劉智

摘要：隨著我國步入“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，在企業(yè)人力資源管理中主要存在著：在人力資本存量提升中的形式較為封閉；在人力資本增量提高中的經(jīng)濟成本偏高；在人力資本整合過程中的有效銜接不足等問題。對策可圍繞著：形成“互聯(lián)網(wǎng)+”與企業(yè)生態(tài)之間的高度融合、基于PC和移動平臺打造知識共享自組織平臺、尋求外源性人力資源努力建立戰(zhàn)略合作關(guān)系、依托電子商務平臺和ERP系統(tǒng)構(gòu)筑交互平臺等四個方面來構(gòu)建。

關(guān)鍵詞：“互聯(lián)網(wǎng)+”時代；人力資源管理；企業(yè)；問題；對策

在供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革背景下，企業(yè)人力資源管理需要與助力產(chǎn)能結(jié)構(gòu)優(yōu)化的工作相契合。優(yōu)化產(chǎn)能結(jié)構(gòu)不僅需要在物化層面開展技術(shù)改造和固定資產(chǎn)重置等工作，還需要在提升企業(yè)人力資本存量和增量上下功夫。提升企業(yè)人力資本存量主要表現(xiàn)在崗位培訓范疇，而提升企業(yè)人力資本增量時則表現(xiàn)在人才引進環(huán)節(jié)。隨著我國步入“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，能否圍繞著上述人力資源管理工作，建構(gòu)起“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”的態(tài)勢，則值得企業(yè)管理層面去思考。在問題導向下來建構(gòu)這種人力資源管理態(tài)勢，則需要對現(xiàn)存的問題做出分析。為了更好得去契合本文的主題討論，那些老生常談的人力資源管理問題則存在不論。從而，本文將圍繞著“共享、互助、平等”的互聯(lián)網(wǎng)思維，來展開主題討論。

一、企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）人力資本存量提升中的形式較為封閉

提升人力資本存量的形式主要為對在職員工進行崗位培訓。但在企業(yè)職能化管理的模式下，這種崗位培訓存在著封閉性的特征。具體表現(xiàn)在：1.以崗位專業(yè)知識和技能為培訓內(nèi)容，其本身就反映出了培訓的封閉性。2.以班組、部門為單位的特定崗位培訓，其本身也反映出培訓的封閉性。不難知曉，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化過程也是企業(yè)員工工作能力再造的過程，而傳統(tǒng)崗位培訓模式則難以發(fā)揮在職員工崗位能力拓展的比較優(yōu)勢。

（二）人力資本增量提高中的經(jīng)濟成本偏高

提高人力資本增量主要依靠人才引進策略。然而，因企業(yè)人才呈現(xiàn)出金字塔狀分布，所以越是高端人才在引進上也就面臨著越高的交易成本。而且，在勞動要素市場中，與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化相適應的高端人才也具有較強的議價能力，所以這也必然會對企業(yè)帶來不菲的人才引進成本。然而，在團隊作業(yè)模式下來釋放人力資本的增量優(yōu)勢，則是一個較為長期的過程。因此，這也勢必會對企業(yè)帶來不確定的時間成本。

（三）人力資本整合過程中的有效銜接不足

隨著企業(yè)技術(shù)改造的不斷推進，以及專用性資產(chǎn)重置的程度不斷加強，對企業(yè)內(nèi)在的技術(shù)組織形態(tài)的變革要求也就日益顯著。從最為常見的扁平化組織架構(gòu)，到目前的工作流程再造等，都需要以企業(yè)人力資本整合為基礎(chǔ)。而人力資本整合則具體表現(xiàn)在員工之間的信息交互和技術(shù)支持，然而這卻成為了當前人力資源管理中的短板。

二、“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下應對問題的著力點

聚焦“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的內(nèi)在要求，這里從以下三個方面來分析應對問題的著力點。

（一）著力于實現(xiàn)人力資本存量提升中的知識共享

之所以提出“知識共享”意在于，需要打破傳統(tǒng)崗位培訓中嚴格按在職崗位分工的弊端。這種弊端不僅影響到員工未來崗位轉(zhuǎn)換的效能，還將抑制員工在職業(yè)發(fā)展中的自我實現(xiàn)程度。通過引入“互聯(lián)網(wǎng)+”技術(shù)，則可以建立線上線下同步運轉(zhuǎn)的崗位培訓工作，而這里的重心便需要挖掘在線培訓中的知識共享和自組織學習系統(tǒng)的建立。在鼓勵員工形成終生學習的企業(yè)文化中，需要為員工建立自組織學習系統(tǒng)搭建起知識共享平臺。

（二）著力于建立人力資本增量提升中的虛擬市場

企業(yè)在引進高端人才時將面臨不菲的經(jīng)濟成本。對于那些中小企業(yè)而言，則需要在成本控制的要求下來實現(xiàn)人力資本增量的提高目標。隨著引入“互聯(lián)網(wǎng)+”技術(shù)平臺，企業(yè)在產(chǎn)品研發(fā)、市場拓展、供應鏈管理中的高端人才需求，則可以借助外包的形式來得到第三方機構(gòu)的支持。不難看出，唯有在“互聯(lián)網(wǎng)+”技術(shù)營造出的虛擬市場環(huán)境下來能實現(xiàn)。與此同時，企業(yè)需要不斷內(nèi)化這種人力資本增量資源，用于提升自己的人力資本存量。

（三）著力于搭建人力資本整合過程中的交互平臺

在微觀視角下來看待制造類企業(yè)，人力資本整合主要反映在項目制關(guān)系下的研發(fā)工作；而在中觀視角下看待，人力資本整合則反映在整個供應鏈系統(tǒng)的聯(lián)動上。筆者認為，后者應成為搭建交互平臺的重點。

三、對策

根據(jù)以上所述，對策可從以下四個方面來構(gòu)建。

（一）形成“互聯(lián)網(wǎng)+”與企業(yè)生態(tài)之間的高度融合

企業(yè)管理層需要充分理解“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”的時代要求，并結(jié)合企業(yè)的組織生態(tài)環(huán)境規(guī)劃出“互聯(lián)網(wǎng)+”技術(shù)的具體應用情景。在企業(yè)人力資源管理的問題導向下，需要首先解決崗位培訓形式單一，以及受制于職能化封閉性的影響。隨后，需要拓寬對人力資本增量提升的現(xiàn)實理解，充分采取業(yè)務外包和知識共享的方式，來彌補企業(yè)預算資金不足的短板?？梢姡械囊磺卸荚谟?，需要利用“互聯(lián)網(wǎng)+”提高人力資源管理的“產(chǎn)出/投入”比。

（二）基于PC和移動平臺打造知識共享自組織平臺

當前在對在職員工開展崗位培訓時，不僅需要發(fā)揮員工參訓的主體性，還需要為員工隨機完成崗位知識學習和崗位技能交流搭建平臺?？梢試L試以貼吧的形式建立崗位技術(shù)和知識的交流平臺，平臺提供答疑、技術(shù)咨詢、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)優(yōu)化建議等服務。這樣一來，員工可以在PC端通過建立自組織學習系統(tǒng)來強化人力資本存量的提升，同時也能為企業(yè)管理層提供決策的信息來源。在移動端則可以建立微信群，來為現(xiàn)場工作人員提供技術(shù)交流平臺。

（三）尋求外源性人力資源努力建立戰(zhàn)略合作關(guān)系

隨著國家鼓勵體制內(nèi)專業(yè)人員走向市場，將科研成果、人力資本轉(zhuǎn)換為商業(yè)價值的政策出臺。高校、科研院所等機構(gòu)中的人員，也苦于短時間內(nèi)難以找尋到能夠?qū)拥钠髽I(yè)。為此，企業(yè)應在各大主要人才信息網(wǎng)中發(fā)布合作意向，通過建立線下深度合作和線上技術(shù)信息交互和協(xié)助等方式，以低成本、多元化的獲得人力資本增量來源。與外源性人才建立長期合作關(guān)系，嚴格執(zhí)行按勞分配和各項激勵政策，來降低企業(yè)基于傳統(tǒng)人才引進模式下所形成的沉淀成本。

（四）依托電子商務平臺和ERP系統(tǒng)構(gòu)筑交互平臺

在人力資本整合過程中需要關(guān)注供應鏈系統(tǒng)中的崗位協(xié)同能力。而且，供應鏈系統(tǒng)中的各崗位人員之間并不一定屬于同一經(jīng)濟組織，所以依靠制度管理則難以對人力資本整合發(fā)揮有效職能。為此，在現(xiàn)有的“互聯(lián)網(wǎng)+”技術(shù)支撐下，可依托電子商務平臺來對接供應鏈系統(tǒng)中各節(jié)點終端，并在ERP系統(tǒng)中為企業(yè)人力資源配置提供科學安排。

四、展望

1.對企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀的分析。提升企業(yè)經(jīng)濟效益屬于系統(tǒng)工程，因此需要在復雜的內(nèi)外環(huán)境下找到人力資源管理的優(yōu)化起點。這就要求，需要對企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀展開分析。分析的邏輯路徑可沿著“企業(yè)市場環(huán)境特征——企業(yè)經(jīng)營管理目標——人力資源管理在目標實現(xiàn)中的職能定位”。通過這樣的逐級倒推，便能厘清人力資源管理的優(yōu)化路徑。2.問題導向下的管理模式。具體而言，當前諸多企業(yè)面臨著優(yōu)化技術(shù)系數(shù)和調(diào)整產(chǎn)能水平，因此在人力資源管理上應突出崗位技能培訓、學習型自組織系統(tǒng)建立，以及調(diào)整崗位結(jié)構(gòu)后的轉(zhuǎn)崗分流工作。3.全過程的管理質(zhì)量控制。人力資源管理在助力企業(yè)經(jīng)濟效益提升上需要時間的累積，只有在反復磨合、日積月累后來能真正將這種助力功能充分發(fā)揮出來。因此，為了使人力資源管理在長期的工作中不會出現(xiàn)太大偏差，則需要建立全過程的管理質(zhì)量控制。有條件的企業(yè)可以聘請第三方的專家來協(xié)助完成這項任務。

五、結(jié)語

本文認為，目前在企業(yè)人力資源管理中主要存在著：在人力資本存量提升中的形式較為封閉、在人力資本增量提高中的經(jīng)濟成本偏高、在人力資本整合過程中的有效銜接不足等問題。通過主題討論，對策包括：形成“互聯(lián)網(wǎng)+”與企業(yè)生態(tài)之間的高度融合、基于PC和移動平臺打造知識共享自組織平臺、尋求外源性人力資源努力建立戰(zhàn)略合作關(guān)系、依托電子商務平臺和ERP系統(tǒng)構(gòu)筑交互平臺等四個方面。

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（作者單位：大慶市大同區(qū)婦幼保健計劃生育服務中心）