徐芳芳 劉旭濤

摘 ? ? ?要：美國公務員績效激勵機制建設成效顯著，已建成了包含法律法規(guī)、組織機構、監(jiān)督系統(tǒng)在內(nèi)的實體性規(guī)范機制和績效激勵計劃、績效評價、績效激勵結(jié)果反饋在內(nèi)的程序性規(guī)范體系的績效激勵機制，推動了政府工作效能和公共服務質(zhì)量的不斷提升。美國公務員績效激勵機制的成功經(jīng)驗，對于新時代背景下深化和完善我國公務員績效激勵機制建設具有借鑒意義。

關 ?鍵 ?詞：公務員;績效管理;績效激勵機制

中圖分類號：D771.2 ? ? ? ?文獻標識碼：A ? ? ? ?文章編號：1007-8207（2018）07-0028-10

美國公務員績效管理自1883年頒布《文官制度法》以來已有一百多年的歷史，而且仍在發(fā)展中不斷探索與完善。美國的績效管理從制定考評計劃、確立考評標準、進行考評管理到實現(xiàn)信息反饋、鞏固考評結(jié)果等各個階段均對公務員進行了績效激勵，已經(jīng)建立了一套能夠適應政府管理需要的績效激勵機制，成為激勵美國公務員的重要制度工具。目前，我國十分重視績效管理制度建設，黨的十九大報告提出“建立全面規(guī)范透明、標準科學、約束有力的預算制度，全面實施績效管理”，將績效管理提升到一個前所未有的新高度，而績效激勵作為績效管理的重要組成部分更加值得關注。2018年5月20日，中共中央辦公廳印發(fā)了《關于進一步激勵廣大干部新時代新?lián)斝伦鳛榈囊庖姟?，對建立激勵機制和容錯糾錯機制以及進一步激勵廣大干部新時代新?lián)斝伦鳛樘岢隽嗣鞔_要求。歸納總結(jié)美國公務員績效激勵機制的做法和經(jīng)驗，對于豐富和完善中國特色公務員績效激勵機制建設具有參考價值。

一、績效激勵機制的內(nèi)涵和特征

（一）績效激勵機制的內(nèi)涵

績效激勵機制這一概念從結(jié)構上可分為兩部分：“績效”和“激勵機制”。本文側(cè)重從公共管理領域出發(fā)理解績效激勵機制的涵義。

“績效”來源于英文“performance”，國外學者Bates， Holton認為績效是一個多維建構，觀察和測量的角度不同，其結(jié)果也會不同[1]。從管理學角度來看績效是組織期望的結(jié)果，從社會學角度來看績效強調(diào)社會責任，從經(jīng)濟學角度來看績效是員工對組織的承諾?！凹顧C制”是指政府在公共行政目標指引下，按照預定的標準和程序?qū)珓諉T及行政組織進行資源分配，以激發(fā)公務員的工作主動性和創(chuàng)造性。[2]在對這兩部分理解的基礎上，本文認為，在公共管理領域，績效激勵機制是指在政府管理活動中，通過理性的制度、規(guī)范對各級政府公務員的相關職責進行監(jiān)督、評價，依據(jù)責任主體的績效表現(xiàn)而實施獎懲的一套責任制度?？梢?，績效激勵機制除了作為一套規(guī)范的責任制度設計外，更是一套有效的行為監(jiān)督改進機制。

（二）績效激勵機制的特征

⒈績效激勵性質(zhì)的公益性。政府績效激勵機制有別于企業(yè)績效激勵機制，企業(yè)績效激勵目標在于實現(xiàn)企業(yè)盈利最大化，提升企業(yè)市場競爭力，提高員工工作效率;而政府績效激勵具有公益性，政府績效激勵的目的在于提高行政效率和管理能力，并完善公共責任機制，提升公共服務質(zhì)量，以獲得公眾對政府及公共政策的信任和支持。

⒉績效激勵功能的兩重性。一是監(jiān)督功能，通過績效激勵對公務員的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果進行評價并實施獎懲，對公務員行為具有約束性;二是責任功能，績效激勵以一種更加積極、客觀、全面的方式對公務員實行績效獎懲，幫助公務員明晰工作職責并準確定位自己，更好服務于社會。

⒊績效激勵過程的全程性。績效激勵貫穿于績效管理全過程，將績效激勵納入到績效計劃、績效評價、績效反饋等環(huán)節(jié)，不局限于依績效結(jié)果對公務員實行績效激勵。能夠全方位提升公務員的工作積極性，消除績效考核的顧慮，增強公務員工作責任意識。

⒋績效激勵目標的改進性。績效激勵最終目標在于實現(xiàn)績效改進，促進社會公共利益最大化。一方面，運用包括精神激勵、物質(zhì)激勵等在內(nèi)的績效激勵手段，激發(fā)公務員的工作熱情，強化責任并提升工作效率;另一方面，對相關責任主體進行績效激勵，實則也是對政府公務員的監(jiān)督，以矯正正在發(fā)生的失職行為，將失職行為帶來的損失降低到最小程度。

二、美國公務員績效激勵機制的主要內(nèi)容

美國是世界上最早實行公務員績效考核機制的國家之一，美國政府績效管理成效顯著得益于一套完善的績效激勵機制。美國公務員績效激勵包括實體性規(guī)范機制和程序性規(guī)范體系。

（一）美國公務員績效激勵的實體性規(guī)范機制

美國公務員績效激勵的實體性規(guī)范機制包括法律法規(guī)系統(tǒng)、組織機構設置系統(tǒng)和監(jiān)督系統(tǒng)。

⒈法律法規(guī)系統(tǒng)。美國政府歷來重視立法建設，隨實踐需要及時補充修正有關公務員績效管理法律。多部法律規(guī)定了績效激勵的標準、權責、流程等。本文梳理了從1950年《績效等級評價法案》頒布以來到2016年之間美國聯(lián)邦政府雇員績效激勵演變年表（見下表），[3]并詳細介紹部分法律。

⑴《公務員改革法案》。1978年，卡特政府頒布該法案，確立了美國公務員績效管理制度。建立功績制九項原則，公務員要貫徹評價制原則，工作績效和工作表現(xiàn)較差者必須改進工作，情節(jié)嚴重者將予以解雇。該法案指出：績效評估必須基于與工作相關的績效標準，鼓勵雇員參與制定業(yè)績標準;評價結(jié)果作為雇員培訓、獎勵、重新分配、晉升、降級、解雇的依據(jù);建立績效工資部門，為執(zhí)行主管提供績效獎勵，并且提供高級行政服務執(zhí)行獎和杰出職業(yè)高管獎。[4]該法案將公務員分成高級公務員和事務類公務員，專門為高級公務員設立績效獎勵制度，由自主權較大的各級政府績效審查委員會進行評估;事務類公務員也以績效進行激勵，將考核結(jié)果作為晉升、降級等的重要依據(jù)。[5]

⑵《政府績效與結(jié)果法案》。1993年，美國出臺該法案，其在政府績效評估中發(fā)揮著關鍵性作用，由立法目的、戰(zhàn)略規(guī)劃、績效計劃、績效報告、管理責任與靈活性、績效預算六部分組成。公務員考核要在包括戰(zhàn)略規(guī)劃、績效計劃、年度績效報告在內(nèi)的制度框架下進行。為了檢測考核實際效果，政府通過設立試點項目，給予項目管理者包括項目運行、項目績效等適度管理權限。美國學者西蒙·羅伯特認為，授權意味著更大的風險和責任，應當在個人對組織績效所作貢獻的基礎上對風險進行相應的經(jīng)濟或者非經(jīng)濟的（公共認同和聲譽）獎勵。[6]2010年，美國政府修正該法案，明確規(guī)定在各職能部門和績效改進委員會分別任命一名績效改進官，協(xié)助部門領導對部門戰(zhàn)略規(guī)劃、績效計劃、績效報告進行監(jiān)督，考核部門內(nèi)部人員，保證雇員各司其職。

⒉組織機構設置系統(tǒng)。美國公務員績效激勵相關法律的具體落實離不開組織機構的有效設計，美國政府建立了較為完善的公務員績效管理機構，確保了績效激勵法律的實施。

⑴人事管理局。美國政府的人事機構是人事管理局（Office of Personnel Management，簡稱OPM），負責對政府公務員進行管理，主要使命在于通過行動計劃招聘優(yōu)秀人才，培訓和激勵發(fā)揮雇員最大潛能。OPM監(jiān)督所有旨在支持美國政府人力資源部門的政策，從分類支持系統(tǒng)到招聘部門，從績效管理到薪酬、休假和福利。OPM的目標包括四個方面：一是快捷地搜尋美國政府工作;二是為美國政府雇員提供關聯(lián)性強、靈活、公平的福利;三是使人們?nèi)菀捉佑|美國政府就業(yè)機會;四是保持美國政府工作人員的多樣化。[7]

⑵功績制保護委員會。功績制保護委員會（Merit Systems Protection Board，簡稱MSPB）擔任美國政府考績制度的監(jiān)護機構，是獨立的準司法機構，也是申訴和懲戒機關。委員會的主要法定職能之一是對被授予管轄權的雇員上訴進行裁決，確保美國政府考績制度不受黨派政治和其他違禁人員做法的侵害。功績制保護委員會具體遵循以下原則：①在招聘環(huán)節(jié)堅持公平公開競爭，確保所有人獲得平等機會。②所有雇員和求職者在人事管理的所有方面都應得到公平公正的待遇。③同等價值的工作應獲得同等報酬，同時適當考慮私營部門雇主支付的國家和地方費率，為業(yè)績優(yōu)異者提供適當獎勵。④應當向雇員提供有效的教育和培訓。[8]

⑶聯(lián)邦勞動關系委員會。聯(lián)邦勞動關系委員會（Federal Labor Relations Authority，簡稱FLRA）是獨立的美國行政機構，負責管理美國政府雇員的勞資關系計劃，F(xiàn)LRA由管理局、總法律顧問辦公室、聯(lián)邦事務小組三部分組成，分別行使獨立檢查和裁決責任，具有獨立法律地位。FLRA主席負責整個機構的行政職能，包括人力資源、預算編制、財務、信息技術、績效管理。FLRA履行五項主要法定職責，包括解決不公平勞動行為的投訴、確定勞動組織代表單位的適宜性、裁決仲裁員裁決的例外情況、裁決與交易義務有關的法律問題、在談判中解決僵局[9]。通過解決并預防勞資糾紛，建設穩(wěn)定的勞資關系，充分發(fā)揮雇員、工會和機構的積極作用，為建立公平公正的公務員績效激勵奠定基礎。

⒊監(jiān)督系統(tǒng)。公務員績效激勵能保持客觀和公正是離不開監(jiān)督系統(tǒng)的，美國公務員監(jiān)督系統(tǒng)包括以政府道德辦公室、監(jiān)察長辦公室為主的內(nèi)部監(jiān)督和以新聞媒體、公眾為主的外部監(jiān)督。

⑴內(nèi)部監(jiān)督。①政府道德辦公室的獨立監(jiān)督。1978年，美國成立“政府道德辦公室”（Office of Government Ethics，簡稱OGE），專門對道德立法進行管理。該辦公室是獨立的政府機構，以公正的方式履行其咨詢和執(zhí)行責任，在許多州和市也設立了地方道德辦公室。政府道德辦公室具有較大的管理權限，一是負責對總統(tǒng)屬下的430萬名公務員關于道德方面的宏觀管理，還包括對總統(tǒng)在內(nèi)的3000多名高級公務員的財產(chǎn)檢查，政府公務員應當每年填報財產(chǎn)申報表，該表對社會公眾公開，公眾可以隨時對政府公務員的財產(chǎn)申報內(nèi)容進行查看;[10]二是負責召開聽證會，側(cè)重高級公務員的行政倫理和廉政建設方面;三是負責受理調(diào)查行政違紀違規(guī)方面的舉報，只對違紀違規(guī)的政府公務員提出處理建議，沒有直接處理權力。②監(jiān)察長辦公室的行政監(jiān)察。美國監(jiān)察長辦公室具有雙重性質(zhì)，即國家審計和行政部門內(nèi)部審計。1978年，美國通過《監(jiān)察長法》，在聯(lián)邦各部門建立總監(jiān)察長辦公室，州以下地方政府設立監(jiān)察長辦公室。監(jiān)察長行使職權具有獨立性和綜合性，通過法律途徑規(guī)定監(jiān)察長相關職權。聯(lián)邦總監(jiān)察長辦公室主要開展審計、調(diào)查、監(jiān)察和評價工作，同時向國會和機構負責人報告，這些報告必須隨時向公眾公布。[11]州以下地方監(jiān)察長辦公室享有獨立的監(jiān)察職能，調(diào)查范圍十分廣泛，包括普通公務員、行政首長以及與政府來往的企業(yè)。例如馬薩諸塞州監(jiān)察長辦公室的管轄范圍包括州立法機關、管理機構及1000多個地方政府、區(qū)政府等，對公共資金花費中的貪污、浪費、濫用等進行預防或者偵查。[12]

⑵外部監(jiān)督。①新聞媒體監(jiān)督。美國憲法給予新聞媒體自由批評政府和官員的權力，被稱為美國的“第四種權力”，在不危害國家利益的前提下，能夠自由報道政府領導人的有關活動、具體言論等，在監(jiān)督政府公務員方面作用巨大。設有以美國廣播公司、全國廣播公司等為主的廣播類內(nèi)層監(jiān)督，還包括權威期刊的中層監(jiān)督和以一般性出版物、地方通訊社、小型報紙為主的外層新聞媒體監(jiān)督。政府部門定期向這些機構透露相關消息，與新聞媒體保持密切的接觸。新聞媒體通過挖掘新聞、評述時事等途徑對政府公務員的績效表現(xiàn)、績效結(jié)果進行披露以確保績效獎懲客觀公正。②公眾監(jiān)督。新公共管理運動之后，美國公眾對政府的監(jiān)督權從法律上得以保障。1976年，美國通過《置政府于陽光下的法律》，該部法律明確規(guī)定聯(lián)邦政府50個機構和委員會的會議必須公開舉行;1978年頒布的《美國行政程序法》規(guī)定公務員必須行政公開化。[13]美國聯(lián)邦政府績效管理將公眾參與貫穿始終，定期向社會公布其年度績效目標、績效計劃、績效評估標準、績效評估結(jié)果等，以廣泛接受公眾監(jiān)督。例如政府道德辦公室會及時向社會公布包括總統(tǒng)在內(nèi)的公務人員財產(chǎn)申報資料，方便社會公眾及時查閱相關資料。

（二）美國公務員績效激勵的程序性規(guī)范體系

美國公務員績效激勵的程序性規(guī)范體系表現(xiàn)為績效激勵的啟動環(huán)節(jié)、主體環(huán)節(jié)、應用環(huán)節(jié)之間相輔相成、相互作用。

⒈啟動環(huán)節(jié)：制定績效激勵計劃。美國公務員績效激勵機制設計的邏輯起點是績效激勵計劃，其發(fā)揮著關鍵性作用。1995年，美國總統(tǒng)備忘錄中提到，工作計劃、指導信息等各方面應當指向“顧客”，政府各部門對公務員的工作動態(tài)展開調(diào)查，采取措施激勵公務員滿足“顧客”服務標準。[14]在克林頓政府改革時期，克林頓同時與五個內(nèi)閣部長及兩個機構領導人簽署績效合同，確立獎罰標準并詳細說明績效測評目標。[15]美國還通過設立績效目標來完善績效計劃，績效目標設定運用量化的方式，通過運用不同的指標對某一可量化的工作進行衡量，并對這些指標設定相應的目標值。這些目標值被稱為公務員的績效目標，公務員在完成績效目標的同時會得到相應的績效獎勵。通過設定績效目標能夠有效提升工作人員的積極性，也能夠為實現(xiàn)公平公正的績效激勵提供客觀、切實可行的標準，以有效避免績效激勵論資排輩的現(xiàn)象。

美國公務員績效激勵計劃設立部門激勵計劃和個人激勵計劃。因為許多工作由公務員個體難以獨立完成，由此根據(jù)其職位要求設立年度目標和季度目標，制定部門績效激勵計劃。依據(jù)部門目標及具體崗位設立個人年度工作計劃，擬定個人績效激勵計劃。美國公務員績效激勵計劃遵循兩個原則：一是遵循績效激勵原則，設立績效激勵計劃的目的不局限于對績效優(yōu)異的公務員實行獎勵和對績效差的公務員實行懲罰，其最終目的在于指引公務員的工作方向和增強他們的工作主動性;二是遵循績效報酬設計高于績效激勵計劃原則，以消除公務員績效目標達到但工作動力停滯現(xiàn)象，實現(xiàn)對公務員的持續(xù)激勵。

⒉主要環(huán)節(jié)：績效評價?？冃гu價是績效激勵機制設計的主要環(huán)節(jié)，目的是為實現(xiàn)合理公正的激勵提供依據(jù)?？冃гu價是指依據(jù)公務員在績效規(guī)劃階段或組織分配的績效指標和績效標準，對公務員或部門的績效成果作出評價。[16]美國政府自1883年頒布《彭德爾頓公務員改革法案》以來，陸續(xù)頒布了《職位分類法案》《公務員制度改革法案》等法律，其不僅僅局限于法律層面上的規(guī)定，還通過部門政策規(guī)范、行政命令等方式對公務員的績效評價作出相關規(guī)定，將績效評價內(nèi)化為公務員管理的重要部分。美國公務員績效評價注重強調(diào)評價結(jié)果和責任，改變以往重“投入”而輕“產(chǎn)出”的做法，主張資源投入和公務員業(yè)績效果相聯(lián)系，要求項目目標可衡量。

⑴績效評價目的。盡管績效評價目的具有共性，即實現(xiàn)公務員績效改進并作為公務員晉升、培訓、辭退等重要依據(jù)，但美國公務員的績效評價目的主要集中于三個層面：一是促進公務員績效水平提升，績效評價結(jié)果將有助于識別甄選高素質(zhì)的公務員;二是實現(xiàn)公務員績效改進，將公務員的績效與績效計劃和績效標準進行對比，實時檢查公務員工作績效并及時修正;三是應用于公務員的整體性管理，通過績效評價，根據(jù)公務員的績效表現(xiàn)對未來的培訓、發(fā)展等方面作出相應的調(diào)整。

⑵績效評價主體。美國政府擁有多元化的績效評價主體，運用360度公務員績效反饋法對公務員進行全方位監(jiān)督和評價，改變了以上級評價為主導的評價方式，能夠更加準確地評價公務員的整體績效?？冃гu價包括上級、同級、下級、“顧客”、自身五個主體，上級評價側(cè)重對公務員個人或所在團隊的監(jiān)督，同級評價側(cè)重對同事關系的處理及合作任務完成情況的評價，下級評價注重對管理者行為的監(jiān)督，“顧客”評價指公眾及使用政府部門產(chǎn)品或服務的相關人員對公務員的信息反饋，個人評價則強調(diào)公務員自我認知和自我監(jiān)督。

⑶績效評價步驟。美國政府側(cè)重對項目進行績效評價，國家生產(chǎn)力中心創(chuàng)立了一套相對完備的績效評價系統(tǒng)，具體流程分為七步（見下圖）。[17]

第一步，鑒別認定擬測評項目，主要由政府擬定，同時要將公眾納入擬定過程;第二步，明確項目目標，運用項目說明書清晰闡明項目使命、目標，公眾和政府參與項目測評;第三步，設定項目衡量指標，通過搜集與項目相關的信息，采用問卷形式了解公眾反饋，納入投入、產(chǎn)出、效率、生產(chǎn)力等指標;第四步，設立項目結(jié)果和業(yè)績衡量標準，充分了解項目在何種條件下實施及完成;第五步，監(jiān)督項目實施過程，系統(tǒng)性、周期性追蹤項目實施過程，采取相應改進意見，保證項目達到預期效果;第六步，報告業(yè)績，運用圖表和文字解釋項目業(yè)績及付出的成本代價，績效報告廣泛接受政府監(jiān)督部門、新聞媒體、社會公眾等監(jiān)督;第七步，分析運用業(yè)績結(jié)果及信息，對已獲取項目信息進行分析，促使政府、公眾及時發(fā)現(xiàn)不足并修改項目計劃，以進一步完善項目計劃。由此可見，美國政府對于項目的績效評價步驟條理清晰、層層遞進，將公眾參與貫穿始終，接受行政機關、新聞媒體等廣泛監(jiān)督。項目完成情況與公務員職責、績效密切相關，依據(jù)項目評價結(jié)果對公務員實行績效激勵，確保激勵客觀公正。

⒊應用環(huán)節(jié)：績效激勵結(jié)果反饋?？冃Ъ罱Y(jié)果反饋直接關系到績效評價的質(zhì)量與效果。美國績效評價的結(jié)果是公務員調(diào)整薪酬、職位，制定培訓計劃，獎賞，升遷等方面的重要依據(jù)。[18]

美國政府對公務員績效激勵分為正激勵和負激勵。正激勵表現(xiàn)為正式獎勵（績效薪酬、福利獎勵等）和非正式獎勵（表彰、日常鼓勵等）。高級公務員的績效獎勵分為總統(tǒng)獎、績效獎。總統(tǒng)獎由總統(tǒng)簽發(fā)給績效優(yōu)異的公務員，總統(tǒng)獎分為一等獎和杰出獎，一等獎的獲得者會得到年薪20%的獎勵，杰出獎的獲得者將會得到年薪35%的獎勵。[19]績效獎通過績效審查委員會進行推薦，會得到年薪5%到20%之間的獎勵。負激勵表現(xiàn)為職位調(diào)動、解聘，若被解聘的公務員對處理結(jié)果存在異議，可以向美國特別檢察官委員會提起申訴并在解聘15日之內(nèi)請求考績制度保護委員會舉行非正式的聽證會。[20]除此之外，對于績效表現(xiàn)差的公務員也會采取相應的措施，美國政府認為最好的處理辦法是在問題發(fā)生之前采取預防行動，通常會采取四個方面的措施：一是向員工傳達明確的績效標準和期望（考慮與雇員分享上司的績效期望）;二是提供定期和頻繁的績效反饋;三是采用非正式或者正式的方式獎勵和確認良好的表現(xiàn);四是充分利用新雇員的試用期。[21]

三、美國公務員績效激勵機制的特點及啟示

美國擁有一批高素質(zhì)、高效率的公務員隊伍離不開相對健全的績效激勵機制，美國政府績效激勵機制建設獨具特色且成績卓越，其成功經(jīng)驗值得借鑒。

（一）美國公務員績效激勵機制的特點

一是績效激勵的法制化程度較高，制定了系統(tǒng)的、可操作的法規(guī)，而且能夠隨著績效激勵實踐和發(fā)展方向?qū)ο嚓P法律進行補充和修訂，以確保績效激勵的客觀性、持續(xù)性;二是構建了完整的績效激勵的實體性規(guī)范機制和程序性規(guī)范體系，二者能夠相輔相成，發(fā)揮整體效用;三是構建了完善的公務員績效激勵監(jiān)督系統(tǒng)，不僅包含政府道德辦公室、監(jiān)察長辦公室等內(nèi)部監(jiān)督機構的獨立監(jiān)督，還包含新聞媒體、社會大眾的外部監(jiān)督，內(nèi)外監(jiān)督相互配合，以保障公務員績效激勵客觀公正;四是制定了公務員績效激勵計劃，在開展績效激勵之前簽署績效合同，確立績效測評目標，明晰獎罰標準;五是側(cè)重對事情進行評價而不是對人進行評價，將項目完成情況和公務員的職責、績效緊密聯(lián)系，作為公務員績效激勵的重要依據(jù);六是強調(diào)績效激勵的結(jié)果反饋，充分運用績效評價結(jié)果并及時糾正不合理的績效激勵，美國公務員的維權意識較強，若公務員對績效激勵結(jié)果存在異議，可通過正當程序進行申訴并申請舉行公開聽證會。

（二）美國公務員績效激勵機制的啟示

⒈營造有利于績效激勵的立法環(huán)境。良好的立法環(huán)境是實現(xiàn)公務員績效激勵科學化的關鍵。我國應盡快完善公務員績效激勵的配套制度規(guī)范和單項法規(guī)，將績效激勵貫穿績效管理全過程，促成公務員績效管理體系的法治化、系統(tǒng)化、規(guī)范化。同時，地方政府應結(jié)合本地實際，進一步細化公務員績效激勵制度，實現(xiàn)中央與地方的有效銜接。

⒉完善績效激勵機制的整體性設計。一套完整的績效激勵機制是開展公務員激勵工作的基礎，應包括實體性規(guī)范機制和程序性規(guī)范體系。在實體性規(guī)范機制建設方面，一是明晰我國不同種類公務員的職責，按照專業(yè)技術、行政執(zhí)法、綜合管理等對公務員進行分類，劃定相應職責，按照類別設計相應的評估標準和評估指標，注重定量指標，全方位衡量公務員崗位實績;二是可以在各級政府人事部門內(nèi)設公務員績效考核機構，配備專職人員任職，為實現(xiàn)績效激勵提供組織保障。在程序性規(guī)范體系建設方面，一是轉(zhuǎn)變績效管理理念，不能將績效考核混同于績效管理，因為其最終目的在于改進工作而不是打分排名;二是加強績效溝通建設，引入全過程績效激勵，逐步推進平時績效激勵，改善年度績效激勵。

⒊強化內(nèi)外部雙重績效激勵監(jiān)督。內(nèi)外部雙重監(jiān)督為實現(xiàn)公正合理的公務員績效激勵提供了保障。我國公務員績效激勵監(jiān)督應做好以下幾方面工作：一是建立獨立的績效管理監(jiān)督機構，組成包括政府官員、專家等在內(nèi)的評估委員會對公務員績效進行內(nèi)部監(jiān)督。二是在績效評價過程中引入公眾參與，建立網(wǎng)絡媒體反饋平臺對公務員實行監(jiān)督。三是加強公務員自我監(jiān)督，鼓勵公務員個體參與績效管理過程，因為他們既可以作為評估主體也可以作為評估客體，要鼓勵公務員制定個人績效目標，鼓勵部分公務員作為決策小組成員，在制定決策過程中充分吸納公務員個體利益訴求，以實現(xiàn)公務員的自我監(jiān)督。內(nèi)部監(jiān)督和外部監(jiān)督相結(jié)合，能夠最大限度地實現(xiàn)績效激勵的客觀、公平、公正，全面調(diào)動公務員的工作積極性。

⒋加強公務員績效激勵計劃建設。公務員績效激勵計劃是績效激勵機制的邏輯起點。我國可以從兩方面加以改進：一是充分認識建設績效激勵計劃的必要性，為績效目標的完成提供方向性指導，將績效評估內(nèi)化為績效管理的一部分。二是引入績效預算作為績效激勵計劃的組成部分，績效預算著重強調(diào)績效在預算管理過程中的作用;在績效預算編制環(huán)節(jié)，可以考慮設立績效激勵計劃，根據(jù)績效預算評價結(jié)果對相關主體實行相應的績效激勵，如對于超額完成任務的部門或人員給予適當?shù)莫剟?，而對未完成績效目標的則扣減相應的獎勵。

⒌采取以績效為依據(jù)的激勵方式。以績效為依據(jù)是實行績效激勵的前提，能夠有效改變論資排輩現(xiàn)象并實現(xiàn)績效獎懲公平公正。一方面，我國政府部門應當充分認識到績效激勵的重要性，考慮實行績效工資制，將工資、獎金、福利的發(fā)放與績效掛鉤，逐步破除考核與獎懲相脫節(jié)、依資歷定工資等現(xiàn)象，將績效作為獎懲和提拔的重要依據(jù)之一;另一方面，深入貫徹落實中央的各項方針政策，例如中共中央辦公廳印發(fā)的《關于進一步激勵廣大干部新時代新?lián)斝伦鳛榈囊庖姟罚鞔_提出了要堅持優(yōu)者上、庸者下、劣者汰，使能上能下成為常態(tài)[22]。

⒍重視績效激勵結(jié)果反饋的作用?？冃Ъ罱Y(jié)果反饋為公務員對績效激勵結(jié)果存在異議的問題提供了解決途徑。一方面，我國政府要逐步完善績效激勵結(jié)果反饋的制度建設，從制度上保障公務員對于績效激勵結(jié)果反饋的申訴與復議程序，改變實踐中公務員申訴復議渠道不暢通現(xiàn)象;另一方面，要合理運用負強化激勵，有效發(fā)揮績效激勵的正面作用，引導和強化公務員行為。應加強績效管理部門、監(jiān)察部門的職能建設，暢通公務員申訴途徑，給予相關主體正當?shù)年愂龊蜕贽q權利，以確保公務員績效激勵客觀、公平、公正。

【參考文獻】

[1]Bates，Holton.Computerized performance monitoring：A review of human resource issues[J].Human Resource Management Review，1995，（04） .

[2]趙駒.我國公務員激勵機制存在的問題與對策研究[J].管理世界，2013，（04）.

[3]Chronology of Employee Performance Management in the Federal Government[EB/OL].https：//www.opm.gov/policy-data-oversight/performance-management/overview-history/#url=Historical-Chronology.

[4]Civil Service Reform Act[EB/OL].https：//www.opm.gov/policy-data-oversight/performance-management/overview-history/#url=Historical-Chronology.

[5]張強.美國聯(lián)邦政府績效評估的反思與借鑒——《政府績效與結(jié)果法案》的執(zhí)行評估[J].中共福建省委黨校學報，2005，（07）.

[6]Simons，Robert.Levers of Control：How Managers Use Innovative Control Systems to Drive Strategic Renewal，Boston[M].MA：Harvard Business School Press，1995.

[7]what we do[EB/OL].https：//www.opm.gov/about-us/our-mission-role-history/what-we-do/.

[8]Merit System Principles[EB/OL].https：//www.mspb.gov/msp/meritsystemsprinciples.htm.

[9]Mission[EB/OL].https：//www.flra.gov/about/mission.

[10]左秋明.20世紀美國公務員道德立法研究：經(jīng)驗與啟示[J].甘肅行政學院學報，2016，（06）.

[11]劉力云.2008年美國監(jiān)察長制度改革探析[J].中國審計，2009，（19）.

[12]（美）F·丹尼爾·小艾赫恩，胡仙芝.美國的總監(jiān)察長辦公室：一種反腐敗機構的模式[J].中國行政管理，2002，（01）.

[13]宋振超.美國公務員監(jiān)督制度對我國的啟示[J].領導科學，2012，（29）.

[14]DH Rosenbloom，RS Kravchuk.Public Administration：Understanding Management，Politics，and Law in the Public Sector[J].Peking University Press，2006，（02）.

[15]周志忍.當代國外行政改革比較研究[M].國家行政學院出版社，1999.

[16]胡曉東.美國（聯(lián)邦）政府公務員績效管理體系研究[M].光明日報出版社，2012.

[17]（美）阿里·哈拉契米.政府業(yè)績與質(zhì)量測評——問題與經(jīng)驗[M].中山大學出版社，2003.

[18]胡曉東.中美（聯(lián)邦）政府公務員績效管理比較研究[J].天津行政學院學報，2015，（05）.

[19]Guidance for the FY 2013 Presidential rank Awards Program[EB/OL].（2018-1-06）http：//www.chcoc.gov/files/guidance-pra-2013.Pdf.

[20]方振邦，侯純輝，陳曦.美國聯(lián)邦政府高級公務員績效考核體系及借鑒[J].國家行政學院學報，2016，（02）.

[21]Addressing and Resolving Poor Performance：A Guide for Supervisors[EB/OL].https：//www.opm.gov/policy-data-oversight/employee-relations/reference-materials/#url=Overview.

[22]關于進一步激勵廣大干部新時代新?lián)斝伦鳛榈囊庖奫EB/OL].http：//www.xinhuanet.com/2018-05/20/c_1122859959.htm.

A Review and Its Reference of American Civil Servant's

Performance Incentive Mechanism

Xu Fangfang，Liu Xutao

Abstract：The construction of the American civil service performance incentive mechanism has achieved remarkable results，effectively promoting government work efficiency and the quality of public service.It contains the substantive normative mechanism such as laws and regulations，organization and supervision system.It also contains procedural normative system，such as performance incentive plan，performance evaluation，and performance incentive feedback.In practice，it shows the unique characteristics of American civil servant's performance incentive.The successful experience of the United States is of great significance to the construction of the performance incentive mechanism of Chinese civil servants in the new era.

Key words：civil servants;performance management;performance incentive mechanism