顏愛民 楊玲玲 胡仁澤 李瑩

（中南大學商學院, 長沙 410083）

1 引言

在動態(tài)環(huán)境下, 組織規(guī)章制度的僵硬性和員工審時度勢的靈活反應(yīng)性間的沖突使得維穩(wěn)的組織規(guī)章制度阻礙了組織的靈活發(fā)展（徐世勇, 朱金強, 2017）。在這種情況下,規(guī)則違背行為（如積極性偏差行為或建設(shè)性越軌行為）在某種程度上能夠促使組織管理者重新審視現(xiàn)有規(guī)章制度和規(guī)則的適用性和有效性（何立, 李銳, 凌文輇, 2013）, 因而,為提高自身工作效率和組織效率或維護利益相關(guān)者利益而違背組織既定規(guī)章制度、規(guī)則的員工行為就顯得十分重要。Morrison（2006）將員工這種有意打破組織政策、規(guī)則或禁令, 以提高組織或利益相關(guān)者利益的行為明確定義為“親社會性違規(guī)行為”（Pro-Social Rule Breaking Behaviour,PSRB）, 屬于工作場所中積極性偏差行為的一種。在現(xiàn)今的工作場所中, 親社會性違規(guī)現(xiàn)象數(shù)見不鮮。比如, 某藥房的工作人員明知規(guī)則不允許, 仍在上下班途中為行動不便的顧客送藥; 又如某銷售人員為滿足重要客戶的緊急需求, 與客戶簽訂了未經(jīng)上級領(lǐng)導簽字的銷售合同, 如此不僅維系了重要客戶, 而且避免了組織的經(jīng)濟損失（何燕珍,張瑞 , 2016）。

親社會性違規(guī)行為作為一種重要的員工積極性偏差行為, 近年來逐漸受到研究學者關(guān)注（Chen, Chen, &Sheldon, 2016）。在親社會性違規(guī)行為的影響因素研究中,一般認為其主要的影響因素包括個體因素（如: 冒險傾向）,領(lǐng)導行為（如: 仁慈領(lǐng)導、上級—下屬關(guān)系）, 組織情境因素（如: 倫理氛圍）等（Morrison, 2006; Dahling, Chau, &Mayer, 2012; Parks, Ma, & Gallagher, 2010; 徐世勇, 朱金強,2017）, 然現(xiàn)有文獻較多探討個體特征（Morrison, 2006）和領(lǐng)導方式（Dahling et al., 2012; 李銳, 田曉明, 柳士順,2015; 徐世勇, 朱金強, 2017）對親社會性違規(guī)行為的影響, 而較少關(guān)注組織情境因素中的高績效工作系統(tǒng)(High Performance Work Systems, HPWS)對親社會性違規(guī)行為的作用。相較于個體層面的研究, 考察組織情境因素（如組織因素）更具價值, 因為個體特征一旦形成便很難在短時間內(nèi)改變（何立等, 2013）。企業(yè)中施行的高績效工作系統(tǒng)與員工接觸最為緊密（Chang, Jia, Takeuchi, & Cai, 2014）,比如員工參與、針對性的培訓與開發(fā)、豐厚的薪酬福利等人力資源實踐是員工感知到組織情境因素的重要來源。對員工而言, 選擇做出親社會性違規(guī)行為可能存在一定風險（如組織懲罰, 或者更差的績效考核結(jié)果）（Bolino & Grant,2016; 李銳等, 2015）, 所以員工會對組織是否存在支持員工產(chǎn)生親社會性違規(guī)行為的氛圍進行感知, 并會根據(jù)感知到的結(jié)果判斷是否做出親社會性違規(guī)行為。已有研究表明, 高績效工作系統(tǒng)作為系統(tǒng)化的人力資源管理實踐, 對員工的工作態(tài)度和工作行為有著重要影響（Arefin, Arif, &Raquib, 2015）。對于高績效工作系統(tǒng)與員工行為和工作結(jié)果之間的關(guān)系, 有研究建議使用社會交換理論來解釋（Jiang& Messersmith, 2017; 苗仁濤 , 周文霞 , 劉軍 , 2013）, 然而尚未有研究嘗試探討員工感知的高績效工作系統(tǒng)如何影響員工的親社會性違規(guī)行為。

為更清晰了解員工感知的高績效工作系統(tǒng)對親社會性違規(guī)行為的作用機制, 本研究擬探討員工感知的高績效工作系統(tǒng)對親社會性違規(guī)行為的中介機制和作用邊界。高績效工作系統(tǒng)的各項實踐為員工提供了優(yōu)質(zhì)的工作資源和機會（Lee, Pak, Kim, & Lee, 2016）, 使員工感知到組織的關(guān)心和支持（即組織支持感, Perceived Organizational Support,POS）, 并與組織產(chǎn)生情感依賴, 為回報組織, 員工會做出對組織有利的行為, 如當員工面臨利于組織利益或其他相關(guān)者利益但又不符合組織現(xiàn)有規(guī)則的要求時, 員工會選擇違背組織既定規(guī)則來提升自身工作效率和組織效率, 幫助同事更有效完成工作, 滿足顧客需求, 為顧客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù) 等（Kehoe & Collins, 2017; Kehoe & Wright, 2013）。 另外, 員工違背組織規(guī)則的行為不能簡單判斷為“好”或者“不好”, 做出親社會性違規(guī)行為實際上也是一種道德選擇（Vardaman, Gondo, & Allen, 2014）。高績效工作系統(tǒng)能夠激發(fā)員工對組織支持的感知, 并將此轉(zhuǎn)化為親社會性違規(guī)行為, 然而轉(zhuǎn)化的過程會受到組織道德氣氛（Organizational Ethical Climate, OEC）的約束, 相關(guān)文獻表明組織道德氣氛對員工的道德行為和決策有顯著影響（Zoghbi & Guerra,2016; Leung, 2008; Bulutlar & ?z, 2009）, 因而考慮組織道德氣氛對親社會性違規(guī)行為的調(diào)節(jié)作用顯得尤為重要。同時, Vardaman等（2014）提出了組織道德氣氛影響親社會性違規(guī)行為的理論模型假設(shè), 還需要實證檢驗組織道德氣氛對親社會性違規(guī)行為的影響機理。

因此, 本研究以社會交換理論為基礎(chǔ), 探討中國管理情境下員工親社會性違規(guī)行為的影響因素。主要包括以下內(nèi)容: 第一, 探討員工感知的高績效工作系統(tǒng)對員工親社會性違規(guī)行為的影響; 第二, 檢驗組織支持感在員工感知的高績效工作系統(tǒng)和員工親社會性違規(guī)的中介作用; 第三,檢驗組織道德氣氛對于員工感知的高績效工作系統(tǒng)和員工親社會性違規(guī)行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。通過理論研究和實證分析來了解高績效工作系統(tǒng)對親社會性違規(guī)行為的作用機制和影響邊界, 為人力資源制度的制定、促進或抑制親社會性違規(guī)行為的產(chǎn)生提供借鑒。

2 理論與假設(shè)

2.1 員工感知的高績效工作系統(tǒng)和員工親社會性違規(guī)行為

親社會性違規(guī)行為是指員工故意打破組織政策、規(guī)則或禁令, 以提高組織或利益相關(guān)者利益的積極行為（Morrison, 2006）。Morrison（2006） 根據(jù)親社會性違規(guī)行為產(chǎn)生的內(nèi)在動因?qū)⑵鋭澐譃槿齻€維度: ①提升效率型—更有效履行工作職責; ②協(xié)助同事型—幫助同事更有效完成工作（從而幫助組織）; ③服務(wù)客戶型—最大程度滿足客戶需求（從而幫助組織）。由于第三個維度并不具有多崗位的適用性（如生產(chǎn)部門或財務(wù)部門的員工一般不會直接面對顧客）（李銳等, 2015）, 因此本研究借鑒李銳等（2015）研究邏輯, 只對前兩個維度進行研究。

綜述已有文獻發(fā)現(xiàn), 員工親社會性違規(guī)行為有四種類型的影響因素: 組織情境/工作特征（如領(lǐng)導行為和上級—下屬關(guān)系）、員工狀態(tài)（如積極情緒和消極情緒）、員工認知（如對承諾的認知）、個體特征/人口統(tǒng)計學因素（如冒險傾向）等（Parks et al., 2010）。其中, 不少學者從組織層面展開研究, 如, Mayer, Caldwell和Ford（2007）對餐廳行業(yè)的研究中發(fā)現(xiàn), 高級主管越少, 越容易發(fā)生親社會性違規(guī)行為, 同時, 研究還證實了上級—下屬關(guān)系質(zhì)量與員工的親社會性違規(guī)行為存在顯著的正相關(guān)關(guān)系, 即上級—下屬關(guān)系質(zhì)量越高, 下屬越有可能做出親社會性違規(guī)行為。Vardaman等（2014）則從組織層面中的組織道德氣氛探究了親社會性違規(guī)行為的影響前因, 他認為組織道德氣氛能直接作用于員工的親社會性違規(guī)行為。上述研究結(jié)果均表明, 親社會性違規(guī)行為的產(chǎn)生路徑并不簡單。高績效工作系統(tǒng)作為系統(tǒng)化人力資源管理實踐, 與員工接觸最為緊密, 是員工對組織情境因素進行感知的一種重要來源, 從而進一步作用于員工的工作態(tài)度和工作行為（Arefin et al., 2015）, 但尚未有研究探討過高績效工作系統(tǒng)與員工親社會性違規(guī)行為之間的關(guān)系。

在組織行為學領(lǐng)域, 社會交換理論是學者們解釋組織中員工各種行為產(chǎn)生機理的常用理論（程德俊, 王蓓蓓,2011）。社會交換理論認為, 當組織給予其成員各種形式的好處和支持時, 感知到組織惠及的員工會基于互惠的心理來轉(zhuǎn)變自己的態(tài)度、動機或行為去回報組織。具體而言, 當員工認為自己從組織獲得的回報低于付出時, 可能會產(chǎn)生不滿心理, 從而會為了維護自身利益做出某種形式的反生產(chǎn)行為—甚至是報復或損害組織的行為（Huang,Wellman, Ashford, Lee, & Wang, 2017）; 反之, 員工會為了回報組織而自發(fā)做出更多回報性行為, 造福組織、組織內(nèi)同事和利益相關(guān)者。高績效工作系統(tǒng), 尤其是以承諾為導向的高績效工作系統(tǒng), 為組織中的員工提供了廣泛培訓、晉升、參與決策、豐厚的薪酬和福利保障等優(yōu)質(zhì)的工作資源, 提升員工工作技能, 增強工作動機、提供參與機會等等（Jiang, Lepak, Hu, & Baer, 2012）。對于員工來說, 高績效工作系統(tǒng)意味著組織對其強有力的支持, 那么在社會交換機制的作用下, 員工會在其與組織之間形成心理互惠反應(yīng), 為回報組織, 員工會做出利于組織的行為。如當組織現(xiàn)有的規(guī)章制度或規(guī)則阻礙了員工為組織和利益相關(guān)者謀利益時, 員工會選擇違背組織既定規(guī)則, 采取諸如提高自身工作效率, 幫助同事更高效完成工作任務(wù), 滿足顧客需求或為顧客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)等對組織有利的親社會性違規(guī)行為。由于員工的主觀理解和解讀不同, 組織實施的高績效工作系統(tǒng)實踐作用于不同員工會產(chǎn)生不同的工作行為和結(jié)果（Ostroff & Bowen, 2016; 陳篤升, 2014）, 因此從員工感知的角度來研究高績效工作系統(tǒng)的影響是非常有必要的?；谝陨嫌懻? 本研究提出如下假設(shè):

H1：員工感知的高績效工作系統(tǒng)和員工親社會性違規(guī)行為之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。

2.2 組織支持感的中介作用

組織支持感是指員工對于組織重視其貢獻和關(guān)注其幸福感的全面看法（Eisenberger, Huntington, Hutchison, &Sowa, 1986）。組織支持理論能有效預測和解釋組織支持感的前因變量（如人力資源實踐和工作情境）和它的結(jié)果變量（如組織公民行為和員工幸福感）之間的關(guān)系（Kurtessis,Eisenberger, Ford, Buffardi, Stewart, & Adis, 2017）。高績效工作系統(tǒng)通過諸如員工參與決策、崗位輪換、培訓與開發(fā)、晉升機會、薪酬福利等人力資源實踐, 旨在與組織中的員工建立、維持良好的交換關(guān)系, 繼而增強了員工感知到的組織支持, 最終為組織提供了一種支持性的環(huán)境（Appelbaum, Iaconi, & Matousek, 2007）。一系列研究都證實了上述觀點, 如, 陳志霞和陳傳紅（2010）采用結(jié)構(gòu)方程模型對626名企事業(yè)單位大學以上文化程度員工調(diào)查發(fā)現(xiàn), 公平回報、發(fā)展機會和參與決策三項支持性的人力資源實踐對組織支持感有積極的促進作用, 是組織支持感的重要前因變量。另外, Liao, Toya , Lepak 和Hong（2009）和苗仁濤、周文霞和劉麗（2015）同樣證實了高績效工作系統(tǒng)能夠正向預測員工的組織支持感。同時, Mayes,Finney, Johnson, Shen 和 Yi（2016） 研究發(fā)現(xiàn) , 細致的招聘和遴選程序、廣泛培訓、績效薪酬等高績效工作系統(tǒng)核心實踐與員工的組織支持感正相關(guān)?？梢妴T工感知的高績效工作系統(tǒng)能夠正向預測員工感知到的組織支持質(zhì)量和程度。

根據(jù)社會交換理論, 組織支持感越高, 員工為組織做貢獻的責任感以及對組織的情感依戀感就越高（Kurtessiset al., 2017）。具體來說, 當員工感受到組織對其關(guān)心、認同和支持時, 員工基于互惠心理認為自己有義務(wù)幫助組織達到目標, 在此過程中, 員工會做出更多角色內(nèi)行為或角色外行為（如親社會性違規(guī)行為）, 如不斷提高自身工作效率、幫助同事完成工作、為顧客提供更好的服務(wù)、滿足顧客需求等有利于組織的行為。也就是說, 組織支持感越高的員工, 越有責任感和義務(wù)感去幫助組織或其他利益相關(guān)者實現(xiàn)目標。盡管目前較少有研究直接討論員工組織支持感與親社會性違規(guī)行為之間的關(guān)系, 但Mayer等（2007）等通過實驗發(fā)現(xiàn), 上級—下屬關(guān)系的質(zhì)量和上司支持感對客戶服務(wù)型親社會性違規(guī)行為有積極的影響。同時,Adebayo（2005）對尼日利亞163名警官的實證研究發(fā)現(xiàn),組織支持感能夠正向預測他們的親社會行為。另外, 組織支持感作為建設(shè)性越軌行為的另一個重要的預測變量, 已得到研究者的廣泛關(guān)注（李紅, 劉洪, 2014）。如苗仁濤等（2015）通過對39家企業(yè)人力資源經(jīng)理和309名員工組成的配對數(shù)據(jù)證實了組織支持感在高績效工作系統(tǒng)和員工建言行為的中介作用, Chen, Johnson, Sucharski和 Aselage（2009）的研究結(jié)果也表明, 組織支持感與建設(shè)性越軌行為之間存在正相關(guān)關(guān)系, 而親社會性違規(guī)行為作為建設(shè)性越軌行為的一種, 組織支持感對建設(shè)性越軌行為具有積極的預測作用（Vadera, Pratt, & Mishra, 2013）?；谝陨系睦碚摵蛯嵶C證據(jù), 本研究認為, 組織是否實施高績效工作系統(tǒng)會直接影響員工對組織支持感的感知, 更會通過組織支持感影響員工的親社會性違規(guī)行為。綜上所述, 本研究推斷:

H2：組織支持感在員工感知的高績效工作系統(tǒng)與員工親社會性違規(guī)行為間起中介作用。

2.3 組織道德氣氛的調(diào)節(jié)作用

親社會性違規(guī)行為可能會使組織和個人陷入道德困境, 比如違背組織規(guī)則去促進組織的發(fā)展可能會有損個人利益, 又如違背組織規(guī)則追求組織利益最大化可能會被認為是逃避社會或企業(yè)責任。因此, 即便是出于好意, 違背組織規(guī)則的決策往往不能簡單地被判斷為“正確的”或“錯誤的”, 是“好的”或“不好的”。換句話說, 員工對親社會性違規(guī)行為的決策是不得不做出權(quán)衡的過程, 所遵循的原則其實是“兩權(quán)相侵取其重, 兩害相侵取其輕”（Vardaman et al., 2014）, 這在很大程度上取決于員工對道德問題以及正確道德行為的感知。

組織道德氣氛作為一種重要的工作氣氛, 指的是組織成員對于組織中何為道德上的正確行為以及如何應(yīng)對道德問題的共同感知（Victor & Cullen, 1987）。有文獻表明組織道德氣氛不僅對員工的道德行為和決策有顯著影響（Zoghbi & Guerra, 2016; Wang & Hsieh, 2013）, 而且與反生產(chǎn)工作行為和越軌行為（如破壞組織資產(chǎn)、時間侵占行為、職場欺負行為等）相關(guān)（Leung, 2008）。另外, 相關(guān)研究表明組織道德氣氛不僅能有效防止員工做出不道德行為,而且還能促進員工主動解決問題（Bulutlar & ?z, 2009）?；诖? 本研究可以認為道德氣氛會影響面臨道德困境的人的決策和行為, 因此考慮組織道德氣氛對親社會性違規(guī)行為的影響顯得尤為重要。Vardaman等（2014）利用理論研究對組織道德氣氛與親社會性違規(guī)行為之間的關(guān)系進行了較為詳細的論述, 并列出組織道德氣氛的四個維度（工具型、關(guān)愛型、獨立型、規(guī)則型）對員工親社會性違規(guī)行為的影響情況, 他認為, 工具型、關(guān)愛型、獨立型道德氣氛與員工親社會性違規(guī)行為存在正相關(guān)關(guān)系, 而規(guī)則型道德氣氛則對員工親社會性違規(guī)行為起負向作用。然而該假設(shè)結(jié)論仍缺乏實證數(shù)據(jù)檢驗, 其正確性有待進一步探討和實證分析。張四龍和李明生（2013）梳理了現(xiàn)有關(guān)于組織道德氣氛的多數(shù)研究, 發(fā)現(xiàn)僅有工具型、關(guān)愛型和規(guī)則型這三種組織道德氣氛得到該領(lǐng)域?qū)W者的一致認可, 其道德氣氛量表已得到實證檢驗。因此本研究將參考張四龍和李明生（2013）的觀點, 采用道德氣氛量表的三個維度（工具型、關(guān)愛型和規(guī)則型）來探討中國情境下組織道德氣氛的作用路徑。

從前文的論述中, 本研究認為感知到較強組織支持的員工會對組織形成一種情感依賴,他們?yōu)榛貓蠼M織會做出提升工作效率、幫助同事完成任務(wù)、滿足顧客需求等親社會性違規(guī)行為。但若僅僅考慮組織支持感對親社會性違規(guī)行為的影響顯然是不夠嚴謹?shù)? 因為員工在行為選擇時可能會面臨組織道德氣氛的約束問題。再加上組織道德氣氛不同, 員工對是否做出親社會性違規(guī)行為的選擇也不盡相同。

首先, 沉浸于工具型道德氣氛的員工從利益的角度來感知組織的道德決策過程, 他們認為組織鼓勵員工從組織利益出發(fā)來做出決策（Martin & Cullen, 2006）。而做這些決策的期望是使組織受益, 決策的結(jié)果應(yīng)當為利益負責（Wimbush & Shepard, 1994）。因此, 當組織彌漫著工具型道德氣氛時, 員工很可能不太擔心違反正式規(guī)則的后果,而更在乎如何維護組織的利益、提高其生產(chǎn)力和盈利能力等（Vardaman et al., 2014）。這是因為在工具型道德氣氛中,實現(xiàn)組織利益最大化的提高生產(chǎn)率和利潤率的行為最受推崇（Parboteeah & Kapp, 2008）。因此, 在高工具型道德氣氛下, 當員工感受到組織較高的支持感時, 為回報組織, 他們會努力提高自身的工作效率或幫助同事完成工作, 他們很可能覺得為了組織的利益來違背規(guī)則并不會帶來嚴重后果, 進而選擇做出親社會性違規(guī)行為。因此, 當組織中的工具型道德氣氛處于較高水平時, 會增強組織支持感對親社會性違規(guī)行為的影響。

由此, 本研究提出假設(shè):

H3：工具型道德氣氛正向調(diào)節(jié)組織支持感與員工親社會性違規(guī)行為之間的關(guān)系, 即隨著工具型道德氣氛水平的提高, 組織支持感對員工親社會性違規(guī)行為的影響變強。

與工具型道德氣氛不同, 沉浸于關(guān)愛型道德氣氛的員工從道德的角度來感知組織的道德決策過程, 他們認為組織是基于仁愛的原則來做出決策（Martin & Cullen, 2006）。在這種氛圍中, 員工認為在決策時需首先考慮組織和團隊中的其他成員的利益, 他們也更愿意去幫助他人, 包括組織成員、利益相關(guān)者（Parboteeah & Kapp, 2008）。以往研究表明, 對別人的關(guān)愛早已被視為促進親社會性行為產(chǎn)生的一大動機（Brief & Motowidlo, 1986）。這意味著關(guān)愛型道德氣氛可能與親社會性違規(guī)行為有關(guān), 因為親社會性違規(guī)行為的目的是幫助組織, 而仁慈和關(guān)愛的氛圍有助于親社會性違規(guī)行為的產(chǎn)生（Vardaman et al., 2014）。因此, 在高關(guān)愛型道德氣氛下, 員工感受到組織對其的重視、關(guān)愛和支持感, 基于社會交換理論, 員工從心底產(chǎn)生義務(wù)感, 為回報組織, 員工認為有義務(wù)幫助組織或同事達成目標。因此, 當員工面臨是維護組織、同事及其他利益相關(guān)者的利益, 還是打破組織規(guī)則承擔被懲罰的潛在風險這一兩難選擇時, 員工會基于直接互惠組織和間接互惠同事的仁慈和關(guān)愛心理, 選擇做出親社會性違規(guī)行為。因此較高水平的關(guān)愛型道德氣氛會強化組織支持感與親社會性違規(guī)行為之間的關(guān)系。

由此, 本研究提出假設(shè):

H4：關(guān)愛型道德氣氛正向調(diào)節(jié)組織支持感與員工親社會性違規(guī)行為之間的關(guān)系, 即隨著關(guān)愛型道德氣氛水平的提高, 組織支持感對員工親社會性違規(guī)行為的影響變強。

規(guī)則型道德氛圍下的組織嚴格遵循正式的組織政策和程序（Aquino & Becker, 2010）。在這種氛圍下, 遵守組織規(guī)則和行為守則是組織中的第一守則, 對和錯都是嚴格按照組織的規(guī)則來定義的（Vardaman et al., 2014）。現(xiàn)已有研究表明規(guī)則型道德氣氛可以抑制職場欺負行為等普通越軌行為（Parboteeah & Kapp, 2008）, 但它也有可能會抑制由親社會動機產(chǎn)生的親社會性違規(guī)行為。因為即使員工是出于維護組織利益的好意, 但若他們違反規(guī)則, 仍會受到組織嚴厲的懲罰（Parboteeah & Kapp, 2008）。因此, 在高規(guī)則道德氣氛下, 即便員工感受到組織的信任、認同和重視,即使知道打破規(guī)則能給組織帶來好處, 員工感知到的規(guī)則壓力也會打消他們打破組織規(guī)則的念頭。因此, 當組織中的規(guī)則型道德氣氛出于較高水平時, 會弱化組織支持感對親社會性違規(guī)行為的影響。

由此, 本研究提出假設(shè):

H5：規(guī)則型道德氣氛負向調(diào)節(jié)組織支持感與員工親社會性違規(guī)行為之間的關(guān)系, 即隨著規(guī)則型道德氣氛水平的提高, 組織支持感對員工親社會性違規(guī)行為的影響變?nèi)酢?/p>

基于假設(shè)H2、H3、H4和H5的推導過程, 本研究進一步提出一個被調(diào)節(jié)的中介模型, 即, 組織支持感傳導了員工感知的高績效工作系統(tǒng)對親社會性違規(guī)行為的作用,但該中介作用的大小取決于組織道德氣氛的大小, 且在不同類型的組織道德氣氛下, 間接作用效果也不同。具體而言, 在高水平的工具型道德氣氛下, 員工會感知到組織鼓勵員工從組織利益出發(fā)來做出決策, 組織支持感對親社會性違規(guī)行為的影響會更多地受到組織營造的追求組織利益最大化的道德氣氛的影響, 從而促進員工表現(xiàn)出更多的親社會性違規(guī)行為來回饋組織。因此, 在較高水平的工具型道德氣氛下, 員工感知到的高績效工作系統(tǒng)會強化員工感知到的組織支持, 進一步更強烈影響員工的親社會性違規(guī)行為。相反, 在低水平的工具型道德氣氛中, 員工較少感知到組織對利益導向的鼓勵和驅(qū)動, 即使員工感知到組織對其的關(guān)心和支持, 也會相應(yīng)減少具有風險的親社會性違規(guī)行為, 因此, 低水平的工具型道德氣氛會減弱員工感知到的高績效工作系統(tǒng)所激發(fā)的組織支持感對員工親社會性違規(guī)行為的影響。同理, 在高關(guān)愛型道德氣氛中, 員工會基于對組織或同事的仁愛之心表現(xiàn)出更多親社會性違規(guī)行為, 進而強化員工感知的高績效工作系統(tǒng)激發(fā)組織支持感對員工親社會性違規(guī)行為的影響。而在高規(guī)則型道德氣氛下, 員工會嚴格遵守組織規(guī)則, 因此, 即使組織實施的高績效工作系統(tǒng)讓員工感知到組織支持和關(guān)心, 員工還是會減少甚至避免具有風險性的親社會性違規(guī)行為。因此, 綜合前文提出的假設(shè), 本研究提出如下假設(shè):

H6：工具型道德氣氛正向調(diào)節(jié)員工感知的高績效工作系統(tǒng)通過組織支持感對親社會性違規(guī)行為的間接效應(yīng), 即工具型道德氣氛越高, 組織支持感在員工感知的高績效工作系統(tǒng)與親社會性違規(guī)行為間的中介作用更強。

H7：關(guān)愛型道德氣氛正向調(diào)節(jié)員工感知的高績效工作系統(tǒng)通過組織支持感對親社會性違規(guī)行為的間接效應(yīng), 即關(guān)愛型道德氣氛越高, 組織支持感在員工感知的高績效工作系統(tǒng)與親社會性違規(guī)行為間的中介作用更強。

H8：規(guī)則型道德氣氛負向調(diào)節(jié)員工感知的高績效工作系統(tǒng)通過組織支持感對親社會性違規(guī)行為的間接效應(yīng), 即規(guī)則型道德氣氛越高, 組織支持感在員工感知的高績效工作系統(tǒng)與親社會性違規(guī)行為間的中介作用更弱。

圖1 理論框架

3 研究方法

3.1 研究樣本和數(shù)據(jù)收集

本研究通過電子郵件、郵寄以及現(xiàn)場回收方式, 在北京、廣東、湖南、上海、浙江等五個省市45家企業(yè)共發(fā)放700份問卷, 回收613份, 回收率為87.6%。在剔除無效問卷后, 最終得到有效問卷數(shù)543份, 有效率為88.5%。其中, 性別方面, 男性占51.7%, 女性占48.3%; 年齡方面,25歲以下占17.6%, 26-35歲占38.6%, 36-40歲占30.9%,46歲以上占12.9%; 教育程度方面, 初中以下占0.2%, 高中和中專占8.4%, 大專占20.3%, 本科占60.3%, 研究生及以上占10.8%; 工作年限方面, 任期一年以下占8.8%, 1-3年占16.3%, 3-5年占18.7%, 5-10年占15.6%, 10年以上占40.6%; 企業(yè)性質(zhì)方面, 制造業(yè)占15.8%, 高新技術(shù)企業(yè)占32.6%, 服務(wù)業(yè)占30.5%, 其他行業(yè)占21.1%。

3.2 測量工具

本研究問卷涉及的所有變量的測量均采用Likert5級評分法（1代表“完全不符合”, 5代表“完全符合”）來獲得。

(1)高績效工作系統(tǒng): 選用Xiao和Bj?rkman（2006）開發(fā)的量表, 共包含15個條目, 如“公司在選擇員工時有非常嚴密的程序”等。在本研究中, 該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.883。

(2)親社會性違規(guī)行為: 采用Dahling等（2012）開發(fā)的親社會性違規(guī)量表, 該量表包含“提升效率型”、“協(xié)助同事型”和“服務(wù)客戶型”三個分量表, 共包含13個條目,如“為了更有效率的完成我的工作, 我會打破組織正式的規(guī)定”、“為了在工作中更有效率, 我有時會忽視某些組織正式的規(guī)定來簡化工作環(huán)節(jié)”等?？紤]到第三個分維度不具崗位普適性, 因此本研究借鑒李銳等（2015）的方法,只使用親社會性違規(guī)行為的前兩個分量表, 即“提升效率型”和“協(xié)助同事型”兩個分量表。在本研究中, 該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.905。

(3)組織支持感: 采用Eisenberger等（1986）開發(fā)的組織支持感量表, 共包含6個條目, 如“企業(yè)很關(guān)心我的目標和價值”、“在我有困難時, 企業(yè)會給予我?guī)椭钡阮}項。在本研究中, 該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.755。

(4)組織道德氣氛: 采用張四龍等（2013）使用的組織道德氣氛量表, 共計10個條目, 如“員工最關(guān)心的是全體成員的利益”、“員工應(yīng)當嚴格遵守公司規(guī)定的制度和章程”等。在本研究中, 該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.809, 其中,工具型道德氣氛的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.763、關(guān)愛型道德氣氛的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.783、規(guī)則型道德氣氛的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.737。

(5)控制變量: 為控制員工個人特征和企業(yè)特征對員工感知的高績效工作系統(tǒng)和員工親社會性違規(guī)行為的影響,本研究對性別、年齡、教育程度、工作年限、所屬行業(yè)等變量進行控制。

表1 驗證性因子分析模型（N = 543）

3.3 統(tǒng)計方法

本研究采用Harman單因素檢驗法考察共同方法偏差,采用AMOS21.0軟件對各變量進行驗證性因子分析, 并采用SPSS19.0軟件進行描述性統(tǒng)計與變量相關(guān)性分析。在檢驗中介作用時, 除層級回歸分析方法外, 本研究還采用目前學術(shù)界推崇的Bootstrap方法來檢驗中介效應(yīng)的影響。另外, 本研究還采用Hayes（2013）提出的 PROCESS 程序的模型14, 選取樣本量為5000, 置信區(qū)間為95%對被調(diào)節(jié)的中介假設(shè)進行Bootstrap檢驗。

4 研究結(jié)果

4.1 共同方法偏差與驗證性因子分析

在本研究中, 所有變量均通過一份問卷收集, 每份問卷都由同一人在同一時間、同一地點填寫, 可能會存在共同方法偏差。因此, 本研究采用Harman單因素檢驗法考察這一問題。將543份測量樣本的有效數(shù)據(jù)代表的變量題項全部放入進行探索性因子分析。結(jié)果得到6個因子, 第一個因子的方差貢獻率為18.983%, 未超過臨界值, 因此本研究的數(shù)據(jù)不存在嚴重的共同方法偏差。

為檢驗本研究中各變量的區(qū)分效度, 本研究運用AMOS21.0軟件對各變量進行了驗證性因子分析, 結(jié)果如表1所示。結(jié)果表明, 四因子模型擬合效果最為理想（χ2/df = 2.880; GFI = 0.908; IFI = 0.886; CFI = 0.895; RMSEA =0.059）, 顯著優(yōu)于其他因子模型, 因此各變量具有較好的區(qū)分效度。

4.2 描述性統(tǒng)計分析

表2呈現(xiàn)了本研究中各變量間的描述性統(tǒng)計和相關(guān)性分析結(jié)果。從表2中可看出, 員工感知的高績效工作系統(tǒng)與組織支持感（0.706）、員工親社會性違規(guī)行為（0.407）、工具型道德氣氛（0.407）、關(guān)愛型道德氣氛（0.730）、規(guī)則型道德氣氛（0.321）均顯著相關(guān), 組織支持感、親社會性違規(guī)行為、工具型道德氣氛、關(guān)愛型道德氣氛、規(guī)則型道德氣氛兩兩顯著相關(guān), 這為后面的回歸分析奠定了基礎(chǔ)。

4.3 組織支持感的中介效應(yīng)檢驗

本研究首先采用層級回歸分析法檢驗組織支持感的中介效應(yīng), 結(jié)果如表3所示。①模型4中可看出, 員工感知的高績效工作系統(tǒng)對員工親社會性違規(guī)行為有顯著正向影響（β= 0.498,p＜ 0.01）, 由此, 假設(shè)H1得到支持。②模型2顯示員工感知的高績效工作系統(tǒng)對組織支持感有顯著正向影響（β= 0.666,p＜ 0.01）。③將組織支持感納入模型5中分析, 得到組織支持感對員工親社會性違規(guī)行為有積極的預測作用（β= 0.152,p＜ 0.05）。④另外, 模型5顯示,控制組織支持感后, 員工感知的高績效工作系統(tǒng)對組織支持感的影響減小且顯著（β= 0.396,p＜ 0.01）, 因此, 組織支持感在員工感知的高績效工作系統(tǒng)與員工親社會性違規(guī)行為之間存在部分中介作用, 假設(shè)H2得到證實。

表2 描述性統(tǒng)計與變量相關(guān)性分析（N = 543）

表3 中介效應(yīng)檢驗

近年來, 有不少學者對層級回歸方法提出質(zhì)疑, 因此本研究為進一步檢驗組織支持感的中介效應(yīng), 還采用Bootstrap方法來檢驗中介效應(yīng)的影響。選取樣本量為5000, 置信區(qū)間為95%, 采用偏差校正的方法進行檢驗, 分析結(jié)果表明: LLCI = 0.1251, ULCI = 0.2227, 中介效應(yīng)的大小為0.1717, 中介檢驗的結(jié)果不包含0, 即組織支持感的中介效應(yīng)顯著。在控制中介變量組織支持感后, LLCI = 0.097,ULCI = 0.1979, 高績效工作系統(tǒng)對親社會性違規(guī)行為的影響依舊顯著, 由此更加證實假設(shè)H2成立。

表4 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

4.4 組織道德氣氛的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

表4呈現(xiàn)了本研究中組織道德氣氛的調(diào)節(jié)效應(yīng)。從模型1可看出, 工具型道德氣氛正向調(diào)節(jié)了組織支持感和員工親社會性違規(guī)行為之間的關(guān)系（β= 0.309,p＜ 0.01）。本研究還根據(jù)Aiken和West（1991）的方法畫出了組織道德氣氛的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。從圖2可知, 隨著工具型道德氣氛水平的提高, 組織支持感對員工親社會性違規(guī)行為的影響變強。

表4調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗中的模型2顯示, 關(guān)愛型道德氣氛在組織支持感和員工親社會性違規(guī)行為之間存在顯著的正向調(diào)節(jié)作用（β= 0.337,p＜ 0.01）。如圖3所示, 隨著關(guān)愛型道德氣氛水平的提高, 組織支持感對員工親社會性違規(guī)行為的影響變強。

圖2 工具型道德氣氛調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

表4的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗中的模型3顯示, 規(guī)則型道德氣氛負向調(diào)節(jié)組織支持感和員工親社會性違規(guī)行為之間的關(guān)系（β= -0.292,p＜ 0.01）。如圖4所示, 隨著規(guī)則型道德氣氛水平的提高, 組織支持感對員工親社會性違規(guī)行為的影響變?nèi)酢?/p>

圖3 關(guān)愛型道德氣氛調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

圖4 規(guī)則型道德氣氛調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

表5 基于Bootstrap分析法的被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗

為檢驗被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng), 本研究采用Hayes（2013）提出的 PROCESS 程序模型14對被調(diào)節(jié)的中介假設(shè)進行Bootstrap檢驗（選取樣本量為5000, 置信區(qū)間為95%）。檢驗結(jié)果如表5所示:

(1)在低水平的工具型道德氣氛下（均值 - 標準差）,員工感知的高績效工作系統(tǒng)對親社會性違規(guī)行為的間接效應(yīng)是負向的, 間接效應(yīng)置信區(qū)間包含0（β= -0.05, LLCI =-0.18, ULCI = 0.06）, 說明該間接效應(yīng)不顯著; 而在高水平的工具型道德氣氛下（均值 + 標準差）, 員工感知的高績效工作系統(tǒng)對親社會性違規(guī)行為有正向顯著的間接效應(yīng)（β= 0.19, LLCI = 0.06, ULCI = 0.30）。并且, 這兩個間接效應(yīng)的影響系數(shù)間存在顯著差異（Δβ= 0.24,p＜ 0.05）。同時,PROCESS程序運算出被調(diào)節(jié)的中介指標值為0.18（LLCI= 0.09, UUCI = 0.26）, 95%的置信區(qū)間不包括0, 證明被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)顯著, 因此, 假設(shè)H6得到支持, 即工具型道德氣氛正向調(diào)節(jié)了組織支持感在員工感知的高績效工作系統(tǒng)和員工親社會性違規(guī)行為之間的中介作用。

(2)在低水平關(guān)愛型道德氣氛下（均值 - 標準差）, 員工感知的高績效工作系統(tǒng)對親社會性違規(guī)行為的間接效應(yīng)是負向的, 間接效應(yīng)置信區(qū)間包含0（β= -0.10, LLCI =-0.21, ULCI = 0.02）, 因此該間接效應(yīng)不顯著; 而在高水平的關(guān)愛型道德氣氛下（均值 + 標準差）, 員工感知的高績效工作系統(tǒng)對親社會性違規(guī)行為有正向顯著的間接效應(yīng)（β= 0.19, LLCI = 0.08, ULCI = 0.30）。并且, 這兩個間接效應(yīng)的影響系數(shù)間存在顯著差異（Δβ= 0.29,p＜ 0.05）。同時,PROCESS程序運算出被調(diào)節(jié)的中介指標值為0.22（LLCI= 0.13, UUCI = 0.30）, 區(qū)間不包括0, 證明被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)顯著, 因此, 假設(shè)H7得到支持, 即關(guān)愛型道德氣氛正向調(diào)節(jié)員工感知的高績效工作系統(tǒng)通過組織支持感對親社會性違規(guī)行為的間接效應(yīng)。

(3)在低水平的規(guī)則型道德氣氛下（均值 - 標準差）,員工感知的高績效工作系統(tǒng)對親社會性違規(guī)行為的間接效應(yīng)是負向顯著的（β= -0.18, LLCI = 0.05, ULCI = 0.31）; 而在高水平的規(guī)則型道德氣氛下（均值 + 標準差）, 員工感知的高績效工作系統(tǒng)對親社會性違規(guī)行為的間接效應(yīng)更小, 95%的置信區(qū)間包含0（β= 0.08, LLCI = -0.06, ULCI= 0.22）, 說明該間接效應(yīng)不顯著。并且, 這兩個間接效應(yīng)的影響系數(shù)間存在顯著差異（Δβ= 0.26,p＜ 0.05）。同時,PROCESS程序運算出被調(diào)節(jié)的中介指標值為-0.06（β=-0.06, LLCI = -0.17, UUCI = -0.04）, 95%的置信區(qū)間不包括0, 即證明被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)顯著, 因此, 假設(shè)H8得到支持,即規(guī)則型道德氣氛負向調(diào)節(jié)了組織支持感在員工感知的高績效工作系統(tǒng)和員工親社會性違規(guī)行為之間的中介作用。

5 討論

本研究在中國管理情境下, 基于社會交換理論, 探究了員工感知的高績效工作系統(tǒng)對員工親社會性違規(guī)行為的影響機制和作用邊界, 并通過理論探討和實證分析證實了幾大研究假設(shè)。研究結(jié)果表明, 員工感知的高績效工作系統(tǒng)對員工的親社會性違規(guī)行為有顯著的正向影響, 組織支持感在兩者中間起到部分中介作用, 組織道德氣氛不僅在組織支持感和親社會性違規(guī)行為之間起到調(diào)節(jié)作用, 而且還調(diào)節(jié)了組織支持感在員工感知的高績效工作系統(tǒng)和員工親社會性違規(guī)行為之間的中介作用。本研究的結(jié)果豐富和拓展了員工感知層面的高績效工作系統(tǒng)與親社會性違規(guī)行為的相關(guān)研究。

5.1 理論價值

本研究的理論價值主要在于:

(1)雖然已有研究從個體層面和組織層面（個體層面如冒險傾向, 組織層面如領(lǐng)導方式、上司—下屬關(guān)系質(zhì)量及倫理氛圍等）研究員工親社會性違規(guī)行為的影響機制, 卻較少關(guān)注組織情境因素中重要的一種情境因素—高績效工作系統(tǒng)對親社會性違規(guī)行為的影響。因此, 本研究基于社會交換理論, 拓展了中國管理情境下員工親社會性違規(guī)行為前因變量的研究, 支持了何立等（2013）對員工親社會性違規(guī)行為的影響因素中組織情境因素的理論探討, 進一步豐富和拓展了員工親社會性違規(guī)行為影響因素研究。另外, 研究表明, 親社會性違規(guī)行為也是一種建設(shè)性越軌行為（Vadera et al., 2013）, 從屬于積極組織行為學的范疇, 而本研究通過對親社會性違規(guī)行為的探討, 進一步豐富和發(fā)展了積極組織行為學理論, 并為之發(fā)展補充了有價值的材料。

(2)本研究的實證分析表明, 組織支持感在員工感知的高績效工作系統(tǒng)和員工的親社會性違規(guī)行為之間起到中介作用?；谏鐣粨Q理論, 從個體感知層面, 為員工的親社會性違規(guī)行為的產(chǎn)生提供了合理的解釋視角。高績效工作系統(tǒng)提供的嚴格細致的招聘程序、員工參與機會、公平合理的薪酬體系等核心人力資源實踐旨在營造一種支持性的工作環(huán)境, 當員工感知到的組織對其的關(guān)心和支持時,他們往往會基于回饋心理為組織做出親社會性違規(guī)行為（Colquit, Baer, Long, & Halvorsen, 2014）。另外, 已有研究證實組織支持感是建設(shè)性越軌行為的重要預測變量（李紅,劉洪, 2014）, 本研究檢驗并證實了組織支持感在員工感知的高績效工作系統(tǒng)與員工親社會性違規(guī)行為之間的中介作用, 進一步支持了組織支持感對員工積極性行為的重要預測作用。

(3)本研究考察了組織道德氣氛作為高績效工作系統(tǒng)對員工親社會性違規(guī)行為機制的作用條件, 第一次將組織道德氣氛的三大維度（工具型、關(guān)愛型和規(guī)則型）引入高績效工作系統(tǒng)對員工親社會性違規(guī)行為的研究框架中, 研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)組織道德氣氛不僅在組織支持感和親社會性違規(guī)行為之間起到調(diào)節(jié)作用, 而且還調(diào)節(jié)了組織支持感在員工感知的高績效工作系統(tǒng)和員工親社會性違規(guī)行為之間的中介作用。高工具型道德氣氛下, 員工會為了組織利益的最大化而選擇做出親社會性違規(guī)行為, 與此同時, 高工具型道德氣氛也會增強員工感知到的高績效工作系統(tǒng)所激發(fā)的組織支持感對員工親社會性違規(guī)行為的影響; 高關(guān)愛型道德氣氛中, 員工會基于對組織或同事的仁愛之心選擇做出親社會性違規(guī)行為, 同時也會增強員工感知到的高績效工作系統(tǒng)所激發(fā)的組織支持感對員工親社會性違規(guī)行為的影響;高規(guī)則型道德氣氛中, 遵守組織規(guī)則和行為守則是組織中的第一守則, 在這種氛圍下, 即使員工感受到組織實施的優(yōu)秀的人力資源實踐, 即使員工對組織產(chǎn)生了交換情感, 來自組織的規(guī)則壓力也會使他們只愿按照組織既定的規(guī)章制度和規(guī)則行事, 而不敢做出親社會性違規(guī)行為, 此時, 高規(guī)則型道德氣氛也會減弱組織支持感對員工感知到的高績效工作系統(tǒng)與員工親社會性違規(guī)行為間的中介效應(yīng)。這一基于中國情境下的量表和樣本而得出的實證分析結(jié)果, 證實并拓展了Vardaman等（2014）針對組織道德氣氛與親社會性違規(guī)行為之間的關(guān)系的研究假設(shè), 證實了親社會性違規(guī)行為和組織道德氣氛的研究不僅適用于西方管理情境, 在中國情境下同樣具有適用性。同時, 通過深入探究企業(yè)員工做出親社會性違規(guī)行為的影響機制和作用邊界, 也進一步拓展了我國管理情境下員工態(tài)度和行為的研究。

5.2 實踐意義

本研究發(fā)現(xiàn), 員工感知的高績效工作系統(tǒng)能夠促進員工的親社會性違規(guī)行為, 組織道德氣氛能夠調(diào)節(jié)組織支持感與親社會性違規(guī)行為之間的關(guān)系。本研究結(jié)果為我國企業(yè)的人力資源實踐給予了一定的借鑒和指導意義。

第一, 親社會性違規(guī)行為的研究對人力資源政策制定具有一定的啟示作用。雖然從紀律和執(zhí)行的角度, 處理越軌行為是必要的, 但基于親社會性違規(guī)行為的復雜性, 在與其相關(guān)的政策制定上可能會面臨一定挑戰(zhàn)。比如, 員工的行為違背了組織規(guī)則卻獲得了重要顧客的認可和組織績效的提高, 管理者在給予該員工獎勵還是紀律處分（尤其是員工的這種違規(guī)行為帶來了一定的負面影響時）兩大決策中面臨著艱難的選擇。人力資源決策者在應(yīng)對親社會性違規(guī)行為時, 也應(yīng)該考慮行業(yè)的特征, 例如, 在合規(guī)審計的行業(yè)中, 組織應(yīng)該嚴格禁止違規(guī)行為, 而在銷售行業(yè)中, 組織應(yīng)該給營銷人員留有一定余地。第二, 當組織內(nèi)的親社會性違規(guī)行為頻繁發(fā)生, 這極有可能是一種危險信號: 組織既有規(guī)章制度或規(guī)則已經(jīng)阻礙了員工工作能力的施展或工作質(zhì)量的提高。以發(fā)展的眼光來看, 組織的規(guī)則不可能一成不變, 或許企業(yè)應(yīng)借此機會做出改變?；诶碚撝笇?在實踐中的管理者應(yīng)以批判性的眼光重新審視企業(yè)既定規(guī)章制度, 并結(jié)合外部戰(zhàn)略環(huán)境和內(nèi)部經(jīng)營環(huán)境在合理范圍內(nèi)彈性調(diào)整現(xiàn)有規(guī)章制度或規(guī)則, 在激發(fā)員工工作動機基礎(chǔ)上發(fā)揮員工最大價值, 最終提升組織績效。第三, 從本研究的結(jié)論可看出, 員工的親社會性違規(guī)行為受到企業(yè)實施的高績效工作系統(tǒng)、組織支持感、組織道德氣氛的顯著影響, 企業(yè)對員工親社會性違規(guī)行為的管理可通過改變企業(yè)實施的人力資源管理實踐、加強員工的組織支持感、改善組織道德氣氛等手段來實現(xiàn)。特別在深受儒家思想和道家文化熏陶的我國, 倫理道德對組織內(nèi)員工行為的影響尤為重要且不可忽視。組織內(nèi)管理人員應(yīng)把傳統(tǒng)道德價值觀對管理活動的指導放在重要地位, 采取諸如企業(yè)文化培訓、組織道德氣氛熏陶等各類方式, 在組織內(nèi)營造良好的道德氣氛, 在員工與組織、員工與員工之間建立和諧有愛的工作關(guān)系以及維護組織利益的理念。

6 不足與展望

本研究存在若干不足之處。首先, 本研究所有變量的數(shù)據(jù)都是在同一時點收集, 難以真實有效地反映出員工感知的高績效工作系統(tǒng)、組織支持感和組織道德氣氛的影響下做出的親社會性違規(guī)行為的過程, 因此在后續(xù)的研究中應(yīng)當采用多時點的、縱向研究方式收集的數(shù)據(jù)來檢驗。其次, 本研究研究的是員工感知的高績效工作系統(tǒng)對親社會性違規(guī)行為產(chǎn)生的影響, 數(shù)據(jù)的測量也是從員工角度出發(fā),這與企業(yè)實際施行的高績效工作系統(tǒng)可能會存在一定的偏差, 不管從何種角度得出的結(jié)果更真實, 但畢竟會存在一定差異, 這一問題有待后續(xù)研究的進一步探討。最后, 近年來越來越多的學者開始研究親社會性違規(guī)行為, 但目前研究更多的研究是關(guān)注親社會性違規(guī)行為的前因變量, 而對親社會性違規(guī)行為帶來的結(jié)果卻很少研究, 因此后續(xù)的研究可以密切關(guān)注員工親社會性違規(guī)行為對組織績效、組織創(chuàng)新績效、員工創(chuàng)新行為等結(jié)果變量的影響。

7 結(jié)論

本研究探究了員工感知的高績效工作系統(tǒng)對員工親社會性違規(guī)行為的影響機制和作用邊界。高績效工作系統(tǒng)能夠強化員工對組織的依賴, 激發(fā)員工產(chǎn)生組織支持感, 進而促進員工做出親社會性違規(guī)行為。同時, 員工選擇做出親社會性違規(guī)行為還受到組織道德氣氛的影響, 組織道德氣氛不僅調(diào)節(jié)了組織支持感和親社會性違規(guī)行為之間的關(guān)系,而且還調(diào)節(jié)了組織支持感在員工感知的高績效工作系統(tǒng)和員工親社會性違規(guī)行為關(guān)系的中介作用, 且不同類型的組織道德氣氛調(diào)節(jié)效應(yīng)不同。工具型道德氣氛和關(guān)愛型道德氣氛會強化組織支持感與親社會性違規(guī)行為之間的關(guān)系,同時增強了員工感知到的高績效工作系統(tǒng)所激發(fā)的組織支持感對員工親社會性違規(guī)行為的影響; 而規(guī)則型道德氣氛則會弱化兩者的關(guān)系且減弱組織支持感對員工感知到的高績效工作系統(tǒng)和員工親社會性違規(guī)行為間的間接效應(yīng)。本研究首次關(guān)注了員工感知層面的高績效工作系統(tǒng)對親社會性違規(guī)行為的影響, 研究結(jié)果對人力資源制度的制定、促進或抑制員工的親社會性違規(guī)行為具有一定的指導意義。