王純光

【摘要】加強(qiáng)國有煤炭企業(yè)的人力資源開發(fā)管理力度，已經(jīng)成為國有煤炭企業(yè)在面對國際、國內(nèi)市場激烈競爭的環(huán)境下，順利推進(jìn)經(jīng)濟(jì)工作健康發(fā)展的關(guān)鍵。如何利用、協(xié)調(diào)人力資源已成為煤企可持續(xù)發(fā)展不必可少的環(huán)節(jié)?；诖?，本文著眼國有煤炭企業(yè)與人力資源管理的關(guān)系談一些個(gè)人看法，以供參考。

【關(guān)鍵詞】國有煤炭企業(yè) 人力資源 現(xiàn)實(shí)情況 如何改革

人力資源是煤炭企業(yè)的第一資源，只要有了人才優(yōu)勢，就具有了發(fā)展的主動(dòng)權(quán)。在現(xiàn)代企業(yè)管理制度中，人力資源管理的作用越來越突出，已成為企業(yè)管理的重點(diǎn)和關(guān)鍵。國有煤炭企業(yè)由之前的靠工人人力挖掘到現(xiàn)在機(jī)械化生產(chǎn)都離不開一代代的人才去建設(shè)，不論時(shí)代如何發(fā)展都離不開人這個(gè)話題，人才是國有煤企的關(guān)鍵所在?？芍^，成也人才，敗也人才！

一、國有煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）綜合素質(zhì)不足

目前，煤炭企業(yè)的人力資源狀況主要體現(xiàn)在職工綜合素質(zhì)不高，尤其是生產(chǎn)一線的工人大多數(shù)是農(nóng)民工或臨時(shí)工，他們承擔(dān)著井下一線生產(chǎn)任務(wù)，是直接造成經(jīng)濟(jì)損失與人員傷亡的人事原因。井上與后勤部門近年來雖然招收部分高學(xué)歷的人才，但專業(yè)與實(shí)際工作能力參差不齊，仍未形成競爭力。

（二）對人力資源認(rèn)識(shí)不充分

其實(shí)，人力資源就是人力資本。企業(yè)擁有優(yōu)良的人力資源與擁有優(yōu)良的資產(chǎn)同等重要。企業(yè)無論大小，人力資源是否配置合理對其經(jīng)營好壞、競爭勝敗的關(guān)系是十分密切的。然而在煤炭企業(yè)自身，由于對人力資源與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系還缺乏深入細(xì)致的研究，也對人力資源本質(zhì)的認(rèn)識(shí)等方面還存在不足，導(dǎo)致人力資源的利用處于粗放型狀態(tài)。

（三）人力資源潛能開發(fā)存在漏洞

煤炭企業(yè)員工工作環(huán)境艱苦、生活條件相對較差、工資收入普遍較低這是現(xiàn)實(shí)。因而員工在工資、獎(jiǎng)金、福利、居住環(huán)境都不如其他近鄰行業(yè)的情況下，不免對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生懷疑，難以長期穩(wěn)定工作，更難以調(diào)動(dòng)潛在的積極性。一些年輕員工往往在煤礦干幾年就走人，經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)人才“斷層”更是越來越大。以上種種，給煤炭企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展帶來的影響和威脅日漸加深。

（四）管理模式僵硬

通過調(diào)查可以看到，現(xiàn)階段國有煤炭企業(yè)中在人力資源管理還存在著很多問題。如分為人事、行政、社保、工資等部門，各個(gè)部門不僅沒有實(shí)現(xiàn)有效的溝通，而且互相之間還存在著這樣那樣的競爭關(guān)系，此外遇到問題第一時(shí)間不是去想怎么解決而是互相扯皮現(xiàn)象嚴(yán)重，這樣不但企業(yè)機(jī)構(gòu)臃腫復(fù)雜、造成了國有煤企統(tǒng)一管理的難度加大，也過多的消耗著國有煤企精力，作為輔助部門也就失去其價(jià)值。

二、強(qiáng)化人力資源在國有煤企中的作用

（一）實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)化的管理

對于國有煤炭企業(yè)中的管理人員來說，要做好詳細(xì)的分析工作，認(rèn)識(shí)到人力資源管理部門是一個(gè)獨(dú)立的部門，所以也就可以與其他部門一樣參與到?jīng)Q策環(huán)節(jié)中去。因此，在實(shí)際工作中要建立出一套完善的人力資源管理體制，堅(jiān)持將企業(yè)的未來發(fā)展與人力資源管理結(jié)合在一起。通過實(shí)現(xiàn)人力資源與企業(yè)的共同發(fā)展，可以為企業(yè)儲(chǔ)備更多的人才。其次，煤炭企業(yè)還要做好人力資源隊(duì)伍的建設(shè)工作，實(shí)現(xiàn)科學(xué)的規(guī)劃與的分析，可以說人力資源管理的程度對企業(yè)的發(fā)展速度等方面有著直接的影響。

（二）建立完善的薪酬體系

完善的薪酬體系是一個(gè)企業(yè)有沒有吸引力的主要依據(jù)。每一名職工都希望自己獲得認(rèn)可，其中最主要的表現(xiàn)方式就是其薪酬，完善的薪酬制度應(yīng)該包括直接報(bào)酬、間接報(bào)酬和非金錢性報(bào)酬三個(gè)方面。設(shè)計(jì)與管理薪酬制度是人力資源管理的一項(xiàng)艱巨任務(wù)，如果建立了有效的薪酬制度，企業(yè)就會(huì)進(jìn)入期望創(chuàng)新的循環(huán)。

（三）提高一線生產(chǎn)人員素質(zhì)

提升一線生產(chǎn)人員的生產(chǎn)素質(zhì)對國有煤企的長遠(yuǎn)發(fā)展有著不可估量的好處，由于他們直接接觸生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)，掌握著企業(yè)最先進(jìn)的生產(chǎn)力，可以說，他們才是國有煤企的核心競爭力，因而做好他們的培訓(xùn)工作有著重要的意義。對于人力資源管理工作來說，其重點(diǎn)環(huán)節(jié)就是確保培訓(xùn)方法與技術(shù)上的多樣性，以此來通過專業(yè)化的操作流程來提高員工的技能。只有真正提高員工的安全意識(shí)，才能在實(shí)際工作中做好防范工作，保證操作上的準(zhǔn)確與有效，實(shí)現(xiàn)安全操作與生產(chǎn)的目標(biāo)。最后，通過開展有效的培訓(xùn)，還可以在企業(yè)中形成良好的學(xué)習(xí)氛圍，讓其他層次與水平的員工都可以參與到學(xué)習(xí)中去，從而提高所員工的工作積極性，形成學(xué)習(xí)型企業(yè)氛圍。所以企業(yè)要定位好人力資源管理主要矛盾與次要矛盾的關(guān)系，以增強(qiáng)企業(yè)自身的競爭力。

（四）其他方面

首先，知人善任，做好職工培養(yǎng)提拔使用工作。從外部招聘或獵頭公司招募管理人員，讓其盡快熟悉企業(yè)內(nèi)部的制度、體系，與企業(yè)建立起密切的工作和個(gè)人關(guān)系，另可從內(nèi)部培養(yǎng)、提拔接地氣的領(lǐng)導(dǎo)干部。

其次，關(guān)心職工利益，提倡終身就業(yè)。普通員工的素質(zhì)和責(zé)任心對企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的，如何保證員工的利益，使工人忠于企業(yè)，盡最大努力保證生產(chǎn)的順利進(jìn)行和產(chǎn)品的高質(zhì)量等等，都需要企業(yè)為工人提供如終身就業(yè)的保障等一系列入力資源管理模式。

三、結(jié)語

綜上所述可以看出，國有煤炭企業(yè)想要在日益復(fù)雜的社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中生存，務(wù)必要高度重視人才，將其提升至公司長期發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃中。因此，在實(shí)際工作中，要做好人力資源管理工作，完善管理體系，建立出有效的激勵(lì)機(jī)制，樹立正確的人文理念，從而滿足企業(yè)的發(fā)展需求。

參考文獻(xiàn)：

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