【摘 要】 干部能力考核結(jié)果評定是干部成長成才的重要環(huán)節(jié)，關系到如何科學評價干部的工作能力，關系到干部隊伍建設。干部能力考核結(jié)果評定需要精確的分析干部能力考核結(jié)果的反饋情況，從而對干部能力做出科學判斷。為保證干部能力考核結(jié)果評定的有效性，干部能力考核結(jié)果評定需要堅持科學性、全面性和政策導向性。

【關鍵詞】 能力考核結(jié)果評定 含義 作用 原則

能力考核是干部任命的重要依據(jù)，而對考核結(jié)果的評定則是對干部能力的全面檢視，從而為優(yōu)秀干部人才的擇取提供標準。因此，干部能力考核結(jié)果評定及其運用，是深化干部隊伍建設的重要抓手，也是“擇天下英才而用之”前提。

一、干部能力考核結(jié)果評定含義

評定是根據(jù)前期考核所反饋的結(jié)果，按照科學的方法、嚴格的標準、程序化的操作對干部的能力進行的有效的綜合分析的過程。它由標準、方法、指標、評語組成，是干部能力考核制度的重要環(huán)節(jié)。這一環(huán)節(jié)需要精確的分析干部能力考核結(jié)果的反饋情況，客觀合理的對干部的能力屬性做出評價。

評定是一個分析和綜合的過程。分析是對構(gòu)成干部能力的各項行為指標，如應急能力，溝通能力、學習能力等進行的評判考察，而精準的分析則有賴于建立一個多維度體系，從而避免僅憑著某一能力的片面性以及主性；綜合則是對各項能力指標的總體把握，對干部能力得出一個全面評價。無論是分析還是綜合，都以科學的方法為前提，這主要是指在操作過程中要定性和定量相結(jié)合，在形成報告過程中要多群體、多主體參與。在2013年全國組織工作會議上，習近平總書記強調(diào)，要改進考核方法手段，既看發(fā)展又看基礎，既看顯績又看潛績，把民生改善、社會進步、生態(tài)效益等指標和實績作為重要考核內(nèi)容，再也不能簡單以國內(nèi)生產(chǎn)總值增長率來論英雄。

評定所得出的報告是人事組織部門得意進一步開展工作的（教育培訓、人事變動、獎勵懲罰等）的主要依據(jù)。改革開放三十年來，隨著我國干部考核制度的逐漸完善，干部能力結(jié)果評定也逐漸由邊緣走向核心。黨的十八屆三中全會通過的《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》指出深化改革需要有力的組織保障和人才支撐。干部能力考核評定是對組織工作和人才工作的完善的有力保障。2014年中共中央印發(fā)《黨政領導干部選拔任用工作條例》指出要根據(jù)工作需要和干部德才條件，將民主推薦與平時考核、年度考核、一貫表現(xiàn)和人崗相適等情況綜合考慮。干部能力考核結(jié)果評定通過對干部能力的定性描述、區(qū)分描述，通過對干部能力的反饋，通過對干部能力的未來發(fā)展做引導性的工作等一系列功能為干部工作的有效開展和進行提供了技術性的支持。

二、干部能力評定工作的地位和作用

（1）考核制度和組織人事工作的必要環(huán)節(jié)

干部能力考核機制是一個復雜性、系統(tǒng)性的機制，要保證干部能力考核機制的科學性，就必須保證干部能力考查的每一環(huán)節(jié)都有效、有序。作為干部能力考核過程的“收工”環(huán)節(jié)，結(jié)果的評定和評價是否合理、是否客觀、是否科學直接決定著考核機制能能否有效的發(fā)揮作用，考核工作能否有序的進行后續(xù)的開展。

《黨政工作部門領導班子和領導干部綜合考核評價辦法》，規(guī)定綜合評價是全面客觀準確地考核評價黨政工作部門領導班子和領導干部的方法之一。黨政工作部門領導班子和領導干部按照自測評內(nèi)容設置測評項目，并進行總體評價。根據(jù)各部門實際情況，可以適當設置具有部門或者崗位特點的測評項目。規(guī)定明確了綜合考核評價結(jié)果應當作為領導班子建設和領導干部選拔任用、培養(yǎng)教育、管理監(jiān)督、激勵約束的重要依據(jù)。對實績突出的干部應當表彰獎勵、提拔重用，對搞形式主義的應進行誡勉談話，必要時實行組織調(diào)整?？荚u對干部人事工作起著關鍵性的作用。

總之，考核結(jié)果評定的科學與否決定著干部能力考核機制質(zhì)量的好壞，一個合理、客觀、公正的結(jié)果評定，能夠幫助各級人事組織部門對干部能力進行正確的識別和評鑒，為今后干部能力的培訓、干部的升遷提供基本的客觀依據(jù)。

（2）結(jié)果評定的運用有利于加強干部隊伍建設

干部能力考核是干部能力的“考試”，干部能力考核結(jié)果的評定是考試的“分數(shù)”，通過“分數(shù)”評定干部，最終參考“分數(shù)”選拔出能力高的“考生”，能夠以能力促使干部“成長成才”，提升干部的干事能力，激發(fā)干部的干事動力。干部能力考核結(jié)果評定的運用是對能力高、素質(zhì)高的干部的鼓勵，是對“分數(shù)低”，能力不足、素質(zhì)不高、作風不正的干部的教育和警示?？荚u具有區(qū)分度，對干部能力等級的評定規(guī)定了干部的責任和義務，對干部無形之中是個約束，有利于干部自我管理和約束，有利于干部的優(yōu)勝劣汰。

干部能力結(jié)果評定的運用能夠保證我國干部隊伍能力的不斷提升，尤其是對干部的德、能、勤、績、廉五個基本方面結(jié)果的評定，保證了干部隊伍的先進性、戰(zhàn)斗性和純潔性。通過結(jié)果評定的反饋，可以及時調(diào)整干部隊伍建設，有目的開展教育培訓工作，有針對的提升干部的能力，從而建設一支政治堅定、能力過硬、作風優(yōu)良、奮發(fā)有為的干部隊伍。

三、干部能力考核結(jié)果評定的原則

《國家公務員考核暫行規(guī)定》指出，考核要堅持客觀公正，方法和程序要注重實效，簡便易行，宜于操作，防止繁瑣。在此基礎上，人事部《關于進一步加強國家公務員考核工作的意見》指出，要改進方法，提高考核工作水平。試行多層面考核，擴大年度考核民主測評的范圍，增強考核結(jié)果的客觀公正性。為營造公開、公平、公正的考核氛圍，對測評結(jié)果要客觀對待，具體分析，避免簡單化、絕對化、不能簡單地以票以分決定考核等次。實行分類量化考核，增強考核科學性、準確性。完善考核要素指標體系，堅持定性與定量相結(jié)合，探索分類量化考核方法。增設考核等次的可操作性，使考核結(jié)果更具警示作用?！兜胤近h政領導班子和領導干部綜合考核評價辦法（試行）》指出考核的方法應當從實際出發(fā)，實事求是，避免繁瑣，力戒形式主義。

此外，由于干部能力具有非物質(zhì)性、抽象性的特征，加上對干部能力考核結(jié)果評定具有技術上的復雜性，操作上的人為性等因素，干部能力考核結(jié)果評定必須按照一定的評定原則以使結(jié)果評定的誤差減少到可控范圍，保證干部能力考核結(jié)果評定的公正公平、有效客觀。

基于此，考核者應盡量做到以下幾個方面的原則。

（1）科學性

干部能力考核評定的科學性是指在評定中要避免主觀隨意，避免抽象片面，做到科學規(guī)范，標準規(guī)范?？茖W性的評定原則要貫徹干部能力評定的每一個過程。

首先是要尊重規(guī)律。規(guī)律是事物之間的必然聯(lián)系和事物的本質(zhì)要求，規(guī)定著事物的表現(xiàn)形式和發(fā)展過程。干部的成長，干部能力提升不是一蹴而就的，同時干部能力在不同崗位會有不會的展現(xiàn)，干部能力在不同的環(huán)境、不同的階段會有不同的表現(xiàn)，總之干部能力會因崗而異、因時而異、因境而異、因人而異，因此為客觀評價干部能力，做到人盡其才，必須用科學的評價體系對干部能力進行客觀評估。在此過程中，要充分考慮和遵循崗位的發(fā)展規(guī)律、干部任用規(guī)律、干部成長規(guī)律、社會發(fā)展規(guī)律、組織需要規(guī)律，按規(guī)律評定，確保評定的客觀有效性。

其次，要注重考評的技術性?？己酥贫痊F(xiàn)代化的標志就是考評的技術含量越來越高，操作技術的增加有效避免了考評制度中的人為因素的存在，避免了誤差，提高了考評的效率，確保了考評的信度和效度，保證了干部能力考評精細化、精確化、精準化，使干部能力考評更有說服力，這也反過來促進了干部能力考評的作用提升?？己苏邞摼邆湟欢ǖ目荚u技術，學習規(guī)定的技術、方法、規(guī)則、流程，以保證評定工作的有效開展，避免考評過程中的隨意性和主觀臆斷性。在考評過程中，適當?shù)募夹g操作例如定量和定性結(jié)合、根據(jù)職位需要賦予能力因素權(quán)重、自評和他評、多主體參與評價等技術方法能夠保證對干部能力的客觀判斷。

最后要注重考評的區(qū)分度。對干部能力考核結(jié)果進行檔次的區(qū)分，能夠?qū)Ω刹磕芰τ幸粋€清晰的辨識。傳統(tǒng)的考評方式習慣于用語表達的模糊性，往往會導致評價的老好人現(xiàn)象發(fā)生，不利于干部的成長，不符合現(xiàn)代考評規(guī)律和目的。增加考評的區(qū)分度，對干部的各級能力指標有一個明確的區(qū)分和嚴格的界定，有利于用簡潔的術語清晰的指出干部能力的優(yōu)勢和不足。此外，區(qū)分度的劃分結(jié)合一定的技術能夠避免個人的主觀臆斷，對干部能力做出合理評價。

（2）全面性

干部能力考核是對多組干部能力要素考核基礎之上的綜合評定。干部能力評定的對象是干部能力的多種屬性，包括工作能力、組織協(xié)調(diào)能力、依法辦事能力、創(chuàng)新力等，其中各能力又會根據(jù)崗位的實際需要設置二級能力指標，例如工作能力又會分解為決策的能力、表達的能力、處理應急事變的能力、業(yè)務能力等。所有的能力構(gòu)成了干部能力的全貌，不可單獨從某一能力入手判斷干部能力的全貌。中組部2013年印發(fā)了《關于改進地方黨政領導班子和領導干部政績考核工作的通知》中指出，要圍繞習近平總書記提出的新時期“20字好干部標準”，從德行、實績、作風等維度全面綜合評價識別好干部。

全面性首先要主體評價的全面性。在考評過程中，參與評定的主體要全面，上級、下級、同級、群眾、自我等要多角度的參與考核評定。一般情況下，上級最了解干部的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作績效，最了解干部的溝通能力、領會能力、執(zhí)行能力；下級最了解干部的領導能力、管理能力、業(yè)務能力；同級最了解干部的協(xié)調(diào)能力，同時會從側(cè)面對干部能力進行客觀、準確的觀察；被評價者個人最了解自己能力的優(yōu)勢和劣勢；群眾對了解干部的溝通能力、應變能力。為了保證考核評定的客觀和公正，對不同的評價主體應該根據(jù)職位的要求賦予不同的打分權(quán)重指標，以防止分數(shù)的簡單疊加。實踐證明，多主體的考核評定模式最有效，能保證干部能力考核的全面真實有效，避免單一考核主體存在的片面性和人為性。此外，賦予多主體考核權(quán)，實際上就是賦予多主體對干部的監(jiān)督權(quán)，使干部始終處于監(jiān)督之中。

全面性還指技術的全面，這包括定性和定量、自我評價和他評、綜合考評和專項屬性考評等相結(jié)合。技術的全面性能夠減少考評的主觀因素，保證考評結(jié)果的精準可靠，區(qū)分度更高，結(jié)果更合理。當然，評定工作的目的在于反映和運用，復雜的結(jié)果評價不利于組織人事部門的參考，也不利于參評者的把握和操作者的有效開展，因此全面性的技術應該適度、簡便而有效。

（3）堅持政策導向性

黨的十八大提出，在建設高素質(zhì)執(zhí)政骨干隊伍方面，要堅持黨管干部原則，堅持五河四海原則、任人唯賢，堅持德才兼?zhèn)?、以德為先，堅持注重實績、群眾公認。這“四個堅持”是進行干部能力考核結(jié)果評定的基本準則。十八屆三中全會進一步明確了組織人事工作應該成為全面深化改革的有力支撐，指出深化干部人事制度改革，應構(gòu)建有效管用、簡便易行的選人用人制度，完善人才評價制度，在相關考核中完善發(fā)展成果考核評價體系。在對干部能力的考核結(jié)果進行評定的時候要貫徹“四個堅持”，注重堅持“德才兼?zhèn)?，以德為先”的標準，領會十八屆三中全會的相關文件精神，樹立正確的考評觀，把政治品德和理想信念作為評定的第一原則，把績效評定作為評定的重要方面，在權(quán)重和等級劃分上對這一原則進行運用，對干部的德才能力做出客觀公正的評價，從而樹立良好的考核評定導向。

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[2] 鄭其緒主編：《微觀人才學概論》，黨建讀物出版社，2013年。

[3] 李廣存：《干部考核》，黨建讀物出版社，2009年。

[4] 肖鳴政：《國家公務員考評教程》，中央民族大學出版社，1995年。

作者簡介：王森垚（1988年3月-），男，漢族，中央黨校研究生院，研究方向：科學社會主義。單位：中央黨校研究生院北京市海淀區(qū)大有莊100號南院100091。