張婷婷　楊子珺

摘 要 在回顧相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上建立了心理授權(quán)、工作卷入對(duì)離職意向、工作績效影響的假設(shè)理論模型，運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)假設(shè)進(jìn)行實(shí)證分析，發(fā)現(xiàn)：第一，心理授權(quán)對(duì)工作績效既有直接的正向預(yù)測(cè)，又有通過工作卷入為中介變量的間接預(yù)測(cè)作用。第二，心理授權(quán)及工作卷入對(duì)離職意向的直接預(yù)測(cè)作用不顯著。第三，工作績效水平可以顯著負(fù)向預(yù)測(cè)離職意向。這一研究從實(shí)證的角度分析了心理授權(quán)對(duì)工作績效和離職意向的影響效應(yīng)，為教師管理提供了理論依據(jù)。

關(guān)鍵詞 高校教師 心理授權(quán) 工作卷入 離職意向 工作績效

中圖分類號(hào)：G451 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdks.2018.02.028

The Path Exploration of the Relationship between College Teachers' Psychological Empowerment， Work Involvement， Job Performance and Turnover Intention

ZHANG Tingting， YANG Zijun

（Department of Education， Hengshui University， Hengshui， Hebei 053000）

Abstract Review the literature on the basis of established psychological empowerment and job involvement on the hypothesis model of turnover intention， influence the performance， the use of structural equation model empirical analysis， the hypotheses are as follows： first， psychological empowerment on job performance is positively predicted directly， and through job involvement as a mediator role in the indirect prediction. Second， the role of psychological empowerment and work involvement in direct prediction of turnover intention is not significant. Third， the level of work performance can significantly negatively predict turnover intention. This study analyses the effect of psychological authorization on job performance and turnover intention from an empirical perspective， and provides a theoretical basis for the management of teachers.

Keywords college teachers； psychological empowerment； work involvement； turnover intention； work performance

心理授權(quán)強(qiáng)調(diào)人們?cè)谛睦砩细兄降氖跈?quán)程度，強(qiáng)調(diào)在一個(gè)特定的工作環(huán)境下人們對(duì)工作行為和態(tài)度的期望、感知和解釋，并形成對(duì)工作目標(biāo)、工作價(jià)值、工作角色和自身能力的一系列認(rèn)知，由此激發(fā)人們內(nèi)在的工作動(dòng)機(jī)，從而使其增強(qiáng)工作卷入度，進(jìn)而有效地完成任務(wù)。[1]在高校教師中，心理授權(quán)到底多大程度上影響其工作績效？與離職意向的關(guān)系如何？這種影響以何種作用機(jī)制起作用？為解決以上問題，開展了本次研究。

1 研究方法

1.1 研究對(duì)象

在黑龍江、河北、北京、南京、廣州、浙江等地8所高校普通教師發(fā)放問卷共200份，回收有效問卷185份。其中男性50人，女性135人。高級(jí)職稱38人，中級(jí)職稱99人，初級(jí)職稱48人。學(xué)歷本科及以下的53人，碩士及以上的132人。

1.2 研究工具

研究采用以下問卷：（1）心理授權(quán)量表為李超平（2006）修訂的適合中國被試的心理授權(quán)量表，[2]共12題，得分越高表明心理授權(quán)水平越高。（2）工作績效采用寧曉娟（2008）修編的工作績效量表，[3]修訂的問卷共20題，得分越高表明績效水平越高。（3）工作卷入采用Kanungo（1982）編制的工作卷入量表，[4]共10題。得分越高表明卷入程度越高。（4）離職意向問卷采用梁開廣修訂的離職意向問卷，該問卷有3題，得分越高表示離職意向越強(qiáng)。以上問卷采用5分等級(jí)評(píng)定，1=非常不同意，2=比較不同意，3=不好確定，4=比較同意，5=非常同意。由于這些問卷多用于測(cè)量企業(yè)員工，因此，修改一些題項(xiàng)的表述以更符合高校環(huán)境，如將“我對(duì)發(fā)生在本部門的事情影響很大”改為“我對(duì)發(fā)生在自己院、系的事情影響很大”。

1.3 數(shù)據(jù)處理與分析

數(shù)據(jù)采用SPSS17.0和Amos7.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

2 研究結(jié)果

2.1 問卷分析

由于采用的問卷通常都用于企業(yè)員工，因此，有必要檢驗(yàn)問卷是否適合用于高校教師。首先，對(duì)以上四個(gè)問卷進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)所有問卷中的項(xiàng)目在其歸屬的各因素上的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)均達(dá)到0.001顯著水平。驗(yàn)證的四個(gè)問卷結(jié)構(gòu)的整體擬合指數(shù)如表1，擬合指標(biāo)都較好。其次，心理授權(quán)、工作績效、工作卷入、離職意向四個(gè)問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.87、0.93、0.86和0.80。綜合來看，表明三個(gè)問卷具有良好的信度和效度，完全可以在高校教師中使用。

2.2 心理授權(quán)、工作卷入與離職意向及工作績效的相關(guān)分析

幾個(gè)變量間的相關(guān)系數(shù)如表2，表明心理授權(quán)、工作卷入與工作績效兩兩之間顯著正相關(guān)，而離職意向與心理授權(quán)、工作卷入和工作績效都呈顯著負(fù)相關(guān)。

2.3 心理授權(quán)、工作卷入與離職意向及工作績效關(guān)系的模型檢驗(yàn)

在相關(guān)研究文獻(xiàn)和各變量之間相關(guān)分析的基礎(chǔ)上，建立心理授權(quán)、工作卷入、離職意向和工作績效間關(guān)系的飽和模型，使用Amos7.0軟件對(duì)模型進(jìn)行估計(jì)，發(fā)現(xiàn)心理授權(quán)和工作卷入對(duì)離職意向的預(yù)測(cè)作用均不顯著，予以刪除。經(jīng)過修正最終得到如圖1結(jié)構(gòu)模型，該模型的擬合指標(biāo)分別為X2/df=0.69，RMSEA=0.00，NFI=0.99，RFI=0.98，IFI=1.00，TLI=1.00，CFI=1.00，總體看來擬合指標(biāo)較好，可以認(rèn)為模型與數(shù)據(jù)擬合良好。

進(jìn)一步路徑分析可以發(fā)現(xiàn)心理授權(quán)對(duì)工作績效既有顯著的直接預(yù)測(cè)作用，也有通過工作卷入的間接預(yù)測(cè)作用，間接效應(yīng)值為0.580.37=0.21，總效應(yīng)量為0.60，工作卷入在心理授權(quán)與工作績效間起不完全中介作用，中介效應(yīng)占總效應(yīng)量的35.0%。而對(duì)離職意向而言，心理授權(quán)的直接預(yù)測(cè)作用不顯著，工作卷入對(duì)離職意向的預(yù)測(cè)作用也不顯著，但工作績效對(duì)離職意向有直接的負(fù)向預(yù)測(cè)，因此，心理授權(quán)通過“心理授權(quán)→工作績效→離職意向”及“心理授權(quán)→工作卷入→工作績效→離職意向”兩條路徑間接影響離職意向，其效應(yīng)值為0.39（-0.37）+0.580.37（-0.37）=-0.22?？傮w說來，心理授權(quán)對(duì)工作績效的影響大于對(duì)離職意向的影響。

3 討論

3.1 各變量之間的相關(guān)

相關(guān)研究表明心理授權(quán)與工作卷入、工作績效之間均有顯著正相關(guān)，而離職意向與心理授權(quán)、工作卷入均為顯著的負(fù)相關(guān)。這和已有研究結(jié)果一致，教師對(duì)當(dāng)前工作的心理認(rèn)同程度高可以讓他們更好感受到工作的意義和價(jià)值，克服工作中可能存在的不利因素，并能更愉快、全神貫注地投入到工作中，提升工作績效。

3.2 心理授權(quán)、工作卷入對(duì)工作績效的影響

心理授權(quán)對(duì)工作績效有顯著正向影響，既有直接的預(yù)測(cè)作用，也有通過工作卷入的間接作用。這和心理授權(quán)的作用機(jī)制相一致，也同已有研究結(jié)果一致，說明心理授權(quán)對(duì)工作績效的影響有跨行業(yè)、跨情境的穩(wěn)定性。在高校教師中，心理授權(quán)高則更能理解工作的重要性，認(rèn)同自己工作的價(jià)值，在工作中感受到充足的自我效能，因此，能夠更主動(dòng)、更充滿熱情地投入工作，從而有較高的工作績效。

3.3 心理授權(quán)、工作卷入對(duì)離職意向的影響

本次調(diào)查中心理授權(quán)對(duì)離職意向的直接預(yù)測(cè)作用不顯著，在李超平，李曉軒，時(shí)勘等的研究中只表現(xiàn)出了其中的單一維度對(duì)離職意向有顯著預(yù)測(cè)作用，而其余各維度對(duì)離職意向的預(yù)測(cè)作用不明顯。因此，雖然心理授權(quán)與離職意向有顯著的負(fù)相關(guān)，但仍存在更重要的因素影響高校教師的離職意向，比如評(píng)價(jià)機(jī)制、社會(huì)影響等，這是需要繼續(xù)深入研究的方向。

工作卷入對(duì)離職意向的直接影響也沒達(dá)到統(tǒng)計(jì)上的顯著水平，這和對(duì)企業(yè)員工的研究結(jié)果不同。教師這一職業(yè)具有特殊性，教師的工作相對(duì)穩(wěn)定，流動(dòng)性差，由于存在“編制”的約束，教師即使在工作中沒有熱情，但離職意向仍不高。這一結(jié)論是否具有普遍意義尚需更多的實(shí)證支持。

3.4 工作績效對(duì)離職意向的影響

在此次調(diào)查的高校教師中，工作績效與離職意向之間是顯著負(fù)相關(guān)的關(guān)系，且工作績效對(duì)離職意向有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用。這說明對(duì)教師而言，工作干得越好，越不容易產(chǎn)生離職的想法。Dreher（1982）[5]指出高績效工作者可能較沒有離開組織的欲望，因?yàn)樗麄兺ǔ？梢詮慕M織得到較多的獎(jiǎng)酬，Dreher的這一觀點(diǎn)有力地支持了此處的結(jié)論。

本次調(diào)查給我們以下啟示：第一，心理授權(quán)對(duì)教師工作績效的預(yù)測(cè)作用較大，因此，通過提高教師心理授權(quán)水平提高工作績效是一條有效途徑。這要求高校管理者重視教師心理需求，以信任、尊重、支持和開放性的心態(tài)與教師進(jìn)行溝通、交流，為大家提供有影響力的福利、支持和幫助。第二，工作卷入對(duì)工作績效有顯著預(yù)測(cè)，應(yīng)通過各種渠道提高教師的工作卷入程度，如創(chuàng)設(shè)良好的學(xué)校氣氛、為教師提供廣闊的發(fā)展空間等。第三，在本次調(diào)查中工作績效對(duì)高校教師離職意向有直接的預(yù)測(cè)作用，因此管理者在避免教師的離職的問題上可以重點(diǎn)關(guān)注工作績效相對(duì)較低的教師群體，提高其工作績效，從而降低離職意向。

參考文獻(xiàn)

[1] 毛成.基于心理授權(quán)的高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制研究[J].思想教育研究，2009（7）： 33-36.

[2] 李超平，李曉軒，時(shí)勘等.授權(quán)的測(cè)量及其與員工工作態(tài)度的關(guān)系[J].心理學(xué)報(bào)，2006.38（1）：99-106.

[3] 寧曉娟.心理授權(quán)對(duì)知識(shí)員工工作績效的影響[D].上海：同濟(jì)大學(xué)碩士論文，2008.

[4] Kanungo，R.N.Measurement of job and work involvement.Journal of Applied Psychology[J].1982.67（3）：341-349.

[5] Dreher， G. F. The role of performance in the turnover process[J].Academy of Management Journal，1982.25：137-147.