劉曉丹

【摘 要】 近年來，我國在積極進行現(xiàn)代化經(jīng)濟建設的過程中，高新技術(shù)企業(yè)數(shù)量不斷增加，其并購規(guī)模也在逐漸擴大，在高新企業(yè)并購過程中，人力資源整合管理的重要性不容忽。鑒于此，本文首先對高新企業(yè)并購中的人力資源整合管理特點進行了簡要概述，并詳細探討了高新企業(yè)并購中的人力資源整合管理對策，以供參考。

【關(guān)鍵詞】 高新企業(yè) 并購 人力資源 整合管理

一、高新企業(yè)并購中的人力資源整合管理特點

（一）企業(yè)并購活動以人力資本管理為中心。在知識經(jīng)濟時代背景下，企業(yè)在發(fā)生人才流失問題時，一定會引起客戶和資金的流失，高新企業(yè)運行中應以優(yōu)秀人才為寶貴財富，只有這樣才能夠在市場競爭中獲得優(yōu)勢[1]。因此在高新企業(yè)并購過程中，當目標企業(yè)存在核心人員流失的問題，在并購過程中就只能夠獲得硬資產(chǎn)，不利于企業(yè)長期發(fā)展。因此企業(yè)并購活動以人力資本管理為中心。

（二）極大的轉(zhuǎn)變了人力資本質(zhì)量。在高新企業(yè)并購的背景下，在對相應管理制度進行調(diào)整的過程中，有助于將原有人力資源的功能深入挖掘出來，在這一過程中，盡管沒有改變?nèi)肆Y源的數(shù)量的，按時會提升人力資本質(zhì)量，有助于挖掘職工潛能，推動企業(yè)發(fā)展[2]。實際展開新員工管理工作時，應將重點放在管理制度的理解方面，將新的企業(yè)文化注入到人力資源管理當中，才能夠?qū)崿F(xiàn)新人力資本的融合。高新企業(yè)并購過程中，會極大的轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y本數(shù)量和質(zhì)量，在企業(yè)文化碰撞影響下，會增加人力資源整合管理難度。

（三）并購公司和目標公司人力資源管理摩擦。通常情況下，包含四種企業(yè)并購形式：第一，接管法，即吸收合并，被收購公司完全由收購方接管；第二，確保被收購方能夠獨立展開日常運作；第三，革新法。在并購基礎(chǔ)上構(gòu)建新公司，新公司的競爭力要大于原有的并購和被并購公司；第四，在目標公司與并購公司處于平等地位的基礎(chǔ)上實施合并。無論哪種形式下的并購，都需要進行內(nèi)部調(diào)整，企業(yè)需要通過裁員等形式展開人力資源管理，這必將會產(chǎn)生嚴重的人力資源管理震動[3]。

（四）并購后的人力資本管理。高新企業(yè)在完成并購的過程中，要想形成良好的整合效應和協(xié)同效應，積極構(gòu)建全新的企業(yè)文化氛圍以及先進的企業(yè)管理體制，對于挽留綜合素質(zhì)良好的人才具有重要意義。也就是說，人力資本管理的重點在完成高新企業(yè)并購以后，在這一過程中，相關(guān)企業(yè)應構(gòu)建全新的約束機制和激勵機制，為提升企業(yè)人力資源管理水平奠定良好基礎(chǔ)。

二、高新企業(yè)并購中的人力資源整合管理對策

（一）加強同員工的交流。面對目標公司員工，并購公司應注重交流，確保目標公司員工能夠明確自身在企業(yè)未來發(fā)展中的重要性，同時對并購原因、目的以及動因等產(chǎn)生深刻認知，這樣有助于目標公司員工更加準確的進行自我定位，避免信息不對稱現(xiàn)象的發(fā)生，為全面挖掘目標公司員工潛能、避免人力資本震動、降低摩擦成本奠定良好基礎(chǔ)，這樣一來能夠最大限度的保留人才[4]。

（二）從并購目的入手展開人力資本整合管理。第一，結(jié)合并購企業(yè)性質(zhì)來制定人力資源整合管理流程，為提升企業(yè)經(jīng)濟效益奠定良好基礎(chǔ)。通常情況下，在實際挑選各級員工的過程中，會耗費6～8周的時間，在科學的選聘工作中，能夠降低人才流失率，為推動并購的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

第二，盡量聘用企業(yè)原有職工，將人力資本震動降到最低。新員工招募不僅耗費成本，同時也不利于企業(yè)運行的順利實施。而聘用企業(yè)原有職工，不需要花費大量的時間和金錢進行職工培訓，對于提升高新并購企業(yè)運行效率具有重要意義。

第三，提升員工選聘程序科學性。近年來，發(fā)達國家會采用“優(yōu)者勝出”的方式進行員工選聘，涉及到“第三方評介”、“雙主制”、“新頭目”等環(huán)節(jié)，能夠全面掌握員工的優(yōu)勢和缺陷。

（三）綜合分析工作氛圍、物理環(huán)境等因素展開人力資源整合管理。高新企業(yè)并購中，要想實現(xiàn)有效的人力資源整合管理，必須綜合考慮到職工上下級關(guān)系、整體工作氛圍、物理環(huán)境以及新公司未來發(fā)展趨勢等各方面因素。針對并購公司來講，其無法對目標公司員工的特點產(chǎn)生深入了解，因此要想激勵員工的工作積極性，可以綜合應用多種激勵方式，如精神上和物質(zhì)上的。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計顯示，科學的激勵機制，能夠提升員工士氣，同時能夠降低5%～10%的并購交易成本，對于順利完成并購以及交易型戰(zhàn)略具有重要意義[5]。值得注意的是，在高新企業(yè)并購過程中，要想實現(xiàn)人力資源合理配置的目標，就必須優(yōu)化整合、重新配置相應的人力資本，部分情況下需要進行大量裁員，現(xiàn)階段世界各國企業(yè)在并購過程中都會出現(xiàn)這一現(xiàn)象。因此，給予員工的安置費是企業(yè)并購過程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有有效對在職員工進行安撫，并做好裁員工作，才能夠避免人才大量流失，為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，提升企業(yè)的綜合競爭力奠定良好基礎(chǔ)。

結(jié)束語

綜上所述，近年來，我國在積極進行現(xiàn)代化經(jīng)濟建設的過程中，高新企業(yè)并購現(xiàn)象頻繁發(fā)生，人力資源整合對高新企業(yè)并購效果會產(chǎn)生直接影響。因此，新時期高新企業(yè)在實施并購的過程中，不僅應對人力資源整合管理的重要性產(chǎn)生深刻認知，還應從加強同員工的交流、從并購目的入手展開人力資本整合管理、綜合分析工作氛圍、物理環(huán)境等因素展開人力資源整合管理等角度出發(fā)，為全面提升人力資源整合管理水平，推動高新企業(yè)的全面健康發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

【參考文獻】

[1] 唐蘭，唐伏陽.企業(yè)并購重組的稅收籌劃分析——以蘇州高新收購東菱振動為例[J].商場現(xiàn)代化，2018（9）：100-101.

[2] 黃昌富，李桑迪.期望績效反饋、行業(yè)競爭壓力與企業(yè)并購——基于滬深A股上市公司的實證研究[J].商業(yè)研究，2017（10）：31-38.

[3] 方慧，趙勝立.跨國并購還是綠地投資？——對“一帶一路”國家OFDI模式的考察[J].山東社會科學，2017（11）：119-125.

[4] 曹玲，吳其靜.不同目標企業(yè)的并購績效存在差異嗎？——對我國2005-2015年制造業(yè)上市公司并購事件的分析[J].西部論壇，2017（3）：117-124.

[5] 張巧良，何珮珺.企業(yè)并購、技術(shù)創(chuàng)新與過剩產(chǎn)能化解——來自新能源行業(yè)的證據(jù)[J].鄭州航空工業(yè)管理學院學報，2018（2）：33-43.