侯文娟

【摘 要】隨著我國醫(yī)學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，公立醫(yī)院傳統(tǒng)的制度改革勢在必行，在改革的道路上，如何建立科學(xué)合理的人事薪酬制度與績效管理新模式，是我們當前所關(guān)注的主要問題之一。人力培養(yǎng)、人事薪酬制度是當前醫(yī)療改革的目標。本文根據(jù)多年工作實踐，對公立醫(yī)院的工作人員薪酬管理及人事制度改革面臨的問題進行分析，并提出對策。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)療改革；薪酬制度；績效考核

醫(yī)療行業(yè)從業(yè)人員壓力大及責(zé)任重，本著救死扶傷的職責(zé)，奮斗在一線。在人員培養(yǎng)方面也是過程波長，需要花費大量人力物力，傳統(tǒng)的人事制度及績效管理模式遠遠滿足不了當前醫(yī)護人員的個人利益，新的績效管理新模式及人事薪酬制度可以有效保護醫(yī)護人員的個人利益，同時也保障了整個醫(yī)療系統(tǒng)的服務(wù)和穩(wěn)固，有利于建立一支具有較高職業(yè)素養(yǎng)和實踐能力的醫(yī)務(wù)人員，為社會貢獻力量。

一、傳統(tǒng)公立醫(yī)院人事薪酬制度方面的弊端

（一）醫(yī)療人員的薪酬與工作量、崗位價值不相掛鉤，勢必產(chǎn)生一定的不平等性。當醫(yī)療人員的收入與付出不成正比時，無法激勵醫(yī)療人員的積極性，另外各科室間薪酬差別較大也不利于整體的團結(jié)，不利于醫(yī)療隊伍水平的提高。

（二）不同的崗位考核指標不同，在薪酬方面的劃分不夠科學(xué)、指標過多及標準不一致，很難實現(xiàn)員工的實際職業(yè)能力形成較全面的考核，片面性的考核作為用人標準有失公平。另外，增加對非正式員工的聘用，整體上造成職業(yè)素養(yǎng)參差不齊，影響工作人員的情緒，不利醫(yī)療充分發(fā)揮積極性。其次是在薪酬較低的現(xiàn)實情況下，醫(yī)生收受回扣、給患者多開藥拿提成等事件發(fā)生，破壞了醫(yī)患關(guān)系，給社會造成極其惡劣的負面效應(yīng)。

二、建立公立醫(yī)院人事薪酬制度和績效管理模式應(yīng)注意事項

（一）科學(xué)性。由于醫(yī)務(wù)人員的勞動對象是患者和生命，勞動產(chǎn)出的計量十分復(fù)雜，選取科學(xué)的計量與核算方法至關(guān)重要。在對公立醫(yī)院人事薪酬制度和績效管理模式的探索中，要遵循科學(xué)性原則，針對不同科室，不同崗位進行分析和計量，合理進行崗位分配和考核，本著公正、公正的理念對醫(yī)務(wù)工作者進行考核和評價。

（二）以人為本。在建立公立醫(yī)院人事薪酬制度和績效管理模式過程中，要充分考慮醫(yī)務(wù)工作者的所處環(huán)境，各地根據(jù)當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平及消費水平，從實際出發(fā)，制定合理的薪酬體系，確實保障醫(yī)務(wù)工作者的權(quán)益。

（三）激勵性。建立公立醫(yī)院人事薪酬制度和績效管理模式的目的也在于提高醫(yī)療人員的工作積極性，更好的發(fā)揮醫(yī)務(wù)工作者的個人價值，更好為患者服務(wù)。

（四）可操作性。建立公立醫(yī)院人事薪酬制度和績效管理模式必須實事求是，各地根據(jù)實際情況建立一套適合當?shù)氐墓⑨t(yī)院人事薪酬制度和績效管理模式，不可照搬。新的醫(yī)療體系的建立必須具有很強可操作性。

三、如何科學(xué)合理的人事薪酬制度和績效管理

（一）推行符合實際的人事薪酬制度改革措施

探索推進公立醫(yī)院人員總量管理，淡化職工編制身份，實現(xiàn)職工由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人管理轉(zhuǎn)變。以往由于編制問題，導(dǎo)致編外社會化用工成為游離于制度之外的“自由人”，因此，將編外社會化用工納入崗位管理，建立以崗位為基礎(chǔ)的薪酬待遇體系、職稱聘任體系，在晉升職稱、薪酬水平、學(xué)術(shù)地位等方面逐步實現(xiàn)所有員工同崗?fù)酵觥?/p>

（二）提高醫(yī)院職工全員不斷優(yōu)化績效考核體系的意識

要想提升我國公立醫(yī)院職工的績效考核體系優(yōu)化的意識，從根源上破除“事業(yè)單位”思想觀念的禁束，達到醫(yī)院在經(jīng)濟新常態(tài)下降成本、安全高效運轉(zhuǎn)的改革目的，首先是讓全體相關(guān)的醫(yī)護職工對新經(jīng)濟環(huán)境下新型績效考核體系的原理和規(guī)范以及運行有一個全面的認識，同時需要注重常態(tài)化的不斷修正觀念，然后在此基礎(chǔ)上將兩者糅合到管理的實踐活動中去，綜合提升其效果和意義。

（三）強化激勵和制度約束，保障績效考核體系和新的薪酬模式實施

制度是約束績效考核體系和新的薪酬模式實施的保障和指引，必須加大制度的約束和保障，強化其監(jiān)督、評價、修正作用。圍繞大幅度提升公立醫(yī)院在市場經(jīng)濟環(huán)境下綜合效益的目標，不斷細化和補充更新相關(guān)的約束條例，使其能夠更好地指導(dǎo)薪酬模式和績效考核體系在實踐中的發(fā)展，對實際執(zhí)行過程中的不力行為進行約束和校正，使制度措施和模式體系真正落實。

（四）公立醫(yī)院的行政、后勤實行KPI評分方法，為人力資源管理提供支持

KPI全稱為關(guān)鍵績效指標法，KPI體系是一種量化的體系，輔助DSS系統(tǒng)平臺，通過關(guān)鍵績效指標的輸入、提取、分析、計算、結(jié)果輸出，量化績效，也是績效評價系數(shù)來源之一。KPI可以使公立醫(yī)院各個部門的主管明確本部門的主要責(zé)任，基于責(zé)任項目構(gòu)建本部門人員的具體的績效考核體系。與此同時，KPI評分方法將會進一步修正行政和后勤人員的薪酬架構(gòu)，使其更加依據(jù)自身的貢獻去確定激勵額度，對于改善醫(yī)院薪酬體制和人力資源的建設(shè)起到了巨大的作用。

（五）加強全面預(yù)算管理，為績效評價提供指標依據(jù)

公立醫(yī)院必須注重全面預(yù)算的合理科學(xué)，以此為績效評價和績效評價體系的建立提供良好的參考。我國公立醫(yī)院在全面預(yù)算管理上需要注重預(yù)算管理制度和預(yù)算執(zhí)行體系的塑造，基于自身的實際情況通過實際調(diào)研得出各個部門的不同需求，進而制訂不同的計劃和劃配不同的資源，一是能夠使資源得以充分利用，二是為各個部門的績效考核偏重也就是指標的選取提供良好的借鑒。

（六）加強PDCA管理以保障我國公立醫(yī)院的基業(yè)長青

PDCA是計劃、執(zhí)行、檢查和糾正的英文首字母的合成，又稱質(zhì)量環(huán)，是一個通用的管理模型，是一個常態(tài)化的循環(huán)機制，側(cè)重于對醫(yī)院實際情況的調(diào)研和了解下的規(guī)章制度及各項管理體系措施的規(guī)劃、執(zhí)行監(jiān)督檢查和糾正。PDCA能夠顯著保障公立醫(yī)院制度的不斷更新和體系的優(yōu)化，因此公立醫(yī)院必須重視PDCA管理模式的引進和應(yīng)用，著重在信息化條件下建立應(yīng)用和實施平臺，使醫(yī)院在動態(tài)復(fù)雜的環(huán)境中保持競爭優(yōu)勢。？

四、結(jié)語

公立醫(yī)院人事薪酬制度和績效管理模式的改革，以理論和實踐經(jīng)驗為導(dǎo)向，充分提高醫(yī)務(wù)人員的積極性，建立一套科學(xué)合理的公立醫(yī)院人事薪酬制度和績效管理模式有助于在醫(yī)院形成和諧的工作關(guān)系，增強醫(yī)院的凝聚力和向心力，緩和醫(yī)患矛盾，增強社會對醫(yī)療人員的信任和支持，同時完善公立醫(yī)院人事薪酬制度和績效管理模式也是深化醫(yī)療改革的重要一步。

【參考文獻】

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