侯相如

【摘 要】隨著世界經(jīng)濟的全面發(fā)展，大型跨國公司越來越多，私營企業(yè)在經(jīng)濟市場的生存空間越來越小，競爭越來越激烈。企業(yè)競爭的資本有兩部分，硬實力和軟實力，而軟實力的競爭就是人才的競爭，但是私營企業(yè)在人才激烈方面的管理還存在較多的不足之處。實踐證明，私營企業(yè)只有重視樹立以人為本的理念，并且合理運用人才激勵機制才能充分調(diào)動員工的積極性，給私營企業(yè)的發(fā)展注入新的活力。

【關鍵詞】私營企業(yè)；人才管理機制；解決策略

有效的激勵機制可以幫助企業(yè)保持良好的發(fā)展動力，在市場經(jīng)濟的大浪潮中站穩(wěn)腳步，所以目前各大企業(yè)都開始注重人才激勵機制的管理。當一個企業(yè)建立了合理、科學、完善的人才獎勵機制時，這個企業(yè)的人力資源就相對穩(wěn)定，不會出現(xiàn)嚴重的人才流失情況，并且員工的工作積極性提升到一個較高的水平，整個企業(yè)處于一種良性運行當中。但是我國私營企業(yè)的管理激勵機制并沒有發(fā)揮出其該有的激勵作用，很多激勵機制往往流于形式，無法落實到個人身上，所以其在運行過程中，仍存在著較大的問題。

一、激勵機制的概念

激勵機制的本質(zhì)是各種激勵手段的綜合。激勵機制的內(nèi)涵是以物質(zhì)和精神為創(chuàng)造、激發(fā)、滿足并維持個體的積極性、主動性和創(chuàng)造性的一種媒介。對于企業(yè)來說，激勵機制的主要作用是激發(fā)員工的工作積極性，從而保證企業(yè)實現(xiàn)預期的目標。激勵機制大體分為五個層次，物質(zhì)激勵，精神激勵，競爭激勵，人才開發(fā)和利潤共享[1]。激勵機制的原理是在體系之內(nèi)運用多種手段和方法并使之規(guī)范化和相對固定化而達到與激勵客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關系和演變規(guī)律的目的。激勵機制作用于每個員工，保證他們的個人需求可以得到較大程度的滿足，這樣他們就會相應改變自己的行動，發(fā)揮出自己的全部潛能來得到更多的需求滿足，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)遠期目標。所以激勵機制對于協(xié)調(diào)個人目標和企業(yè)目標的沖突具有積極的作用。如今人才競爭越來越激烈，企業(yè)如何能夠留住人才、吸引人才成為一大難題，所以更多的企業(yè)開始注重激勵機制的作用。

二、現(xiàn)階段私營企業(yè)管理激勵機制存在的問題

（一）激勵機制不完善

私營企業(yè)管理激勵機制的不完善和它的公司運營模式有所關聯(lián)，受到產(chǎn)權關系的制約嚴重。很多私營企業(yè)的高層管理人員對于人才激勵機制的認知過于表面、過于膚淺，導致對有能力、有擔當?shù)暮诵膯T工的選拔、培養(yǎng)和激勵流于形式，沒有辦法讓這些員工產(chǎn)生較強的公司認同感和被重視的感覺，所以造成一定程度的人才流失。激勵機制的本質(zhì)在于給予員工信任感、信念感和認同感，把員工和企業(yè)聯(lián)系成為命運共同體，讓員工產(chǎn)生和公司“共存亡”的信念感。但是由于制度的不完善，一些步驟沒有很好地執(zhí)行下去，企業(yè)董事長不愿意實行股權制，不愿意拿出一部分股權來補償經(jīng)營者和勞動者對企業(yè)的貢獻，甚至發(fā)放獎金時摻雜太多個人情感，以喜好而定，這些都影響到企業(yè)的正常運行。

（二）忽視了團隊激勵，缺乏凝聚力

企業(yè)中分為不同部門和崗位，一個組織中通常劃分為幾個小部門，但是團體不等于團隊。團隊的主要特點是合作和交流，一個人的力量是極其有限的，但是團隊的力量超乎想象，所以建立合理的團隊激勵機制可以達到事半功倍的效果。然而真實情況是私營企業(yè)中團體較多，而團隊較少，許多員工只在乎工資和鍛煉機會而把工作當成是“一次短途旅行”，并不在乎自己和這個公司的聯(lián)系，對公司的發(fā)展前景比較冷漠，這種缺乏凝聚力的企業(yè)注定無法走的更遠。

（三）緊張的勞資關系

私營企業(yè)多是處于資本原始積累階段的勞動密集型企業(yè)，企業(yè)主和員工的關系比較特殊，企業(yè)主往往對員工的關心程度不夠，過多關注員工可以帶來的實際利益，如果員工能夠像機器人一樣24小時工作是他們最想要的結(jié)果，所以有的企業(yè)主會強制員工加班，不加班就會拒絕發(fā)工資或者扣除一部分工資，損害到員工的合法權益，這種缺乏人為關懷的做法造成了嚴重的勞資關系緊張問題。

（四）評價滯后，目標僵固

很多企業(yè)重視大目標而忽視小目標，所以優(yōu)秀員工只能等到年終的時候才能得到評優(yōu)和表彰，這樣他們很難享受到成功和鼓勵的喜悅，在一定程度上消減了工作的熱情。一些優(yōu)秀管理人員受其它企業(yè)的青睞而辭職，或者技術骨干被競爭對手挖走這樣的事情經(jīng)常出現(xiàn)。技術骨干被挖走對于企業(yè)來說是損失非常嚴重的問題，并不在于簡單的損失了一個人才，也暴露了較多的企業(yè)隱私。

（五）薪酬體系不科學，績效考評系統(tǒng)不完善

員工的工資水平和職位有關，職位的提升可以增加薪酬，但是不能以價值貢獻作為激勵標準，因為這個沒有統(tǒng)一的標準來衡量。私營企業(yè)依據(jù)崗位在企業(yè)內(nèi)的相對價值來設定薪酬數(shù)目，所以較高的崗位有較高的薪酬，在較低的崗位的員工即使很努力也很難拿到一個較高的薪酬。員工工資的增長只能借助于職位的提升。但是對于基層員工來說，這種提升職務才能得到獎勵的途徑所消耗的時間和精力太多，并且很難實現(xiàn)，所以容易讓他們產(chǎn)生沮喪感，而放棄這一途徑，打擊到工作的積極性，這種激勵制度主要對中高層的管理人員起作用。實踐證明，這種薪酬體系缺乏一定的科學性，容易造成人力資源的浪費，不能充分發(fā)揮出每一個員工的工作潛能，如果績效考評體系不健全，那么酬薪激勵的作用將大打折扣。人力資源的浪費導致企業(yè)缺乏競爭力和創(chuàng)造力，員工頻頻跳槽，企業(yè)最終會被市場所淘汰。

三、實行有效激勵的對策

（一）完善激勵機制

人的潛能是無限的，關鍵在于怎么把潛能開發(fā)出來。研究表明，人在有效激勵作用下，可以發(fā)揮出更多的潛能，是沒有激勵作用的三倍。所以私營企業(yè)必須要建立完善的激勵機制，這關系到企業(yè)的長久發(fā)展。有效的激勵機制必須要充分考慮到每個員工的不同需求，要具有針對性，這樣才能夠真正調(diào)動起員工的積極性。有的企業(yè)的激勵機制過于籠統(tǒng)，大而化之，不能落實到個人身上，這樣的激勵機制其實很難發(fā)揮出真正的激勵作用，甚至會讓員工產(chǎn)生懈怠感，所以要建立完善的激勵機制，充分考慮到每個員工的需求，了解到員工所處于的崗位的差異性，因人而異實行激勵制度，才是企業(yè)應該實行的有效措施。

（二）物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合

很多企業(yè)重視物質(zhì)獎勵而忽視精神獎勵，在這個商品世界中，物質(zhì)獎勵的好處來的更直接一些，但是并不代表人不需要精神上的獎勵，例如上學的時候得到老師的口頭獎勵，我們都會非常開心，有一種充實感，那么對于員工來說，得到上司的精神獎勵也是非常重要的、值得開心和鼓舞的事情。兩種獎勵機制相輔相成，互相促進才能加強公司的凝聚力，促進每個員工的發(fā)展，從而促進整個企業(yè)的發(fā)展。

私營企業(yè)的管理人員首先要制定一套合理的薪酬管理制度，并且這種制度是具有較高的靈活性的，可以隨著企業(yè)不同階段的發(fā)展以及市場的變化而進行調(diào)整的制度。員工的薪酬增加，對他們來說就意味著自己的努力被看到、被肯定、被尊重，能夠帶來自我價值的實現(xiàn)感，所以在后續(xù)工作中會更用心工作。領導要以身作則，給員工樹立精神榜樣，發(fā)展一種所有員工都向優(yōu)秀人物學習的良好企業(yè)氣氛，企業(yè)內(nèi)部建立優(yōu)勝劣汰制度，讓員工產(chǎn)生危機意識，提高工作的積極性。

（三）創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化，注重團隊激勵

企業(yè)文化的核心是企業(yè)員工的價值觀和企業(yè)精神，所以企業(yè)文化對于企業(yè)和員工個人的促進作用毋庸置疑的。

首先，企業(yè)高層應該更加注重企業(yè)文化的社會責任。私營企業(yè)由于市場競爭力小，在企業(yè)運行的初期階段往往容易在思想和行動上都體現(xiàn)出物質(zhì)利益至上的觀念，那么隨著企業(yè)規(guī)模的發(fā)展，應該關注其社會責任感。良好的企業(yè)文化可以幫助企業(yè)樹立良好的社會形象，明確企業(yè)的整體發(fā)展趨勢。每個員工都明確自己的責任、明確企業(yè)的發(fā)展方向、明確企業(yè)存在的理由，這樣每一個人才能知道自己的任務，每個人的努力和貢獻才能凝聚成為合力，使企業(yè)在市場競爭中脫穎而出。

此外，私營企業(yè)應該由冒險投機轉(zhuǎn)向為穩(wěn)健長遠，除了關注短期目標和短期利益之外還要明確企業(yè)的長遠發(fā)展方向。私營企業(yè)的存在時間往往較短，因為領導往往存在一種“得過且過”的心理，而沒有制定一系列有利于企業(yè)長遠發(fā)展的戰(zhàn)略步驟，所以導致員工也是這種心理，影響到企業(yè)的良好發(fā)展。

然后，私營企業(yè)應該由企業(yè)主專制管理轉(zhuǎn)向集體民主。私營企業(yè)的創(chuàng)始人往往是單打獨干，孤身奮戰(zhàn)，靠著過人的膽識和能力闖出屬于自己的一片天地，但是隨著企業(yè)的發(fā)展，隨著多樣化人才的不斷涌現(xiàn)，企業(yè)面臨的市場環(huán)境更加嚴峻，企業(yè)主個人已經(jīng)沒有足夠的精力和能力來應付這種轉(zhuǎn)變，所以這個時候就要重視核心員工的能力。核心員工當然希望自己可以成為企業(yè)的中流砥柱，希望參與到企業(yè)決策中，為企業(yè)的發(fā)展帶來創(chuàng)造性才能，所以領導要給他們這個機會，要信任他們，使企業(yè)氣氛更加民主化、自由化、靈活化。

（四）建立健全薪酬激勵機制和績效考核體系

根據(jù)員工不同崗位的不同需求目標，可以把薪酬激勵機制分為三種類型：獎金制、年薪制、股票期權制。

獎金制就是把企業(yè)的各項具體的考核目標、年度目標等進行量化，把獎勵分解為短期和長期業(yè)績績效考核按照一定比例進行有機加權組合。年薪制分為基本年薪和效益年薪兩種?；灸晷骄褪窃诨拘劫Y的水平上增加一定的津貼。效益年薪著重考核資本收益增長率、利益增長率、員工收入增長率三個指標。不同企業(yè)的側(cè)重點不同，一般是三者進行綜合加權計算系數(shù)。股票期權制一般適用于上市公司。

績效考核制度就是把員工的實際業(yè)績和薪酬緊密結(jié)合在一起，多勞多得，少勞少得，以此激發(fā)每個人的工作潛能，提高每個人的積極性和創(chuàng)造性，避免資源浪費，提高企業(yè)的實際收益。

（五）堅持以獎勵為主懲罰為輔的激勵原則

人天生是具有惰性和自私性的，所以要靠一定的獎勵來激勵一定的懲罰來約束行為。任何事物只有平衡才能發(fā)揮出最大作用。只有獎勵而沒有懲罰是不現(xiàn)實的，只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣才能夠真正調(diào)動起員工的工作熱情。但是懲罰手段一定要科學、適中，以免有些員工心里脆弱產(chǎn)生挫敗感，打擊到個人信心和工作積極性，激化企業(yè)的內(nèi)部矛盾。所以企業(yè)還是應該以獎勵為主、懲罰為輔的原則來施行激勵機制，以減少員工的消極情緒，減少內(nèi)部矛盾，充分調(diào)動起每個員工的主動性和積極性，當員工對這個公司產(chǎn)生了認同感，就不會隨便跳槽，公司也能夠長久的平穩(wěn)運行下去。

四、結(jié)束語

激勵管理是運用最科學的手段，更靈活的制度調(diào)動人的創(chuàng)造性和積極性，是一種科學也是一種藝術。激勵機制是一個復雜的研究課題，一篇文章中可以談到的內(nèi)容相當有限，私營企業(yè)應該結(jié)合自己的實際情況交叉使用多種激勵方法，充分調(diào)動員工的積極性，使企業(yè)能夠在市場競爭中脫穎而出。

【參考文獻】

[1]王徽， 唐友軍. 我國中小民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策分析[J]. 云南社會主義學院學報， 2012（6）：302-303.

[2]于洋， YUYang. 淺析民營企業(yè)核心員工激勵機制存在的問題及對策[J]. 濟源職業(yè)技術學院學報， 2015， 14（3）：49-52.

[3]仵一男. 淺析私營企業(yè)管理激勵機制存在的問題及對策[J]. 商情， 2014（7）：128-128.

[4] 劉錦紅. 控制權、現(xiàn)金流權與公司績效——基于中國民營上市公司的分析[J]. 財經(jīng)科學， 2009（5）：64-71.