付景濤，賀 琦

(1.海南大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，海南 ?？?570228；2.江蘇大學(xué)財(cái)經(jīng)學(xué)院，江蘇 鎮(zhèn)江 212013)

敬業(yè)是一種附有自覺性和成就感的積極工作狀態(tài)，具有活力充沛、專注投入和樂于奉獻(xiàn)等特點(diǎn)[1]，外在表現(xiàn)為對(duì)工作角色的自我雇傭、自我管理和自我表達(dá)[2]。高敬業(yè)水平員工通常擁有更強(qiáng)的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和積極行為，自愿為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)付出努力[3]，可以帶給組織諸多積極效果。但敬業(yè)危機(jī)趨于常態(tài)化已經(jīng)成為一種普遍的社會(huì)現(xiàn)象。據(jù)2016年IPSOS全球員工敬業(yè)度研究報(bào)告顯示：全球員工平均敬業(yè)水平僅達(dá)13%，而中國員工10%的敬業(yè)比例則更加值得關(guān)注。低敬業(yè)度員工不僅會(huì)頻繁產(chǎn)生消極怠工、工作偏差以及跳槽等行為，也會(huì)在組織中渲染消極情緒，干擾其他成員的工作效率，最終挫傷組織的經(jīng)濟(jì)效益[4]。因此，如何通過提升員工敬業(yè)度促使企業(yè)獲得持久生命力是理論界與實(shí)務(wù)界都應(yīng)當(dāng)關(guān)注的問題。在員工敬業(yè)度的既往研究中，有學(xué)者將前因變量總結(jié)為工作特征、領(lǐng)導(dǎo)因素與個(gè)體因素[5]，其中，領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格是影響員工態(tài)度和行為最直接的因素[6]。國內(nèi)外學(xué)者對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格的關(guān)注主要衍生于“新領(lǐng)導(dǎo)理論”，為本文圍繞領(lǐng)導(dǎo)言行一致探討影響機(jī)制奠定了基礎(chǔ)?；诖?，本文將領(lǐng)導(dǎo)言行一致作為前因變量，結(jié)合員工心理需求和工作場(chǎng)所情境特征對(duì)員工敬業(yè)度的形成機(jī)制進(jìn)行探索，拓展領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格對(duì)員工態(tài)度和行為影響的相關(guān)研究。

基于社會(huì)交換理論互惠原則[7]的敬業(yè)度決定機(jī)制強(qiáng)調(diào)員工與組織的互動(dòng)，認(rèn)為員工會(huì)根據(jù)感知到的組織資源決定向組織回饋的努力程度。在Kahn構(gòu)建的模型中，敬業(yè)狀態(tài)被理解為覆蓋社會(huì)經(jīng)濟(jì)和情感性資源的良性互動(dòng)，他進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了情感需求的重要意義，認(rèn)為員工應(yīng)當(dāng)在情感需求方面獲得滿足，當(dāng)他們能夠從工作或組織中獲取這種需求時(shí)，就會(huì)提高工作滿意度與組織承諾，產(chǎn)生清晰的回報(bào)意愿，主動(dòng)改善與工作或組織的交換關(guān)系，提升工作態(tài)度和行為表現(xiàn)[8]。社會(huì)交換理論互惠原則作為闡述組織與員工在社會(huì)交換基礎(chǔ)上形成依賴關(guān)系的理論基礎(chǔ)，可以預(yù)測(cè)和解釋領(lǐng)導(dǎo)言行一致對(duì)員工敬業(yè)度的影響。

良好的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格實(shí)現(xiàn)了員工在心理上對(duì)工作意義、安全以及資源可用性的感知，心理安全感在關(guān)鍵心理狀態(tài)模型中被證實(shí)是員工敬業(yè)表現(xiàn)的重要誘因[8]?；诖耍疚囊胄睦戆踩凶鳛橹薪樽兞窟M(jìn)一步刻畫領(lǐng)導(dǎo)言行一致對(duì)員工敬業(yè)度的作用機(jī)制?！叭?情境交互模型”發(fā)現(xiàn)個(gè)體對(duì)情境線索十分敏感[9]，友誼氛圍可以促成積極的人際交往與工作協(xié)作，為組織成員提供友好的個(gè)人和工作資源，通過提供情感性支持滿足員工的安全與歸屬需要[10]，改善員工的工作態(tài)度并使其擁有更強(qiáng)的敬業(yè)動(dòng)機(jī)和積極行為。因此，本文除了探討領(lǐng)導(dǎo)言行一致如何通過心理安全感對(duì)員工敬業(yè)度產(chǎn)生作用，將進(jìn)一步探索職場(chǎng)友誼在其中發(fā)揮的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

綜上論述，本研究以領(lǐng)導(dǎo)言行一致對(duì)員工敬業(yè)度的影響為切入點(diǎn)，考察職場(chǎng)友誼這一積極人際資源在其中的調(diào)節(jié)機(jī)制，以期進(jìn)一步豐富和完善關(guān)鍵心理狀態(tài)模型，深化領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與員工敬業(yè)度之間關(guān)系的既有研究，針對(duì)員工敬業(yè)度提供更為清晰的理論解釋，同時(shí)為組織在管理實(shí)踐中提升員工敬業(yè)度提供操作指引。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)領(lǐng)導(dǎo)言行一致與員工敬業(yè)度

員工敬業(yè)度，即員工對(duì)工作角色投入的自我程度，在認(rèn)知、情感以及生理三方面身體力行地完成自己的工作并在該過程中運(yùn)用和表達(dá)最佳自我的一種狀態(tài)[8]。工作資源的可獲得性[11]與控制感[12]、主管支持與組織支持[13]等因素均被證實(shí)對(duì)員工敬業(yè)度具有正向預(yù)測(cè)力。同樣，領(lǐng)導(dǎo)者采用正確的行為規(guī)范能夠讓員工感受到關(guān)懷與優(yōu)待，也是影響下屬正面行動(dòng)反饋的重要因素。

Simons從員工感知的視角定義領(lǐng)導(dǎo)言行一致為“對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者言語與行動(dòng)一致性的感知”[14]。作為下屬在組織情景中感受到的重要支持性資源，領(lǐng)導(dǎo)言行一致能夠支撐下屬構(gòu)建積極心理的需要。員工在感知到領(lǐng)導(dǎo)信守承諾和言行一致后，更有可能出于回報(bào)的心理以承諾的形式直接回饋領(lǐng)導(dǎo)[15]?；谏鐣?huì)交換理論，領(lǐng)導(dǎo)者給下屬提供更加豐富的資源和利益會(huì)促使下屬自發(fā)形成回報(bào)意愿，從而更加積極主動(dòng)地參與組織活動(dòng)，互惠原則或許是對(duì)這種理論最貼切的闡述。足夠的組織支持與信任可以強(qiáng)化員工對(duì)組織的情感認(rèn)可，促使其對(duì)組織產(chǎn)生回報(bào)的義務(wù)感，持續(xù)增加自身的工作投入。當(dāng)他們可以在自己的角色表現(xiàn)中獲得組織給予的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)情感等資源時(shí)，就會(huì)傾向于憑借積極的工作態(tài)度與行為表現(xiàn)來回應(yīng)自身產(chǎn)生的回報(bào)意愿。

領(lǐng)導(dǎo)言行一致能夠降低員工對(duì)不確定性風(fēng)險(xiǎn)的負(fù)面預(yù)期，增加對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任感，自愿對(duì)領(lǐng)導(dǎo)形成承諾[16]。這一社會(huì)情感性資源滿足了員工對(duì)組織環(huán)境的需求[17]，可以讓員工認(rèn)為自己應(yīng)當(dāng)在組織有需要的時(shí)候主動(dòng)提供幫助，以回饋組織對(duì)自己的付出，也就是以不同水平的敬業(yè)度和組織給予的機(jī)會(huì)、資源或利益進(jìn)行交換。但另一方面，如果員工無法在組織中獲得滿足自身需要的資源，則會(huì)嚴(yán)重打擊和挫傷其積極性，增加從角色中撤回自我的可能性?；谝陨险撌?，本文提出以下假設(shè)：

H1：領(lǐng)導(dǎo)言行一致對(duì)員工敬業(yè)度有顯著的正向影響。

(二)心理安全感的中介效應(yīng)

心理安全感反映個(gè)體的自我感知和內(nèi)部心理狀態(tài)，表現(xiàn)為員工在組織中表現(xiàn)自我時(shí)不必?fù)?dān)憂自身聲譽(yù)、形象和職業(yè)生涯發(fā)展等方面的負(fù)面結(jié)果與傷害[8]。員工的心理安全感主要源于自身所感受到來自領(lǐng)導(dǎo)或組織的支持與關(guān)懷。員工與領(lǐng)導(dǎo)交換關(guān)系狀態(tài)良好能夠使其獲得更加豐富的組織資訊、工作資源等來自組織的物質(zhì)或非物質(zhì)支持，可以為員工營造出和諧舒適的職場(chǎng)環(huán)境[18]，產(chǎn)生較高水平的心理安全感。但是當(dāng)雙方關(guān)系更多地處于負(fù)向狀態(tài)，則會(huì)增加員工適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或行為的難度與成本，可能會(huì)產(chǎn)生較低的心理安全感。

領(lǐng)導(dǎo)行為特征對(duì)員工心理安全感知水平的高低起著決定性作用[19]。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格趨于支持、開放和包容時(shí)，可以形成基于支持和信任的人際關(guān)系，員工會(huì)減弱對(duì)人際風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)知[20]，提高對(duì)工作的安全性認(rèn)知。領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)施可信行為會(huì)展現(xiàn)出較高的道德標(biāo)準(zhǔn)[21]，員工會(huì)由此形成領(lǐng)導(dǎo)值得信賴的認(rèn)知，也會(huì)在一定程度上強(qiáng)化對(duì)領(lǐng)導(dǎo)提供支持的認(rèn)同，由此降低對(duì)組織內(nèi)部不確定性風(fēng)險(xiǎn)的感知，改善與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系質(zhì)量，緩解預(yù)期的心理恐懼[22]。但是當(dāng)員工感受到的領(lǐng)導(dǎo)言行一致水平相對(duì)較低，員工會(huì)感知上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)具有高度不確定性和不可預(yù)測(cè)性，由此產(chǎn)生的角色模糊和角色沖突會(huì)帶來焦慮等負(fù)面情緒，降低員工對(duì)投入回報(bào)的穩(wěn)定性預(yù)期，并克制自己形成情感依戀[23]。由此，提出假設(shè)：

H2a：領(lǐng)導(dǎo)言行一致對(duì)心理安全感有顯著的正向影響。

員工會(huì)根據(jù)心理安全感知調(diào)整自身敬業(yè)狀態(tài)，這在關(guān)鍵心理模型中早有論斷。心理安全感是員工對(duì)組織環(huán)境進(jìn)行評(píng)估后形成的一種內(nèi)在心理狀態(tài)，會(huì)影響員工對(duì)組織事件以及工作結(jié)果的預(yù)測(cè)，并據(jù)此判斷自己下一步行動(dòng)的合理性。員工在獲得心理安全滿足后能夠顯著提升對(duì)組織確定性和人際安全的認(rèn)知[24]，激勵(lì)自身在工作過程中的高熱情投入。如果組織能夠?yàn)閱T工營造關(guān)懷和規(guī)則主導(dǎo)的氛圍，員工則可以從組織中獲取更多滿足自身需要的認(rèn)可和回報(bào)資源，他們不必?fù)?dān)憂職場(chǎng)氛圍中的不確定性因素可能帶來的負(fù)面影響，有更多精力專注于任務(wù)本身，自愿憑借積極的工作態(tài)度和工作投入回應(yīng)組織的優(yōu)待，產(chǎn)生更多的敬業(yè)精神和敬業(yè)行為[25]。而低心理安全感則會(huì)給員工帶來風(fēng)險(xiǎn)認(rèn)知，員工會(huì)因?yàn)閾?dān)心招致不良后果而做出更加謹(jǐn)慎的選擇[26]，可能會(huì)抑制積極行為的產(chǎn)生。綜上，本文提出以下假設(shè)：

H2b：心理安全感對(duì)員工敬業(yè)度有顯著的正向影響。

如果領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)際工作過程中能夠保持較高水平的言行一致，則可以相對(duì)提高下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信賴程度，下屬在保障其安全感知的前提下無須分心應(yīng)對(duì)不確定性風(fēng)險(xiǎn)，將會(huì)對(duì)組織發(fā)展形成更高抱負(fù)。基于以上論述，本文提出假設(shè)：

H2：心理安全感在領(lǐng)導(dǎo)言行一致對(duì)員工敬業(yè)度的影響中起中介作用。

(三)職場(chǎng)友誼的調(diào)節(jié)效應(yīng)

職場(chǎng)友誼是“一種在自愿原則基礎(chǔ)上形成的非強(qiáng)迫性人際關(guān)系”[27]，同樣也是提升員工敬業(yè)度的重要人際資源[28]。它與組織正式關(guān)系密切相連，并通過在組織成員之間形成友情關(guān)系改變員工對(duì)工作交往的主觀認(rèn)知，強(qiáng)化對(duì)組織的情感依戀程度，促使員工在職場(chǎng)情境下自愿對(duì)其他成員形成責(zé)任與義務(wù)。職場(chǎng)友誼環(huán)境中的組織成員更容易在交往過程中自發(fā)形成一種相互信任的工作氛圍，他們之間能夠形成比較熟悉的關(guān)系網(wǎng)，因而更傾向于維系彼此之間非約束性的關(guān)系，增加合作可能性及合作行為[29]。

具有職場(chǎng)友誼的組織成員之間可以通過自由表達(dá)想法和共享資源等方式為彼此提供情感性的社會(huì)支持，員工在工作場(chǎng)所滿意人際關(guān)系帶來的安全體驗(yàn)也會(huì)促使其更加樂觀地看待自己的工作，從而更愿意拓展工作上的技能和責(zé)任[30]，增加工作積極性，自愿在工作中展現(xiàn)出真實(shí)的自我。當(dāng)員工在工作場(chǎng)所能夠體驗(yàn)到與其他組織成員之間較好的友情，可以增強(qiáng)心理安全感所維系的支持性以及彼此信賴的關(guān)系，而這種信賴會(huì)通過發(fā)揮集體效能增強(qiáng)為完成組織任務(wù)而表現(xiàn)更好的欲望[31]對(duì)個(gè)體工作態(tài)度產(chǎn)生積極影響。但較差的職場(chǎng)友誼關(guān)系可能會(huì)削弱員工與其他組織成員之間的情感聯(lián)系，降低合作與互助活動(dòng)的可靠性，干擾心理安全感對(duì)員工敬業(yè)度的正向影響?；谝陨险撌觯疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：

H3：職場(chǎng)友誼在心理安全感與員工敬業(yè)度之間的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。具體而言，職場(chǎng)友誼水平越高，心理安全感與員工敬業(yè)度之間的關(guān)系越強(qiáng)。

高質(zhì)量的職場(chǎng)友誼使員工相信自身擁有一定的價(jià)值和影響力[32]，可能會(huì)通過增強(qiáng)對(duì)安全的感知促使領(lǐng)導(dǎo)言行一致提高對(duì)員工任務(wù)表現(xiàn)的正向作用；反之，員工無法從外部環(huán)境和他人處獲得支持，會(huì)出于自我保護(hù)的需要消極應(yīng)對(duì)工作，則領(lǐng)導(dǎo)言行一致對(duì)員工敬業(yè)度的影響也較少通過心理安全感來進(jìn)行傳導(dǎo)。遵循上述假設(shè)邏輯以及中介作用和調(diào)節(jié)作用的相關(guān)研究，本文進(jìn)一步發(fā)展出一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型。假設(shè)如下：

H4：職場(chǎng)友誼調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)言行一致通過心理安全感影響員工敬業(yè)度的間接作用。具體而言，職場(chǎng)友誼水平越高，心理安全感的中介作用越強(qiáng)。

本文的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

二、研究方法

(一)調(diào)查樣本與研究過程

考慮到問卷內(nèi)容的敏感性以及溝通的便利性，本研究的調(diào)查樣本均為來自UPS天津國際轉(zhuǎn)運(yùn)中心的員工與其直接主管。數(shù)據(jù)采集過程匹配了員工與其直接主管的主觀感受，在一定程度上確保了調(diào)研數(shù)據(jù)的客觀性和真實(shí)性。消除不能匹配的數(shù)據(jù)缺失問卷后，得到214對(duì)配對(duì)樣本。其中，女性占54.21%，男性占45.79%；30歲以下占43.92%，30～50歲占55.14%，50歲以上占0.93%；本科以下、本科及本科以上分別占37.85%、44.86%和17.30%；工作年限方面，5年以下占48.60%，5～10年占41.59%，10年以上占9.81%；收入水平方面，5000元以下、5000～10000元、10000元以上各占68.23%、20.56%、11.21%。樣本覆蓋面較為廣泛，代表性較好。

(二)變量測(cè)量與問卷設(shè)計(jì)

(1)領(lǐng)導(dǎo)言行一致：借鑒Simons等學(xué)者[33]開發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)言行一致量表，共7條目。運(yùn)用Likert5點(diǎn)量表法計(jì)分。量表的內(nèi)部一致性系數(shù)值為0.864，信度水平良好。(2)心理安全感：使用Detert等[34]開發(fā)的三條目測(cè)評(píng)工具由員工自評(píng)。采用Likert5點(diǎn)測(cè)量法計(jì)分。量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.759，符合心理測(cè)量學(xué)的基本標(biāo)準(zhǔn)。(3)員工敬業(yè)度：采用Saks[35]編制的雙維概念量表評(píng)估員工敬業(yè)度，共12題項(xiàng)。采用5點(diǎn)Likert等級(jí)形式計(jì)分。測(cè)量結(jié)果的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.906，達(dá)到心理測(cè)量學(xué)的基本要求。(4)職場(chǎng)友誼：采用Nielsen等[36]開發(fā)的友誼普遍性量表，共12條目。受訪員工需要對(duì)各條目在1(非常不同意)至5(非常同意)之間做出選擇。量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.874，達(dá)到心理測(cè)量學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。(5)控制變量：本文在回顧既有文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)，人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息等相關(guān)因素(性別、年齡、文化水平、工作年限以及收入水平)可以對(duì)因變量產(chǎn)生作用[37]，所以在分析過程中對(duì)這些因素進(jìn)行控制。

三、檢驗(yàn)結(jié)果與討論

(一)共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究使用數(shù)據(jù)均來源于員工自我報(bào)告或其直接主管報(bào)告，容易存在同源偏差。因此，本文采用Harman單因素方法檢驗(yàn)共同方法偏差。對(duì)變量的測(cè)量題項(xiàng)開展未旋轉(zhuǎn)因子分析后提取出6個(gè)特征值大于1的因子，累計(jì)解釋方差變異63.798%，首個(gè)因子的方差變異度為20.580%，遠(yuǎn)低于經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)值40%。據(jù)此判斷研究數(shù)據(jù)并不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題。

(二)驗(yàn)證性因子分析

在進(jìn)行相關(guān)分析與回歸檢驗(yàn)前，需首先考察變量之間的區(qū)分效度。擬合結(jié)果顯示：四因子模型擬合指數(shù)CFI取值0.734，NFI取值0.639(NFI受樣本量和模型復(fù)雜程度影響較大，故參考TLI取值0.714)。上述擬合指標(biāo)雖然顯著優(yōu)于其他競(jìng)爭(zhēng)模型，但尚未達(dá)到0.8的合理范疇。這可能是因?yàn)椋?1)研究中以雙維構(gòu)念測(cè)量員工敬業(yè)度與職場(chǎng)友誼，但在進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析時(shí)需構(gòu)建其為單維變量；(2)意義性、安全感和有效性是員工嵌入工作角色的三個(gè)心理?xiàng)l件，但本研究并未設(shè)置與意義性和有效性相關(guān)的研究路徑。

表1 驗(yàn)證性因子分析

(三)描述統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

如表2所示，領(lǐng)導(dǎo)言行一致、心理安全感與員工敬業(yè)度之間呈顯著正相關(guān)，員工敬業(yè)度與職場(chǎng)友誼之間呈顯著正相關(guān)。上述結(jié)果初步支持了后續(xù)的回歸分析。

表2 描述統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

注：*** 、** 及*分別表示在0.001、0.01及0.05水平上顯著。下同。

(四)回歸分析與假設(shè)檢驗(yàn)

本文采用層級(jí)線性回歸分析方法檢驗(yàn)假設(shè)，結(jié)果如表3所示。Model 4顯示：領(lǐng)導(dǎo)言行一致顯著正向影響員工敬業(yè)度(β=0.250，p<0.001)，H1得到驗(yàn)證。Model 2顯示：領(lǐng)導(dǎo)言行一致顯著正向影響心理安全感(β=0.225，p<0.01)，H2a得證。Model 5顯示：心理安全感顯著正向影響員工敬業(yè)度(β=0.254，p<0.01)，H2b得證。Model 6顯示：領(lǐng)導(dǎo)言行一致對(duì)員工敬業(yè)度的直接影響效應(yīng)仍舊顯著，但回歸系數(shù)絕對(duì)值減小(β=0.203，p<0.01)，心理安全感的中介效應(yīng)顯著(β=0.211，p<0.01)，可得心理安全感具有部分中介作用，H2得到驗(yàn)證。

研究采用Bootstrap方法進(jìn)一步驗(yàn)證間接效應(yīng)是否顯著。結(jié)果顯示：直接效應(yīng)為0.2333，95%置信區(qū)間CI=[LLCI=0.0937，ULCI=0.3728]，直接效應(yīng)達(dá)到顯著水平；間接效應(yīng)為0.0439，95%置信區(qū)間CI=[LLCI=0.0088，ULCI=0.0978]，間接效應(yīng)達(dá)到顯著水平。

表3 中介效應(yīng)回歸分析

表4 中介變量的間接效應(yīng)

為驗(yàn)證職場(chǎng)友誼能否在心理安全感與員工敬業(yè)度之間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，本研究構(gòu)建交互項(xiàng)以觀察其系數(shù)的顯著性。Model 4顯示：心理安全感與職場(chǎng)友誼的交互項(xiàng)對(duì)員工敬業(yè)度的回歸系數(shù)顯著為正(β=0.144，p<0.05)，H3得到驗(yàn)證。

表5 調(diào)節(jié)效應(yīng)回歸分析

圖2 交互效應(yīng)示意圖

隨后繪制交互效應(yīng)示意圖(圖2)直觀調(diào)節(jié)變量的作用。低職場(chǎng)友誼條件下，心理安全感對(duì)員工敬業(yè)度的回歸斜率較低；高職場(chǎng)友誼條件下，心理安全感對(duì)員工敬業(yè)度的回歸斜率較高。因此，心理安全感與員工敬業(yè)度之間存在正向相關(guān)的趨勢(shì)，職場(chǎng)友誼能夠增強(qiáng)兩者之間的作用關(guān)系，H3得到圖形支持。

本研究運(yùn)用bootstrap方法驗(yàn)證被調(diào)節(jié)的中介模型，結(jié)果如表6所示。高職場(chǎng)友誼條件下，領(lǐng)導(dǎo)言行一致通過心理安全感對(duì)員工敬業(yè)度形成顯著的間接影響(β=0.014，p<0.05)，低職場(chǎng)友誼條件下其間接影響不顯著(β=0.044，n.s.)，并且兩者之間間接效應(yīng)差異顯著(β=-0.030，p<0.05)，H4得到驗(yàn)證。

表6 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)

四、結(jié)論與討論

基于214對(duì)配對(duì)樣本的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)實(shí)證分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)：領(lǐng)導(dǎo)言行一致對(duì)員工敬業(yè)度有顯著正向影響；心理安全感部分中介領(lǐng)導(dǎo)言行一致和員工敬業(yè)度之間的關(guān)系；職場(chǎng)友誼調(diào)節(jié)心理安全感和員工敬業(yè)度的關(guān)系，個(gè)體感知職場(chǎng)友誼水平越高，心理安全感對(duì)其敬業(yè)度的正向影響越強(qiáng)。此外，職場(chǎng)友誼調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)言行一致通過心理安全感對(duì)員工敬業(yè)度產(chǎn)生的間接作用。

(一)理論意義

(1)國內(nèi)關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)言行一致的理論研究起步稍晚，實(shí)證研究也相對(duì)不足。但是中國傳統(tǒng)文化隱含著較大的權(quán)力差距，權(quán)力行使的隨意性使領(lǐng)導(dǎo)言行不一在職場(chǎng)中更為常見[38]。因此，本文在中國職場(chǎng)情境下研究領(lǐng)導(dǎo)言行一致，在一定程度上推動(dòng)了領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格的研究進(jìn)展，有助于彌補(bǔ)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究領(lǐng)域的薄弱環(huán)節(jié)。(2)本文的研究結(jié)論發(fā)現(xiàn)，即便領(lǐng)導(dǎo)者是出于客觀需要頻繁更改對(duì)員工的指令或者做出的承諾，他們同樣可能會(huì)傷害到員工對(duì)組織的認(rèn)可程度和承諾水平，從而降低工作敬業(yè)度。因此，本文的研究發(fā)現(xiàn)對(duì)于權(quán)變型領(lǐng)導(dǎo)在職場(chǎng)情景中如何發(fā)揮正面效應(yīng)[39]提出了更多思考。(3)個(gè)體特質(zhì)因素是目前組織行為學(xué)研究領(lǐng)域使用較多的調(diào)節(jié)變量[40]，本研究關(guān)注員工在友誼環(huán)境中對(duì)人際關(guān)系信息的認(rèn)知處理與反饋過程，避免了多數(shù)研究側(cè)重于個(gè)人特質(zhì)的局限，進(jìn)一步豐富了組織行為學(xué)領(lǐng)域中調(diào)節(jié)變量的使用范圍。

(二)管理啟示

(1)領(lǐng)導(dǎo)者在組織管理過程中的言行一致會(huì)帶來員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者行為的善意解釋，進(jìn)而影響到其對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)和組織的認(rèn)可與接納程度并產(chǎn)生更高水平的信任。應(yīng)在工作場(chǎng)所加強(qiáng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的道德建設(shè)，對(duì)其言行一致行為加以提倡與鼓勵(lì)。(2)組織應(yīng)當(dāng)對(duì)員工心理安全感等積極心理資源予以重視。應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工心理狀態(tài)，培育可信賴的支持性組織氛圍，降低員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的疏離感，鼓勵(lì)其提升情緒管理能力，疏導(dǎo)工作不安全感等負(fù)面情緒。(3)職場(chǎng)友誼作為員工對(duì)工作場(chǎng)所友誼狀態(tài)的認(rèn)知可以滿足個(gè)人關(guān)系需要等心理需求，并通過一系列認(rèn)知和情感過程影響工作動(dòng)機(jī)。因此，維護(hù)組織內(nèi)部的和諧人際關(guān)系，通過營造友誼性的環(huán)境氛圍加強(qiáng)對(duì)員工的情感支持和工作指導(dǎo)，可以保護(hù)員工的工作熱情。

(三)研究局限和未來方向

本研究的局限性在于：首先，僅針對(duì)收集到的橫向截面數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)言行一致影響效果的展現(xiàn)可能并不完整。應(yīng)當(dāng)在后續(xù)研究方案中設(shè)計(jì)展開縱向探索，研究領(lǐng)導(dǎo)者的言行一致能否有效貢獻(xiàn)于員工的敬業(yè)度增長(zhǎng)。其次，除卻心理安全感、職場(chǎng)友誼以及人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息等相關(guān)因素，沒有設(shè)置其他可能與員工敬業(yè)度相關(guān)的變量。后續(xù)研究可以設(shè)置更多相關(guān)變量，以期完善理論模型。最后，并未探究員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)言行一致的解釋。當(dāng)員工將領(lǐng)導(dǎo)言行不一歸因于管理壓力加劇等客觀因素而非上級(jí)主管的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和管理方法時(shí)，他們可能更容易接受和合理化這種負(fù)向表現(xiàn)。因此，深入發(fā)掘員工視角的領(lǐng)導(dǎo)者角色定義將有助于了解員工如何看待其言行一致問題。

參考文獻(xiàn):

[1] Schaufeli W.， Salanova M. Work Engagement: On How to Better Catch a Slippery Concept[J]. European Journal of Work and Organizational Psychology，2011，20(1):39-46．

[2] Rich B.L.， Lepine J.A.， Crawford E.R. Job Engagement: Antecedents and Effects on Job Performance[J]. Academy of Management Journal，2010，53(3):617-635．

[3] Weiwei Wu， Muhammad Rafiq， Tachia Chin. Employee Well-Being and Turnover Intention[J]. Career Development International，2017，22(7):797-815．

[4] 劉玉新，張建衛(wèi)，張西超等.新生代員工自殺意念的產(chǎn)生機(jī)理[J]. 心理科學(xué)進(jìn)展，2013，21(7):1150-1161．

[5] Chritian M.S.， Garza A.S.， Slaughter J.E. Work Engagement: A Quantitative Review and Test of Its Relations with Task and Contextual Performance[J]. Personnel Psychology，2011，64(1):89-136．

[6] Breevaar T.K.， Bakker A.， Hetland J.， et al. Daily Transactional and Transformational Leadership and Daily Employee Engagement[J]. Journal of Occupational and Organizational Psychology，2014，87(1):138-157．

[7] Blau P.M. Exchange and Power in Social Life[M]. New Jersey: John Wiley and Sons，1964．

[8] Kahn W.A. Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work[J]. Academy of Management Journal，1990，33(4):692-724．

[9] Yu K.Y.T. Inter-Relationships among Different Types of Person-Environment Fit and Job Satisfaction[J]. Applied Psychology，2016，65(1):38-65．

[10] Carmeli A.， Brueller D.， Dutton J.E. Learning Behaviors in the Workplace: The Role of High-Quality Interpersonal Relationships and Psychological Safety[J]. Systems Research and Behavioral Science，2009，26(1):81-98．

[11] Schaufeli W.B.， Bakker A.B. Job Demands， Job Resources， and Their Relationship with Burnout and Engagement: A Multi-Sample Study[J]. Journal of Organizational Behavior，2004，25(3):293-315．

[12] Demerouti E.， Bakker A.B.， Nachreiner F.， et al. The Job Demands-Resources Model of Burnout[J]. Journal of Applied Psychology，2001，86(3):499．

[13] Yulita， Maureen F Dollard， Mohd Awang Idris. Climate Congruence: How Espoused Psychosocial Safety Climate and Enacted Managerial Support Affect Emotional Exhaustion and Work Engagement[J]. Safety Science，2017，(96):132-142．

[14] Simons T.L. Behavioral Integrity: The Perceived Alignment between Managers’ Words and Deeds as a Research Focus[J]. Organization Science，2002，13(1):18-35．

[15] Shanock L.R.， Eisenberger R. When Supervisors Feel Supported: Relationships with Subordinates’ Perceived Supervisor Support， Perceived Organizational Support， and Performance[J]. Journal of Applied Psychology，2006，91(3):689-695．

[16] Simons T.， Tomlinson E.， Leroy H. Research on Behavioral Integrity: A Promising Construct for Positive Organizational Scholarship[N]. UK: Oxford University Press，2011．

[17] Cropanzano R.， Mitchell M.S. Social Exchange Theory: An Interdisciplinary Review[J]. Journal of Management，2005，(31):874-900．

[18] Maslach C.， Schaufeli W.B.， Leer M.P. Job Burnout[J]. Annual Reviews of Psychology，2001，(52):397-422．

[19] Edmondson A.C. Speaking up in the Operating Room: How Team Leaders Promote Learning in Interdisciplinary Action Teams[J]. Journal of Management Studies，2003，40(6):1419-1452．

[20] Anat Friedman， Abraham Carmeli， Jane E Dutton. When does Respectful Engagement with One’s Supervisor Foster Help-Seeking Behaviors and Performance？[J]. Journal of Vocational Behavior，2018，(104)：184-198．

[21] 亓玉新.管理者可信行為對(duì)員工沉默的影響機(jī)制研究[D]. 南京：南京工業(yè)大學(xué)碩士學(xué)位論文，2014．

[22] 韓平，劉向田，陳雪.企業(yè)員工組織信任、心理安全和工作壓力的關(guān)系研究[J]. 管理評(píng)論，2017，29(10):108-119．

[23] 井輝.感知的領(lǐng)導(dǎo)距離對(duì)員工建言行為的影響研究——心理安全感的中介作用[J]. 工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)，2017，36(7):83-89．

[24] 段錦云.家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為的影響：心理安全感的中介機(jī)制[J]. 管理評(píng)論，2012，(10):109-116，142．

[25] Wang Y.D.， Hsieh H.H. Toward a Better Understanding of the Link between Ethical Climate and Job Satisfaction: A Multilevel Analysis[J]. Journal of Business Ethics，2012，105(4):535-545．

[26] Duguid M.M.， Goncalo J.A. Squeezed in the Middle: The Middle Status Trade Creativity for Focus[J]. Journal of Personality and Social Psychology，2015，109(4):589-603．

[27] Wright P.H. Self-Referent Motivation and the Intrinsic Quality of Friendship[J]. Journal of Social and Personal Relationships，1984，1(1):115-130．

[28] Qiao Hu， Wilmar B. Schaufeli， Toon W Taris. How are Changes in Exposure to Job Demands and Job Resources Related to Burnout and Engagement？ A Longitudinal Study among Chinese Nurses and Police Officers[J]. Stress and Health，2017，33(5):1-14．

[29] Alice Garcia， Kathleen Bentein， Olivier Herrbach， et al. How does Social Isolation in a Context of Dirty Work Increase Emotional Exhaustion and Inhibit Work Engagement？ A Process Model[J]. Personnel Review，2017，46(8):1-31．

[30] 陳洪安，李樂，劉俊紅，等.職場(chǎng)友誼對(duì)員工工作繁榮影響的實(shí)證研究[J]. 華東師范大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版)，2016，48(5):150-160，195．

[31] 胡海，徐榮玲.職場(chǎng)友誼對(duì)研發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響機(jī)制研究——一個(gè)帶中介的調(diào)節(jié)模型[J]. 工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)，2017，36(11):118-125．

[32] 王雁飛，蔡如茵，林星馳.內(nèi)部人身份認(rèn)知與創(chuàng)新行為的關(guān)系——一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型研究[J]. 外國經(jīng)濟(jì)與管理，2014，36(10):40-53．

[33] Simons T.L.， Friedman R.， Liu L.A.， et al. Racial Differences in Sensitivity to Behavioral Integrity: Attitudinal Consequences， In-Group Effects， and “Trickle Down” among Black and Non-Black Employees[J]. Journal of Applied Psychology，2007，92(3):650-665．

[34] Detert J.R.， Burris E.R. Leadership Behavior and Employee Voice: Is the Door Really Open？[J]. Academy of Management Journal，2007，50(4):869-884．

[35] Saks. Antecedents and Consequences of Employee Engagement[J]. Journal of Managerial Psychology，2006，21(6):600-619．

[36] Nielsen I.K.， Jex S.M.， Adams G.A. Development and Validation of Scores on a Two-Dimensional Workplace Friendship Scale[J]. Educational and Psychological Measurement，2000，60(4):628-643．

[37] 唐春勇，陳冰，趙曙明.中國文化情境下包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工敬業(yè)度的影響[J]. 經(jīng)濟(jì)與管理研究，2018，39(3):110-120．

[38] 王震.領(lǐng)導(dǎo)言行一致如何帶來下屬忠誠？基于中國傳統(tǒng)“報(bào)”文化的實(shí)證分析[C]. 第十八屆全國心理學(xué)學(xué)術(shù)會(huì)議摘要集——心理學(xué)與社會(huì)發(fā)展，2015.

[39] Fiedler Fred. A Theory of Leadership Effectiveness[M]. New York: McGraw-Hill，1967．

[40] 張志學(xué)，鞠冬，馬力.組織行為學(xué)研究的現(xiàn)狀:意義與建議[J]. 心理學(xué)報(bào)，2014，46(2):265-284．