Katherine Coffman Christine Exley Muriel Niederle

如果出現(xiàn)與雇主同性別或出生月份的、相對表現(xiàn)較差的求職人員，雇主也會傾向于招聘他們。例如，偶數(shù)月份出生的雇主更可能招聘偶數(shù)月份出生的員工，奇數(shù)月份同理；女性雇主更傾向于雇傭女性員工，比率達(dá)到50%，而男性被招聘的概率僅約40%。

女性求職遠(yuǎn)比男性難，即使是在雙方擁有相同資歷時，仍然如此；這一觀點早就不新鮮。不過為什么呢？哈佛大學(xué)的一項新研究發(fā)現(xiàn)，其原因也許比我們平常認(rèn)為和了解到的更加微妙。

該研究指出，求職中對女性的歧視現(xiàn)象非常嚴(yán)重。在相同能力水平下，雇主更傾向于雇傭男性。不過，這一情況可能并不是由于傳統(tǒng)觀念導(dǎo)致。雇主更青睞男性并不是因為他們對女性有傳統(tǒng)意義上的偏見，而是因為他們主觀認(rèn)為，在完成特定任務(wù)時，男性普遍比女性表現(xiàn)得更好。這項發(fā)現(xiàn)可能有助于雇主察覺他們自身存在的偏見。

“統(tǒng)計歧視”成為絆腳石

性別歧視在工作場合中屢見不鮮。相同情況下，女性收入僅為男性的78%。在許多行業(yè)，女性相對更難爬升到公司頂層。在標(biāo)準(zhǔn)普爾500指數(shù)包含的公司中，僅4.2%的公司CEO是女性，董事會中女性比例也僅為19.2%。

為什么會出現(xiàn)這一現(xiàn)象？哈佛研究者認(rèn)為，首先要認(rèn)清，對于女性存在以下兩類性別歧視：

一是統(tǒng)計歧視，這往往基于一種根深蒂固的想法，即性別差異會導(dǎo)致能力與技術(shù)差異，并由此產(chǎn)生歧視。

二是偏好歧視，這主要是源自對某一群體的個人偏好，或?qū)α硪蝗后w的既定偏見導(dǎo)致歧視。

“在統(tǒng)計歧視中，雇主對男、女性存在特定的看法，對他（她）們所能勝任的工作也有自己的認(rèn)知?；谶@些觀念，雇主會有針對性地挑選需要的員工，他們會用自己的方式來最大化自身利益。但偏好歧視則不太一樣，往往會導(dǎo)致不可預(yù)知的機會成本。

研究人員發(fā)現(xiàn)，偏好歧視并不多見，在勞動力市場中不占據(jù)主流，統(tǒng)計歧視才是導(dǎo)致女性應(yīng)聘頻頻遭遇絆腳石的主要原因。

你們有共同的社會標(biāo)簽么？

在大型真人實驗中，研究人員察覺到“組內(nèi)偏愛”與“組外偏見”現(xiàn)象：如果出現(xiàn)與雇主同性別或出生月份的、相對表現(xiàn)較差的求職人員，雇主也會傾向于招聘他們。偶數(shù)月份出生的雇主更可能招聘偶數(shù)月份出生的員工，奇數(shù)月份同理。后者的差別甚至更大，奇數(shù)月份雇主招聘偶數(shù)月份的員工可能性僅為30%。

在性別標(biāo)簽測試中，女性雇主更傾向于雇傭女性員工，比率達(dá)到50%，而男性被招聘的概率僅約40%。

從這個角度來看，是否與雇主擁有相同的社會標(biāo)簽對于應(yīng)聘者能否成功應(yīng)聘有較大的影響。所有雇主普遍傾向于招聘表現(xiàn)較好的員工，不過，在一定程度上，這種傾向會被社會標(biāo)簽減弱。

如何緩解性別歧視？

企業(yè)主管組織人力資源部門招聘時，如何有效降低性別關(guān)注度、緩解性別歧視呢？

哈佛研究人員表示，“無疑，偏好歧視導(dǎo)致的對女性不公平待遇影響極壞。但基于個人判斷的統(tǒng)計歧視同樣非常棘手，且更加難以解決?！闭衅溉藛T可能很難意識到自己有這些歧視的想法。因此，要通過討論，理解和重新塑造潛意識中影響聘用的判斷傾向，分析這些影響因素，想清楚自己是否有意識地接受這些因素影響自己的招聘行為。

對于求職者，需要注意雇主可能存在先入為主的男女能力有差異的想法，所以，要盡可能全面地提供自己的信息、突出自己的能力，吸引雇主。

事實上，任何雇主對兩個性別群體間的差異都會有自己看法。如果你是群體中弱勢的那一方時，即使個人能力很強也將影響到被雇傭的概率。在試驗樣本中，雇主往往只能掌握少量求職者的個人信息，如果個人信息能更全面的話，雇主將能更好判斷應(yīng)聘者能力，進(jìn)而減少主觀歧視在挑選時的潛在作用。