呂萬英 黃麗榮

一、事業(yè)單位工資管理所存在的問題

（一）制度的不健全

機關(guān)事業(yè)單位的工資管理并沒有專門的制度來進行約束，其限制了工資管理的規(guī)范化水平，也降低了其的工作效率。機關(guān)事業(yè)單位工資管理規(guī)定基于各種相關(guān)的條款中，但是卻沒有針對性的，對工資設(shè)立專屬的條文條約，工作的要求模糊，沒有專門的限制也沒有詳細的規(guī)則。此外，程序、辦法以及責任追究都沒有清晰的界定都尚處于模糊的狀態(tài)。制度不健全，就容易導致事業(yè)單位工資管理出現(xiàn)潛在的風險問題。

此外規(guī)章制度還存在著條款不具體，缺少可操作性的問題。比如在某條約中有規(guī)定，如果申請病假超過半年的，從第七個月起工作的年限不足十年整的，發(fā)給工人工資的70%。但是在實際的操作過程中，部分單位將所有的工資都按照比例來進行分配，而有的只是降低了最基本的保底工資，而又要把基本工資以及基本補貼的70%分配給員工。其各個單位，各個部門的執(zhí)行口徑不同，這就容易導致相關(guān)條約條款成為虛設(shè)，難以真正起到一定的約束作用。這是事業(yè)單位在工資管理上存在的問題之一。

（二）單位內(nèi)部存在管理不嚴格的情況

單位部門內(nèi)的管理存在漏洞。部分單位的責任人，其管理意識非常之淡薄，更有的甚至于利用職權(quán)，違法亂紀，甚至于假報虛報所需要的財政資金，使得事業(yè)單位的資金受到一定程度的虧損。而有的部門人士對公司管理并不重視，對于人員的考勤考核以及病假的管理等等都不嚴格。這就會導致其主管部門難以盡到監(jiān)管的職責，不能夠迅速，及時的發(fā)現(xiàn)以及糾正所屬部門人事的工資管理上存在的問題。

此外，職能部門的制度還不健全。工資的發(fā)放和編制涉及組織人事、財務(wù)等部門，但是因為各個部門的信息系統(tǒng)獨立性較強，在編制審核以及工資的審批上面尚且還沒有達到聯(lián)網(wǎng)審核的標準。可能存在比如已經(jīng)核實減少人員的編制或者在辦理調(diào)整手續(xù)，但是還沒有停止發(fā)放其工資的情況。這是事業(yè)單位在工資管理上存在的問題之一。

（三）監(jiān)督檢查以及責任追究上的不到位。

首先其監(jiān)督機制是不完善、不健全。在工資管理上監(jiān)督和檢查的力度不強，缺少最基本的監(jiān)督檢查機制。其通常是經(jīng)過文件布置進行檢查、清理工作，階段性的效果顯著，但是很難長期保持其效率。其次在責任追究上的界定極其的模糊。相關(guān)的條例規(guī)定：如果國家機關(guān)工作人員以虛假虛報等手段騙取財政資金，情節(jié)比較嚴重的，將給予降級或者撤職的處分，情節(jié)嚴重的將會給予開除的處分。但是就工資管理問題的性質(zhì)上出發(fā)，對于情節(jié)嚴重的程度將如何進行判斷，還沒有一個清晰具體的解釋，這就在工資管理上對責任的追究，造成了一定的阻礙。這是事業(yè)單位在工資管理上存在的問題之一。

二、事業(yè)單位工資管理的應(yīng)對措施

（一）完善考核的制度，明確相應(yīng)標準。

事業(yè)單位在進行考核的時候，要根據(jù)以前主觀性比較強的考核方法，把相對單一的，不清晰的考核標準進一步的清晰化。在考核的過程當中也要根據(jù)相應(yīng)的標準，做到公平公正公開的評價。要在單位的管理階層就要把考核的基本內(nèi)容完善充實，要列舉出所有與工作有關(guān)的相關(guān)內(nèi)容，比如工作能力、職業(yè)道德、實際工作量等等不同的方面設(shè)立不同的評價標準以及考核的制度。只有完善了考核的標準和制度，才能使得工資的分配更具有科學性和合理性。只有公司的分配具有公正性，才能促進員工的工作熱情，讓其不斷的提高自身的工作效率，更好的為事業(yè)單位所服務(wù)。

（二）建立激勵機制

除了完善相應(yīng)的考核制度以外，還要建立起必要的激勵機制。加強工資管理離不開完善的考核體系，完善的考核體系是建立在相應(yīng)的規(guī)章制度以及激勵機制的基礎(chǔ)上的，再好的考核體系如果不具備這些基礎(chǔ)，最后都會流于形式。科學合理的激勵機制能夠激發(fā)員工潛能，進一步的推動員工更好的進行工作，實現(xiàn)事業(yè)單位的目標。在對績效進行充分的考核之后，還要對表現(xiàn)優(yōu)秀的工作人員給予基于一定程度物質(zhì)或者是精神方面上的獎勵。比如增加其工資的薪酬、給予部分獎金等等、或者提供培訓深造的機會。只有付出和回報平衡才能讓員工在接下去的工作生活中變得更加的積極和主動，才能在整體上提高事業(yè)單位的工作效率，促進事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。

（三）采用績效工資計算方法

在工資管理上可以采用績效工資計算方法，績效工資配置和形成需要基于變通的機制上，需要根據(jù)不同的事業(yè)單位的特色、自身的運行模式以及效用的評估，建立起適用于自身事業(yè)單位的績效工資計算模式。其遵循多勞多得的價值分配理念，能夠在最大程度上調(diào)動員工的積極性，尤其是一線員工以及核心的崗位員工的工作熱情。此外，事業(yè)單位還可以嘗試進行綜合績效評估方法。將每年的獎勵性的績效工資的總數(shù)作為基本的依據(jù)，根據(jù)單位年度的綜合評測、投訴以及工作上的失誤或者是工作中的突出成績作為績效考核的根本依據(jù)進行統(tǒng)計、記分，以此，來核定每年獎勵性的績效工資的總數(shù)。將獎勵性的績效工資與員工業(yè)績進行掛鉤，進一步的促進員工對工作的積極性，提高工作熱情。

結(jié)束語

隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，工資管理問題越來越受各個方面的重視。工資的支出作為公共預(yù)算的一項重要內(nèi)容之一，它所涉及的內(nèi)容和范圍都極其廣泛的，其政策性也非常的強，社會關(guān)注度在不斷地提高。但是他目前還存在著許多的問題，事業(yè)單位要根據(jù)自身的實際情況，深入的分析工資管理所存在的本質(zhì)問題，并根據(jù)自身的特色和實際的情況采取針對性的措施來解決這些問題。只有解決了工資管理上存在的問題，才能在最大的程度上提高員工的工作積極性，促進員工的工作熱情，然后員工更好的為事業(yè)單位進行服務(wù)，才能進一步促進事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。