的經(jīng)濟(jì)效益。

4、 提升員工培訓(xùn)效果。通過做好培訓(xùn)需求分析工作來對于員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行準(zhǔn)確的把握，制定出形式以及內(nèi)容都適合員工的培訓(xùn)方案。同時還要加強培訓(xùn)系統(tǒng)性，從企事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展的角度來制定培訓(xùn)規(guī)劃，幫助員工能夠不斷成長。單位可以探索強制性學(xué)習(xí)與員工自發(fā)學(xué)習(xí)相結(jié)合的模式，積極鼓勵員工樹立起終身學(xué)習(xí)、自覺學(xué)習(xí)的理念，激發(fā)起員工自學(xué)的積極性。

5、健全員工考核模式。員工績效考核方面，企事業(yè)單位需要針對不同的崗位，制定不同的績效考核指標(biāo)，在績效考核方法要更加全面地考核員工績效的完成能力，明確未來員工績效能力提升的具體方向，要做到公開公平，真實全面地反映出每一個人的績效水平，為企事業(yè)單位其他人力資源管理工作的開展提供良好的支撐。

企事業(yè)單位結(jié)合自身的實際情況，結(jié)合人力資源管理理論，制定針對性的解決措施，人力資源管理者應(yīng)當(dāng)實事求是，在科學(xué)方法指導(dǎo)下因時因地因單位狀況采取相應(yīng)的人力資源策略，推動企事業(yè)單位人力資源管理水平的提升，推動企事業(yè)單位的發(fā)展。