欒圖

摘 要：在當今社會經(jīng)濟飛速發(fā)展的時期，實施人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)生存的一項基礎(chǔ)工程。然而，人力資源管理中的一項必不可少的環(huán)節(jié)就是績效管理。本文對績效管理在人力資源管理中處于地位、與其他系統(tǒng)之間的關(guān)系及起到重要作用方面進行了闡述和探討。

關(guān)鍵詞：績效管理 人力資源 關(guān)系 作用

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2018）07-00-01

績效管理在企業(yè)的人力資源管理這個有機系統(tǒng)中，占據(jù)著核心的地位，發(fā)揮著重要的作用，并與人力資源管理系統(tǒng)中的其他系統(tǒng)實現(xiàn)了有效的連接，是保證各個系統(tǒng)運行的一個重要抓手。

一、績效管理與人力資源管理的關(guān)系

1.績效管理與工作分析的關(guān)系

績效管理的重要基礎(chǔ)就是工作分析。工作分析是緊密結(jié)合工作崗位責任，科學(xué)確定工作或崗位的關(guān)鍵績效指標，并嚴格按照相關(guān)標準和規(guī)章制度，對員工進行考評。工作分析的目的，就是要了解某個職位是干什么的以及由什么樣的人來干。即確定一個職位的工作職責以及它提供的重要工作產(chǎn)出，據(jù)此制定對這個職位進行績效考核的關(guān)鍵績效指標（KPI），而這些關(guān)鍵績效指標就是為我們提供了評價該職位任職者的績效標準，工作分析提供了績效管理的基本依據(jù)。因此，績效管理就是以工作分析為根本依托，以制度為標準，以考核為目標的一項管理手段。

2.績效管理與薪酬體系的關(guān)系

越來越多的企業(yè)將員工的薪酬與績效掛鉤，而不再像傳統(tǒng)的工作體系中，只強調(diào)工作本身的價值。在很多未脫離計劃色彩的國有企業(yè)中，仍然存在著“干多干少一個樣，干與不干一個樣”，這些企業(yè)在為員工支付薪酬時，很少考慮到績效問題，這與時代的要求顯然相去甚遠。目前，大部分企業(yè)采用的薪酬體系就是以職位價值、績效和任職者的勝任力決定薪酬。因此，績效是決定薪酬的一個重要原因。在不同的組織中，采用不同的薪酬體系，對不同性質(zhì)的職位而言，績效所決定的薪酬成分和比例有所區(qū)別。通常來說，職位價值決定了薪酬中比較穩(wěn)定的部分，績效則決定了薪酬中變化的部分，如績效工資、獎金等。因此，在運行薪酬體系的過程中，緊緊抓住績效這個關(guān)鍵，科學(xué)確定薪酬分配辦法。事實上，績效的好壞直接影響薪酬分配中靈活資金。

3.績效管理與人員甄選的關(guān)系

在對人員招聘或進行開發(fā)的過程中，通常采用各種人才測評手段，包括心理和個性測驗、行為性面談以及情景模擬技術(shù)等，這些評價方法主要針對“冰山”以下部分，即員工的“潛質(zhì)”所進行的，側(cè)重考察員工的一些價值觀、態(tài)度、性格、能力傾向或行為風格等難以測量的特征，以此推斷人在未來的情景中可能表現(xiàn)出來的行為特征。而績效考核是主要針對員工“顯性特質(zhì)”進行的，側(cè)重考察員工已經(jīng)顯現(xiàn)出來的業(yè)績和行為，是對員工過去工作表現(xiàn)的評估。從現(xiàn)有員工的績效管理與考評記錄可以總結(jié)出來，具有哪一些特征的員工適合本企業(yè)。因此，在招聘選拔過程中，可以利用過去績效進行有效甄選。

4.績效管理與培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)系

績效管理的主要目的是為了了解目前員工績效狀況中的優(yōu)勢和不足，從而改進和提高績效，因此培訓(xùn)開發(fā)是在績效考核后的重要工作。在績效考核之后，上級往往要根據(jù)被評估者的績效現(xiàn)狀，結(jié)合被評估者的個人發(fā)展愿望，與被評估者共同制定績效改進計劃和未來發(fā)展計劃。人力資源部門則根據(jù)員工績效評價的結(jié)果和面談結(jié)果，設(shè)計整體的培訓(xùn)開發(fā)計劃，并幫助員工實施培訓(xùn)開發(fā)工作。通過綜合運用績效管理，認真查找存在的差距和不足，進一步加強改進和提升，不斷提高績效成果。在這個過程中，補齊短板、堵塞漏洞就是培訓(xùn)開發(fā)的根本所在。

二、績效管理的作用

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理體系中不可缺少的一環(huán)。如果績效管理運用得當，對企業(yè)、各級管理人員和員工都會有明顯的幫助。盡管績效管理不能解決所有問題，但在管理體系中起著“指揮棒”“風向標”的作用?？冃Ч芾韺τ诮M織的持續(xù)發(fā)展具有重要意義，已成為企業(yè)戰(zhàn)略管理中不可缺少的管理工具和手段。

1.績效管理有效彌補考核的不足

績效評價的明顯缺點在于：對績效的判斷通常是主觀的、憑印象的和武斷的；不同的管理者的評定不能比較；反饋延遲會使員工因好的績效沒有得到及時的認可而產(chǎn)生挫折感等。實踐證明，提高績效的有效途徑是進行績效管理。通過績效管理，可以幫助企業(yè)實現(xiàn)其績效的持續(xù)發(fā)展；促進形成一個以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化；激勵員工全身心投入，促使員工開發(fā)自身的潛能，提高他們的滿意感；增強團隊凝聚力，改善團隊績效；通過不斷的工作溝通和交流，發(fā)展員工與管理者之間的建設(shè)性的、開放的關(guān)系；給員工提供表達自己的工作愿望和期望的機會。

2.績效管理可以節(jié)約管理者的時間成本

績效管理可以使員工明確自己的工作任務(wù)和目標，他們會了解上級希望他們做什么、可以做什么決策、必須做到什么樣的地步，何時需要等工作要求。通過賦予員工必要的知識來幫助他們進行合理的自我決策，減少員工之間因職責不明而產(chǎn)生的誤解。通過幫助員工找到錯誤和低效率原因的手段，來減少錯誤和差錯（包括重復(fù)犯錯的問題），通過找出通向成功的障礙，以免今后付出更大的代價，上級領(lǐng)導(dǎo)就不必介入到所有的過細管理，從而節(jié)省時間進行宏觀管理及把握方向。因此，績效管理是一種為防止問題發(fā)生而進行的時間投資。

3.績效管理有效促進員工的發(fā)展

通過績效管理，員工對自己的工作目標確定了效價，也了解自己取得了一定的績效后會得到什么樣的獎酬，員工會努力提高自己的期望值，如學(xué)習(xí)新知識、新技能，以提高自己的勝任工作的能力，取得理想的績效，個人得到了進步。因此，績效管理是一種為促進員工發(fā)展而進行的人力資本投資。

4.績效管理有助于適應(yīng)組織機構(gòu)調(diào)整和變化

組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的表現(xiàn)形式各種各樣，如減少管理層次、減小規(guī)模、適應(yīng)性、團隊工作、高績效工作系統(tǒng)、戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)組織等。組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后，管理理念及方式也要相應(yīng)地改變。如給員工更多的自主權(quán)，以便更快更好地滿足客戶的需求；給員工更多的參與管理的機會，促進他們對工作的投入，提高他們的工作滿意感；給員工更多的支持和指導(dǎo)，不斷提高他們的勝任能力等等。而所有一切都必須通過建立完整的績效管理體系才能實現(xiàn)。

結(jié)語

績效考核是人力資源管理工作中重要的組成部分和管理手段，企業(yè)必須在人力資源管理過程中科學(xué)合理、深入有效地運用績效考核制度，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的力量。

參考文獻

[1]付亞和 績效管理 中國人民大學(xué)出版 2014年3月

[2]績效考核與績效管理 對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)出版2011年6月