范珂宏

【摘要】大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，為軌道交通企業(yè)人力資源管理賦予了新內(nèi)涵，也為其帶來(lái)了極大的機(jī)遇和挑戰(zhàn)?；谲壍澜煌ㄆ髽I(yè)人力資源管理模式，結(jié)合人力資源管理中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題和經(jīng)驗(yàn)，筆者將從人力資源管理的內(nèi)容、系統(tǒng)、方法等五個(gè)方面探索軌道交通企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何變革，最終提升人力資源管理效率。

【關(guān)鍵詞】城市軌道交通企業(yè) 人力資源管理 大數(shù)據(jù)

近年來(lái)，隨著互聯(lián)網(wǎng)和信息通信技術(shù)的日益滲透，大數(shù)據(jù)已成為這個(gè)時(shí)代的重要標(biāo)志，產(chǎn)生了一系列極具生產(chǎn)力的生產(chǎn)要素，為人類文明的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展帶來(lái)了強(qiáng)烈的沖擊。據(jù)此，大數(shù)據(jù)為企業(yè)人力資源管理賦予了新的內(nèi)涵，也為企業(yè)人力資源管理帶來(lái)了極大的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。如何準(zhǔn)確的把握大數(shù)據(jù)的內(nèi)涵，運(yùn)用大數(shù)據(jù)的思維模式解決軌道交通企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題，成為筆者關(guān)注的重點(diǎn)。

一、大數(shù)據(jù)的內(nèi)涵

大數(shù)據(jù)歷經(jīng)30余年的發(fā)展，從數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)即為管理者決策提供參考，發(fā)展成為大數(shù)據(jù)理論，最終發(fā)展成為大數(shù)據(jù)時(shí)代。何為大數(shù)據(jù)呢？至今，盡管不同專家、學(xué)者智者見(jiàn)智，其中運(yùn)用比較廣泛的是麥肯錫（2011）和美國(guó)國(guó)家科學(xué)基金會(huì)（2011）提出的，但是不難總結(jié)出大數(shù)據(jù)同時(shí)具備海量性、高速性、多樣性及價(jià)值性等多種特征。

二、軌道交通企業(yè)人力資源管理模式

軌道交通企業(yè)人力資源管理模式為集團(tuán)—分公司分級(jí)式管理制，并在每一級(jí)設(shè)有人力資源規(guī)劃與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、招聘與編制、薪酬管理、績(jī)效管理和勞動(dòng)關(guān)系六個(gè)科室或小組。

三、大數(shù)據(jù)推進(jìn)軌道交通企業(yè)人力資源管理的變革

基于大數(shù)據(jù)的內(nèi)涵和特征，在人力資源管理領(lǐng)域，軌道交通企業(yè)產(chǎn)生的數(shù)據(jù)內(nèi)容主要有：基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，年齡、學(xué)歷層次、職稱等級(jí)、實(shí)踐經(jīng)歷、現(xiàn)任職務(wù)和所在部門(mén)或班組等信息；能力數(shù)據(jù)，培訓(xùn)及考核情況、參與競(jìng)賽情況、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰情況等信息；效率數(shù)據(jù)，工作任務(wù)完成的效率、解決問(wèn)題的效率、差錯(cuò)率、故障率等信息；和潛力數(shù)據(jù)，薪資漲幅率、業(yè)績(jī)提升率、職稱提升率等信息。

然而，結(jié)合筆者多年的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，軌道交通企業(yè)在人力資源管理方面存在人力資源管理定位低、缺乏人力資源管理整體戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘工作缺乏系統(tǒng)性、員工培訓(xùn)為能提升企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)效率、缺乏系統(tǒng)且完善的激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)人力資源管理總體戰(zhàn)略難以與企業(yè)文化融合等問(wèn)題急需解決。為此，大數(shù)據(jù)將促使軌道交通企業(yè)在人力資源管理方面做出以下變革。

（一）人力資源管理內(nèi)容變革

盡管軌道交通企業(yè)組織人事部已涵蓋了人力資源六大板塊，囊括了企業(yè)選人、用人、訓(xùn)人、留人的方方面面，但其在細(xì)節(jié)的處理上僅僅跟隨大流，沒(méi)有真正處理好企業(yè)與職員的合作關(guān)系。如員工的招募和培訓(xùn)，利用大數(shù)據(jù)在全互聯(lián)網(wǎng)內(nèi)搜索，可以清晰的知道應(yīng)聘者的所有信息，包括出生年月、性別、受教育信息、職稱評(píng)定情況、工作經(jīng)歷、生活狀況、重要社會(huì)關(guān)系、發(fā)展需求等各種信息，這樣一來(lái)，單位可以結(jié)合應(yīng)聘者的性格測(cè)試與相應(yīng)的能力值進(jìn)行崗位匹配，建立雙贏的合作關(guān)系。

（二）人力資源管理系統(tǒng)變革

軌道交通企業(yè)的招聘系統(tǒng)和內(nèi)部員工管理系統(tǒng)均僅有信息匯總等靜態(tài)功能，不能為企業(yè)進(jìn)行人才再開(kāi)發(fā)，即不能不斷提升員工的知識(shí)技能，不能對(duì)企業(yè)的知識(shí)進(jìn)行再次組織、整合、優(yōu)化、管理、促進(jìn)高效等。從大數(shù)據(jù)思維出發(fā)，利用日趨成熟的云技術(shù)、儲(chǔ)存技術(shù)、信息處理技術(shù)等，使軌道交通企業(yè)組織人事部建立全面的人力資源管理系統(tǒng)，充分利用各種靜態(tài)信息，提升人力資源管理的效率，促使企業(yè)人才的再次開(kāi)發(fā)。

（三）人力資源管理方法變革

軌道交通企業(yè)的人才選拔與管理辦法、績(jī)效考核辦法、信息管理辦法等人力資源管理辦法均存在單一化、平均化的問(wèn)題，既不能有效調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，又不能提高員工的辦事效率。如若將大數(shù)據(jù)技術(shù)引入到人力資源管理當(dāng)中，可以通過(guò)數(shù)據(jù)建模分析與企業(yè)相關(guān)的人力資源數(shù)據(jù)并進(jìn)行分類管理，提高人力資源管理的效率；可以通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)將員工的心理特點(diǎn)與心理學(xué)理論與實(shí)務(wù)知識(shí)結(jié)合起來(lái)，對(duì)員工的離職原因進(jìn)行分析，提高人力資源留人的效率；也可以通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)各關(guān)鍵崗位進(jìn)行評(píng)估，建立勝任能力數(shù)據(jù)模型，并將其用于測(cè)試相應(yīng)崗位員工或競(jìng)聘員工，有效提升人力資源再次開(kāi)發(fā)員工的效率。

（四）人力資源組織結(jié)構(gòu)變革

軌道交通企業(yè)人力資源管理組織結(jié)構(gòu)呈集團(tuán)—分公司制的“金字塔”結(jié)構(gòu)，這樣分層次的人力資源組織結(jié)構(gòu)不僅提高了人力資源管理成本，而且使各級(jí)間的溝通不暢，降低人力資源管理效率。隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，人力資源信息化建設(shè)的不斷深入，各級(jí)掌握的數(shù)據(jù)信息越來(lái)越均衡化，以前的“金字塔”組織結(jié)構(gòu)也將被“扁平化”所替代，各員工可以通過(guò)大數(shù)據(jù)人力資源管理平臺(tái)直接與軌道交通企業(yè)組織人事部相應(yīng)板塊的工作人員直接溝通，溝通記錄也將記錄在數(shù)據(jù)庫(kù)，有利于決策層做出相關(guān)的任免或改進(jìn)的決定，逐漸形成以人為本、關(guān)愛(ài)員工的人力資源組織結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)對(duì)人力資源管理的定位。

（五）人力資源管理模式變革

軌道交通企業(yè)組織人事部的工作明顯缺乏系統(tǒng)性，如人力資源管理者專業(yè)及能力的限制、人力資源管理制度的不規(guī)范、綜合部及信息部對(duì)人力資源管理工作的不配合等使得組織人事部浪費(fèi)大量時(shí)間和精力在反復(fù)多次統(tǒng)計(jì)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)等繁瑣的事務(wù)性工作中，無(wú)法推進(jìn)人力資源管理的系統(tǒng)化建設(shè)。但大數(shù)據(jù)的技術(shù)和方法可以將以往反復(fù)、零散的人力資源管理工作及與其他部門(mén)間的協(xié)調(diào)工作變得方便、有效，聯(lián)系更加緊密，在提高人力資源管理效率的同時(shí)，更有利于將軌道交通企業(yè)的人事工作與其他各項(xiàng)戰(zhàn)略規(guī)劃統(tǒng)一起來(lái)，提升企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)效率。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上，在大數(shù)據(jù)時(shí)代的背景下，軌道交通企業(yè)要有效利用基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、能力數(shù)據(jù)、效率數(shù)據(jù)和潛力數(shù)據(jù)，提升企業(yè)人力資源管理的效率，就必須進(jìn)行諸如人力資源管理內(nèi)容、管理系統(tǒng)、管理方法、組織結(jié)構(gòu)和管理模式等的變革。當(dāng)然，這樣的變革必然會(huì)受到企業(yè)內(nèi)外部各方面的限制，因此如若對(duì)軌道交通企業(yè)進(jìn)行大數(shù)據(jù)變革，既要考慮企業(yè)的規(guī)模和需求，又要考慮投入的成本和相應(yīng)的收益，以論證該變革的可行性。同時(shí)，聘請(qǐng)或培養(yǎng)專門(mén)的大數(shù)據(jù)人才來(lái)探索和應(yīng)用適合軌道交通企業(yè)的人力資源管理模式和數(shù)據(jù)系統(tǒng)在大數(shù)據(jù)變革前后同等重要。除此之外，整個(gè)軌道交通企業(yè)人力資源管理的變革還離不開(kāi)企業(yè)相關(guān)政策的支持，因此讓企業(yè)管理者具有大數(shù)據(jù)思維便成為至關(guān)重要的一步。最后，在大數(shù)據(jù)變革后需要謹(jǐn)慎保護(hù)各項(xiàng)個(gè)人力資源信息，維護(hù)系統(tǒng)的安全性，防止信息泄露。

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