李 娜

(濱州市教育局，山東 濱州 256600)

目前，在事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理體系中，績效考評(píng)模式的應(yīng)用范圍較為廣泛，借助科學(xué)有效的管理機(jī)制和控制措施，確保能對(duì)事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師的日常工作進(jìn)行統(tǒng)籌性處理和分析，從而建立較為客觀的評(píng)價(jià)，完善事業(yè)單位和員工進(jìn)步結(jié)構(gòu)的同時(shí)，也能有效發(fā)揮事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師的優(yōu)勢(shì)，整合調(diào)配機(jī)制和綜合水平。

1 事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀

在事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理機(jī)制建立的過程中，盡管已經(jīng)建立了有效的績效考核模型，為經(jīng)濟(jì)師分配問題提供了保障，但是，研究中依舊存在一些亟待解決的問題，需要相關(guān)部門結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行集中分析合作和綜合性處理。[1]

第一，事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的發(fā)展考核制度不合理，在實(shí)際管理機(jī)制建立和運(yùn)行過程中，考核項(xiàng)目和指標(biāo)體系中的問題較為突出。雖然績效考核項(xiàng)目能有效激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性，但是，若是整體考核機(jī)制不理想以及整體管理措施不能落實(shí)到位，就會(huì)導(dǎo)致針對(duì)性的績效考核標(biāo)準(zhǔn)無法滿足員工的實(shí)際需求。針對(duì)不同性質(zhì)的事業(yè)單位，若是管理制度千篇一律沒有針對(duì)性，就會(huì)導(dǎo)致整體管理結(jié)構(gòu)和管理效果無法發(fā)揮其實(shí)際優(yōu)勢(shì)，員工的綜合素質(zhì)不能得到全面維護(hù)和管理。另外，事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理項(xiàng)目中，依舊存在績效考核標(biāo)準(zhǔn)局限性較強(qiáng)的問題，沒有制定有效的運(yùn)行指標(biāo)，且指標(biāo)不能細(xì)化相關(guān)問題，就會(huì)導(dǎo)致其考核標(biāo)準(zhǔn)非常不理想。

第二，事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理主觀性較強(qiáng)，在實(shí)際管理機(jī)制建立和運(yùn)行過程中，若是相關(guān)績效標(biāo)準(zhǔn)不能秉持公平公正的考核指標(biāo)，就會(huì)對(duì)整體評(píng)價(jià)結(jié)果產(chǎn)生影響，其中，主觀因素較為關(guān)鍵。例如，若是參與考核項(xiàng)目的管理人員對(duì)事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師本身存在一定的偏見，就會(huì)導(dǎo)致最終的績效測(cè)評(píng)結(jié)果存在偏差，整體結(jié)果也會(huì)受到主觀因素的制約和影響，甚至?xí)霈F(xiàn)經(jīng)濟(jì)師私下走動(dòng)的問題，也就使得行為考核失去實(shí)際效力，造成事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的運(yùn)行結(jié)構(gòu)存在不合理。[2]

2 事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的優(yōu)化對(duì)策

為了進(jìn)一步提高事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的發(fā)展效果，事業(yè)單位人力資源管理部門要積極踐行系統(tǒng)化的管理機(jī)制和控制措施，維護(hù)管理模型的有效性，也為后續(xù)人力資源管理水平的進(jìn)步提供保障。只有整合有效的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和運(yùn)行策略，才能為事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理發(fā)展效果的全面優(yōu)化提供保障。在績效考核模型建立過程中，踐行科學(xué)化和公平性較高的管理策略，不僅要明確績效評(píng)價(jià)的指標(biāo)，也要對(duì)考核結(jié)果予以統(tǒng)籌控制。目前，PDCA績效考評(píng)方式的應(yīng)用范圍較為廣泛。

第一，準(zhǔn)備階段制訂有效的事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理績效考評(píng)計(jì)劃，為了優(yōu)化整體管理效果，要對(duì)各個(gè)階段的要求和目標(biāo)情況予以分析，結(jié)合事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師實(shí)際情況建立針對(duì)性的處理措施和績效考評(píng)體系。在制訂計(jì)劃時(shí)，季度計(jì)劃、半年計(jì)劃以及一年計(jì)劃都要結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行處理和分類，以保證能為績效考評(píng)提供更加健全的數(shù)據(jù)依據(jù)。另外，事業(yè)單位內(nèi)部也要設(shè)置相應(yīng)的監(jiān)督管理部門，對(duì)績效考評(píng)過程和最終的考評(píng)結(jié)果予以統(tǒng)籌整合和監(jiān)督管理，完成具體管理內(nèi)容和流程的同時(shí)，將總體績效計(jì)劃作為標(biāo)準(zhǔn)，確保員工在明確自身整體素質(zhì)和基礎(chǔ)績效水平的同時(shí)，更好地完成自身工作計(jì)劃。綜上所述，要在準(zhǔn)備階段對(duì)相關(guān)要求和管理機(jī)制予以控制，統(tǒng)籌整合具體問題的分析效果，確?？冃Э荚u(píng)過程運(yùn)行的穩(wěn)定性。

第二，實(shí)施階段制定事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理目標(biāo)，為了有效提升管理效果和績效考評(píng)結(jié)果的實(shí)效性，要確保部門管理人員和經(jīng)濟(jì)師之間能形成良好的溝通，從而交換有效的信息。管理部門能借助資源信息共享有效了解不同成員計(jì)劃的完成情況，從而真正提高具體管理效果。需要注意的是，在績效指標(biāo)和管控計(jì)劃實(shí)施的過程中，管理人員也要對(duì)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行調(diào)控和實(shí)時(shí)調(diào)整，管理目標(biāo)要踐行動(dòng)態(tài)化要求，并且能針對(duì)具體問題開展具體分析，維護(hù)實(shí)際水平和績效考核效果，確保處理效果的最優(yōu)化。[3]

第三，考評(píng)階段整合事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的相關(guān)信息，并且對(duì)績效完成項(xiàng)目和績效計(jì)劃項(xiàng)目進(jìn)行有效對(duì)比，整合相關(guān)信息的同時(shí)，秉持公平性以及客觀性，確保管理制度能有效維護(hù)績效管理項(xiàng)目按照標(biāo)準(zhǔn)化有序開展。另外，在績效考評(píng)結(jié)構(gòu)中，除了基本考核標(biāo)準(zhǔn)外，也能進(jìn)行匿名考核措施，將考核者的考核目標(biāo)以及自評(píng)結(jié)果等放置在一起，并對(duì)其進(jìn)行編號(hào)，保證在考核者不了解的情況下借助簡單排序法、目標(biāo)管理法等進(jìn)行集中分析，確?？冃Э荚u(píng)效果和整體處理判定機(jī)制符合標(biāo)準(zhǔn)，從而真正提高績效考核項(xiàng)目的客觀性和公平性，也為后續(xù)工作的全面開展提供保障。[4]除此之外，在績效考核項(xiàng)目實(shí)際應(yīng)用階段，也要對(duì)具體情況和處理項(xiàng)目予以整合統(tǒng)計(jì)，尤其是要針對(duì)不同員工在考核期間的整體表現(xiàn)進(jìn)行分析，從而診斷出成績以及不足，以保證對(duì)后續(xù)績效考核項(xiàng)目的確立以及落實(shí)提供保障，完善后期工作，也為事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的發(fā)展優(yōu)化奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。[5]

第四，要建立系統(tǒng)化的獎(jiǎng)懲機(jī)制，績效考評(píng)項(xiàng)目和獎(jiǎng)懲機(jī)制需要結(jié)合在一起，提升事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師的整體素質(zhì)和能力。一方面，對(duì)于績效表現(xiàn)較好的經(jīng)濟(jì)師，要給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，并且從中選取優(yōu)秀的標(biāo)桿性員工，為事業(yè)單位創(chuàng)造有序且良性的競爭環(huán)境，維護(hù)績效考核項(xiàng)目的整體水平和基本效果，整合基礎(chǔ)人力資源的同時(shí)，維護(hù)管理效果和管控體系的完整性。另一方面，對(duì)于一些績效考核水平不好的員工，要進(jìn)行有效的溝通和交流，從多角度分析其實(shí)際問題，并且提出中肯的建議，以保證經(jīng)濟(jì)師能借助量化指標(biāo)分析自身的問題。而對(duì)于一些工作態(tài)度不認(rèn)真且整體工作效率不高的員工，則需要采取相應(yīng)的懲罰措施，確保其能從根本上認(rèn)知到自身的錯(cuò)誤，更好地滿足績效指標(biāo)要求。只有在事業(yè)單位內(nèi)部樹立良好的競爭環(huán)境，確保每個(gè)員工都能約束自身的行為，提升整體績效水平，才能為事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的發(fā)展提供保障，促進(jìn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。[6]

3 結(jié) 論

總之，在事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理項(xiàng)目中，事業(yè)單位要從多角度建立健全人力資源管控措施，其中，績效考評(píng)方式的應(yīng)用也要貼合事業(yè)單位實(shí)際需求，真正維護(hù)發(fā)展機(jī)制和實(shí)際運(yùn)行需求，有效維護(hù)考核標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，激發(fā)經(jīng)濟(jì)師的工作積極性，也為后續(xù)工作的全面開展創(chuàng)設(shè)良好的發(fā)展環(huán)境，提高員工自身水平和素質(zhì)的同時(shí)，促進(jìn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

[1] 王大慶.淺析經(jīng)濟(jì)師人力資源管理存在的問題及解決方法 [J].財(cái)經(jīng)界，2016，11(33)：365.

[2] 于迅.關(guān)于企事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的問題探討[J].財(cái)經(jīng)界，2016(15)：361.

[3] 韓海軍.事業(yè)單位人力資源薪酬管理現(xiàn)狀及有效措施的探究[J].經(jīng)濟(jì)師，2015(5)：227-228，231.

[4] 馬春艷.淺析事業(yè)單位人力資源管理信息化的價(jià)值及實(shí)施策略[J].經(jīng)濟(jì)師，2013(11)：244，251.

[5] 隋玉楠.簡論經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)學(xué)的人力資源常見問題及實(shí)踐[J].消費(fèi)導(dǎo)刊，2016，14(4)：198-199.

[6] 任瑞霞.事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對(duì)策[J].經(jīng)濟(jì)師，2014(9)：255-256.