谷冬梅

摘要：隨著知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)要在競爭中立于不敗之地，就應(yīng)當(dāng)積極發(fā)展員工的勝任力，確保員工的能力和企業(yè)的目標保持一致、保持同步。本文從勝任力內(nèi)涵定義出發(fā)，對勝任力模型開發(fā)構(gòu)建、人力資源管理中的關(guān)鍵模塊和勝任力結(jié)合進行了研究。

關(guān)鍵詞：人力資源；勝任力；績效

一、勝任力相關(guān)理論內(nèi)容

勝任力最初是由美國哈佛大學(xué)教授McClelland提出的，他認為勝任力是人和工作、績效、生活中的成果相似連接的知識、技能、特質(zhì)等內(nèi)容。McClelland認為，對于學(xué)生的考察不應(yīng)當(dāng)簡單地從成績、學(xué)力、智商進行，除了傳統(tǒng)的評價計算、閱讀、寫作能力之外，更應(yīng)當(dāng)考察學(xué)生的人際溝通、實踐能力、情商、自我成長等內(nèi)容。

縱觀國內(nèi)外諸多文獻，目前學(xué)界比較共識的勝任力概念是：勝任力是將工作中富有成績的人員與平庸之輩區(qū)分開來的潛在、獨到的個人能力，通常表現(xiàn)在個人的成長動機、特質(zhì)、價值觀、知識范疇、行為技能等方面，而且這些能力必須是能夠被測量的，能夠進行有效區(qū)分的。

勝任力通?？梢苑譃榛鶞蕜偃瘟?、鑒別勝任力?；鶞蕜偃瘟χ傅氖峭ㄟ^教育培訓(xùn)發(fā)展起來的知識技能，屬于任職者基本能力范疇。鑒別勝任力指的是在短期內(nèi)難以改變的特征，能夠?qū)⒖冃接拐吆蛢?yōu)異者區(qū)分開來的這部分能力。

勝任力具有預(yù)測性、動態(tài)性的特點。預(yù)測性指的是勝任力可以預(yù)測員工的未來業(yè)績，能夠區(qū)分出高效、一般的績效者。勝任力還具有動態(tài)的特點，不同崗位、不同環(huán)境、不同任務(wù)所需要的勝任力不同，隨著企業(yè)戰(zhàn)略、環(huán)境的變化，勝任力模型也需要變化。

二、勝任力模型的開發(fā)與構(gòu)建

勝任力模型和能力模型類似，屬于個人為了達成組織目標應(yīng)當(dāng)具備的能夠考察、能夠計量、能夠引導(dǎo)的不同勝任力要素的組合，能夠?qū)€人的工作業(yè)績、組織的可持續(xù)發(fā)展起到重要影響的一種能力。勝任力模型由全員核心勝任力、通用勝任能力以及員工特有專業(yè)勝任力構(gòu)成。

首先，勝任力模型的開發(fā)與構(gòu)建的前提條件是模型開發(fā)層級的明確，要確定目標對象，選擇和區(qū)分勝任力特點。這個特點要區(qū)分出優(yōu)秀員工和平庸員工。其次，要明確優(yōu)秀員工的勝任力特點，描述相關(guān)評級標準，定義勝任力特點，運用各種管理工具建立模型以及驗證模型的消毒。最后，用小組評議法的方式，談?wù)撓嚓P(guān)指標的修正工作。不同類型的企業(yè)中，勝任力的開發(fā)構(gòu)建方法存在著不同。

要實現(xiàn)勝任力的科學(xué)開發(fā)，就應(yīng)當(dāng)將員工的各種行為細化為各個部分，對個體進行綜合評判，展示出員工出色的一面，幫助員工實現(xiàn)目標和自我價值提升。勝任力模型應(yīng)用具有系統(tǒng)化的特點，也和人力資源各個模塊接觸緊密。企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視系統(tǒng)化的特點，開發(fā)出適合企業(yè)的勝任力模型，更加適合企業(yè)的實際需要，培養(yǎng)和發(fā)展企業(yè)的管理能力。

三、勝任力在人力資源管理各領(lǐng)域中的應(yīng)用

使用勝任力的管理工具開發(fā)人力資源管理，是知識經(jīng)濟時代的一大趨勢。通過勝任力模型，為企業(yè)提供發(fā)展的戰(zhàn)略決策，為企業(yè)的戰(zhàn)略提供出謀劃策的內(nèi)容，為企業(yè)的戰(zhàn)略決策提供各項有力的依據(jù)。勝任力工具應(yīng)當(dāng)貫穿企業(yè)的招聘、培訓(xùn)、績效、規(guī)劃等方面，是人力資源管理的各項基礎(chǔ)。

（一）基于勝任力的職位分析

傳統(tǒng)的職位分析重視能力、知識、技能等外顯的員工因素。知識經(jīng)濟環(huán)境下，傳統(tǒng)職位分析法已經(jīng)凸顯弊端，在知識型企業(yè)中難以發(fā)揮出自己的優(yōu)勢。采用勝任力的方法則可以有效避免類似的弊端，能夠以勝任力特征甄別出員工的各項外顯、內(nèi)顯特質(zhì)，明確員工應(yīng)具有的各項特征，對職位進行更為明晰的透視，實現(xiàn)員工、崗位、組織的三者匹配，使之更為符合企業(yè)的需求。

從理論上說，任何的職位都能夠應(yīng)用勝任力職位分析方法，因為各個崗位的員工都離不開勝任力的模型所涵蓋的內(nèi)在因素和外顯因素，基于勝任力模型的分析就必須以員工所具備勝任力作為基礎(chǔ)。但在勝任力的實操過程中，勝任力模型更多地應(yīng)用在中高層管理人員以及知識型員工中，這部分員工不僅依靠外在的能力，更需要通過自身獨有的知識結(jié)構(gòu)、技能特質(zhì)、動機等內(nèi)在因素來實現(xiàn)個人的職業(yè)發(fā)展，相對于勞動密集型的崗位而言，勝任力模型起到的作用會更大一些。

（二）基于勝任力的招聘

傳統(tǒng)招聘方法側(cè)重于考察員工過去的行為，諸如教育背景、工作經(jīng)歷，并進行能力方面的測試，諸如知識水平、技能水平的測試。但是在人力資源招聘實踐過程中發(fā)現(xiàn)，教育背景和工作經(jīng)驗都很出彩的候選人并不一定在未來的績效中能夠體現(xiàn)出優(yōu)秀的特質(zhì)。這種判斷方法容易忽視人員未來發(fā)展的可能和潛力，容易忽視人員潛在發(fā)展動機的判斷。而勝任力的招聘方式就能夠有效彌補優(yōu)秀人才招聘中存在的短板和不足。

基于勝任力的招聘是將企業(yè)的戰(zhàn)略、文化、價值觀與候選人的各項能力聯(lián)系起來進行考察，除了傳統(tǒng)的對候選人工作標準、技能要求外，還著重考察了候選人的綜合素質(zhì)，包括了價值觀、工作行為、性格態(tài)度以及預(yù)測未來可能的績效。這種評價方式不僅重視對員工深層次的評價，重視了人員招聘過程中的量化標準，還能夠和企業(yè)的發(fā)展進行了有機的結(jié)合，讓企業(yè)更容易找到適合自己的人選。

（三）基于勝任力的績效評估和培訓(xùn)設(shè)計

基于勝任力的績效管理改變了過去只重視結(jié)果的方法，明確了工作中的范疇與具體要求，提供了客觀的績效行為標準。將勝任力相關(guān)指標納入到績效考核中，可以更加科學(xué)合理評價員工，可以衡量組織戰(zhàn)略是否和員工行為保持同步，能夠鼓勵員工不斷發(fā)展自己的勝任力，最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

基于勝任力的培訓(xùn)模型，是在培訓(xùn)課程的設(shè)計實施中，更加重視勝任力培養(yǎng)的依據(jù)，更加關(guān)注個人職業(yè)生涯發(fā)展，提升員工的管理能力素質(zhì)，促進員工未來發(fā)展有更多的可能性。

參考文獻：

[1]徐海燕.基于勝任力的人力資源管理初探[J].中國商論，2016（24）：182-183.