王馨瑋

摘 要：當(dāng)前，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的不斷發(fā)展與完善，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境也相應(yīng)發(fā)生了變化，所面臨的不確定因素也隨之增加，因此對于企業(yè)管理者的要求也隨之增強。而人力資源作為企業(yè)中最重要的資源，越來越受到企業(yè)管理者的重視和關(guān)注，因此如何有效地對企業(yè)的人力資源進行開發(fā)與管理，成為每個企業(yè)亟待解決的重要問題。對企業(yè)人力資源的優(yōu)先開發(fā)及管理，對于提升企業(yè)的管理效率，提高員工的整體水平，發(fā)掘其潛能，最終提高企業(yè)的核心競爭力將發(fā)揮重要的作用。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；人力資源；開發(fā)與管理

中圖分類號：F24 文獻標(biāo)識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2018.16.025

1 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理內(nèi)涵

對于人力資源管理的內(nèi)涵可以從兩個角度去理解。一是量的積累層面。人力資源在數(shù)量方面應(yīng)滿足企業(yè)發(fā)展的基本需求，同時應(yīng)盡量做到人崗匹配，把最合適的員工放在最為合適的崗位上，人力資源在各個部門的分配應(yīng)做到協(xié)調(diào)合理，這樣才能充分調(diào)動員工的工作積極性，激發(fā)人力資源的創(chuàng)造性和主觀能動性。二是在人員的素質(zhì)層面，不僅要求員工在專業(yè)技能上的素質(zhì)不斷提高，同時在與他人交流溝通、團隊合作等諸方面的素質(zhì)也應(yīng)不斷得以提升?？偟膩碚f，企業(yè)的人力資源管理就是在充分調(diào)動員工主觀能動性的基礎(chǔ)上，為企業(yè)培養(yǎng)出更多優(yōu)秀人才，最終實現(xiàn)企業(yè)的跨越式發(fā)展。

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理始終堅持以人為本的理念，不再把職工當(dāng)成一種會說話的機器，而是更加注重職工的需求、利益、情緒等方面的滿足，把職工放在了企業(yè)更為突出的位置。而這一觀念的轉(zhuǎn)變卻是使企業(yè)充滿活力、促進企業(yè)不斷發(fā)展的關(guān)鍵因素。在企業(yè)對員工進行管理的過程中，主要手段已不再是對員工進行不斷的施壓以及嚴(yán)厲的監(jiān)督，而是幫助員工把精力集中在他們感興趣的問題上，激發(fā)其主觀能動性和創(chuàng)造性，滿足員工的各種需求?，F(xiàn)代管理體現(xiàn)的正是“以人為本”的管理理念，更加重視對人力資源的開發(fā)及投入，進而增強企業(yè)的核心競爭力，保證企業(yè)的可持續(xù)及長遠發(fā)展。

2 當(dāng)前企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中存在的問題

2.1 企業(yè)對人力資源開發(fā)投資少、培訓(xùn)體系不健全、缺乏科學(xué)性

首先，企業(yè)的招聘環(huán)節(jié)存在諸多問題，其缺乏科學(xué)性以及合理性，招聘環(huán)節(jié)出現(xiàn)的問題會直接影響到企業(yè)實際管理活動的開展以及導(dǎo)致企業(yè)諸多問題的出現(xiàn)。招聘出現(xiàn)的問題具體表現(xiàn)在：招聘時沒有對各崗位進行全面的分析； 對所招聘崗位缺乏明確的規(guī)劃；企業(yè)對所招聘崗位預(yù)算不足，投資較少；通常企業(yè)應(yīng)該對員工進行有針對性的培訓(xùn)，但實際上有的企業(yè)只看重目前經(jīng)濟利益的獲得，很少對人力資源進行投資，導(dǎo)致企業(yè)人力資源的儲備不足；有的企業(yè)缺乏一個健全的培訓(xùn)制度，通常表現(xiàn)為制度的臨時性和應(yīng)付性；還有的企業(yè)僅注重傳授某種基本技能，培訓(xùn)形式僅限于講授，缺乏案例分析等培訓(xùn)形式，導(dǎo)致企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式過于單一。

2.2 企業(yè)缺乏對人力資源有效的激勵和考核機制

企業(yè)通常情況下是通過建立有效的激勵機制來激發(fā)員工的主觀能動性和創(chuàng)造性，但是大多數(shù)企業(yè)的激勵方法較為單一，只是單純的采取物質(zhì)激勵、榮譽激勵等方法，沒有很好的運用目標(biāo)激勵、感情激勵、組織觀念激勵等方法。同時激勵原則不明確，物質(zhì)與精神激勵、內(nèi)在與外在激勵等原則沒有很好的結(jié)合在一起加以利用，激勵方法與原則運用不當(dāng)導(dǎo)致員工沒有足夠的動力與積極性為企業(yè)創(chuàng)造價值。其次，企業(yè)的考核制度也存在不規(guī)范的情況，只是單純的應(yīng)付領(lǐng)導(dǎo)檢查，存在明顯的走過場行為；企業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)制定的不明確，員工對于考核標(biāo)準(zhǔn)也沒有一個清晰的了解和認(rèn)識；考核結(jié)果沒有及時進行反饋，使員工并不清楚自身工作中存在哪些問題以及如何去改進。企業(yè)考核制度出現(xiàn)的問題會直接影響到企業(yè)薪酬體系的建立。

2.3 企業(yè)人才流失嚴(yán)重

目前我國企業(yè)人才流失的現(xiàn)象較為突出，這源于企業(yè)對人力資源的吸引力不夠，高素質(zhì)的人才又太少。原因具體表現(xiàn)在：首先，員工的薪資與付出不成正。一般情況下，當(dāng)員工付出努力并取得報酬后，他們關(guān)注的不是報酬的絕對值大小，而是將自己所取得的報酬和自己的付出相對比，用以衡量報酬是否公平合理，從而調(diào)整自己的行為及努力程度； 其次，員工對工作環(huán)境及企業(yè)文化不認(rèn)同。企業(yè)并沒有為員工提供一個施展自身才能的空間和環(huán)境，同時組織的企業(yè)文化得不到員工的認(rèn)同，企業(yè)所倡導(dǎo)的以人為本的理念并沒有在企業(yè)中很好的體現(xiàn)出來；再次，員工得不到個人成就感的滿足。在管理者專斷獨行的行為方式下，有才能的員工往往會受到排擠和壓抑，導(dǎo)致他們不會關(guān)心組織存在哪些問題以及如何去改進， 只是單純的應(yīng)付完手頭的工作。久而久之，組織會陷入一種死氣沉沉的氛圍之中。

3 現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的建議措施

3.1 合理配置企業(yè)的人力資源

企業(yè)管理者應(yīng)做到人崗匹配，根據(jù)對員工能力、具備的知識等方面的分析讓最合適的人在最為合適的崗位上工作，這樣才能充分激發(fā)其主動性和創(chuàng)造性，發(fā)掘其潛力，通過優(yōu)化人力資源配置提高人力資源的使用效率。同時，要遵循人員配備的原則。首先是因事?lián)袢?，要想使工作高效率的完成，首先要求員工具備特定崗位需要的知識和技能；其次是因材施用，根據(jù)員工的能力和特點來安排工作，切實發(fā)揮員工的潛力；最后是實現(xiàn)人力資源的動態(tài)平衡，根據(jù)員工能力以及知識的不斷提高和豐富，讓更有能力的人從事更高層次的崗位。要想實現(xiàn)以上三個原則，就需要企業(yè)的人力資源管理者對本企業(yè)職工的教育水平、個性特點以及職業(yè)經(jīng)歷等方面進行全面的了解和把握，并依據(jù)人員配備原則對人力資源進行合理的組合、調(diào)整，最終實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化配置。

3.2 建立健全企業(yè)人才激勵機制

在企業(yè)的實際運行過程中，建立人力資源的激勵機制也是實現(xiàn)組織目標(biāo)的一個重要內(nèi)容，因為健全的激勵機制將直接提高人力資源的管理效率。在建立有效的激勵機制時，企業(yè)的管理者特別要考慮到激勵機制的公平性。在設(shè)計人力資源激勵機制上可選擇以下幾種方式：對于企業(yè)高層管理者的激勵措施可采取年薪制或者股票期權(quán)制，股票期權(quán)對于員工來說是一種長期的激勵措施；對于企業(yè)中層管理者的激勵措施可依據(jù)其個人績效采取年終獎制度，年終獎制度是目前企業(yè)最為常用的一種激勵方式；對于銷售人員的激勵措施可采取基礎(chǔ)工資加銷售提成的薪資制度，此類薪資制度可以極大的提高員工的積極性，對于管理者來說，應(yīng)該重視激勵因素的作用，防止激勵因素向保健因素轉(zhuǎn)變是管理者的重要職責(zé)。這些措施都有助于充分調(diào)動企業(yè)員工的主動性和積極性，從而使其更好的為組織服務(wù)。

3.3 強化企業(yè)員工的專業(yè)技能培訓(xùn)，促進職工個人發(fā)展

企業(yè)員工所掌握的與本崗位相關(guān)的專業(yè)技能以及員工自身所具備的職業(yè)道德，這兩個方面將直接決定企業(yè)人力資源的質(zhì)量，同時有針對性的員工技能培訓(xùn)也是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個重要組成部分。首先從企業(yè)員工個人的角度來說，專業(yè)技能培訓(xùn)有助于充實其專業(yè)知識，提高其工作滿意度以及對組織的責(zé)任感及歸屬感，更好地發(fā)揮其工作潛力，從而為組織作出應(yīng)有的貢獻。其次從企業(yè)本身的角度來說，強化企業(yè)員工的專業(yè)技能培訓(xùn)不僅可以提高員工的綜合素質(zhì)及工作效益，更為重要的是減少企業(yè)的管理風(fēng)險及成本進而提高企業(yè)的整體競爭力。一般情況下，企業(yè)員工的個人發(fā)展是根據(jù)其個人職業(yè)生涯規(guī)劃來進行的，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身經(jīng)濟發(fā)展的實際情況對職工培訓(xùn)的內(nèi)容進行合理規(guī)劃和設(shè)計，培訓(xùn)內(nèi)容涉及到營銷手段、服務(wù)顧客的技巧、服務(wù)態(tài)度等方面，做到從各崗位相關(guān)的各個方面來切實滿足職工的培訓(xùn)需求。

3.4 實施嚴(yán)格的人力資源績效評估機制

對于企業(yè)管理者而言，績效評估環(huán)節(jié)對于其迅速掌握當(dāng)前人力資源質(zhì)量的現(xiàn)狀，推動企業(yè)激勵機制的建立具有積極的作用。企業(yè)的人力資源績效評估需要以公平公正為原則，績效評估的很多方面都需要結(jié)合企業(yè)的實際情況以及管理的需求來進行，這些方面涉及到確定績效評估者、制定績效評估計劃及標(biāo)準(zhǔn)、實施和運行績效評估過程以及績效評估的反饋等內(nèi)容，績效評估方面的培訓(xùn)不僅有利于績效評估在企業(yè)內(nèi)部的開展，同時還有利于改進企業(yè)的績效管理效率。具體來講，現(xiàn)代企業(yè)的績效評估需要圍繞兩個方面的內(nèi)容來展開：一是制定科學(xué)合理的績效評估標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)圍繞績效評估人員來制定，而應(yīng)是圍繞工作本身，同時標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能的細化，明確到具體的崗位以及職責(zé)中，使得各項工作都有相應(yīng)的人來承擔(dān)相關(guān)責(zé)任。二是人力資源績效評估者要做到公平公正，根據(jù)績效評估的標(biāo)準(zhǔn)開展評估，從而保證評估的權(quán)威性和客觀性。

4 總結(jié)

人力資源開發(fā)與管理是一項長期的管理工作并直接關(guān)系到企業(yè)未來的發(fā)展，企業(yè)只有不斷地引進、留住優(yōu)秀人才，培養(yǎng)高級管理人才，不斷的激勵人才，才能增強企業(yè)的核心競爭力，從而適應(yīng)知識經(jīng)濟時代發(fā)展的要求。同時，企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)結(jié)合本企業(yè)管理的實際需求，來制定人力資源開發(fā)與管理計劃，將人力資源開發(fā)與管理計劃積極的加以落實和開展，不斷推動人力資源管理質(zhì)量的提高，逐步實現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的標(biāo)準(zhǔn)化及制度化。

參考文獻

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