蔣強強 王威

摘 要 目前我國高校紛紛進行人事制度改革，這是高校為了在我國宏觀經(jīng)濟不斷發(fā)展的大環(huán)境下能更快更好地適應(yīng)市場發(fā)展而采取的措施。通過完善高校內(nèi)部人力資源管理，對人事制度進行改革創(chuàng)新來提高管理效益和辦學(xué)水平。本文分析了當前高校人力資源管理的特殊性質(zhì)，總結(jié)當前高校人力資源管理過程中出現(xiàn)的問題，并提出一些切實可行的解決對策，幫助高校進一步地完善人力資源管理。

關(guān)鍵詞 高校 人力資源 管理措施

一、前言

高校若想為社會輸送更多復(fù)合型人才，完成其戰(zhàn)略發(fā)展目標，滿足當前社會現(xiàn)代化建設(shè)對于人才的需求，需要不斷強化人力資源管理，完善人事制度。高校人力資源管理的水平和質(zhì)量直接影響高校的教學(xué)水平和未來發(fā)展方向。但是高校在完善人力資源管理的過程中也發(fā)現(xiàn)了一些問題和不足，為了更好地解決這些問題，高校管理人員需要對其引起重視，通過一系列解決對策來完善高校人力資源管理。

二、人力資源管理對高校的影響

高校的人力資源管理對高校內(nèi)其他各項管理工作具有重要影響，高校由于人員配置構(gòu)成復(fù)雜，有教學(xué)科研人員、輔導(dǎo)人員、黨政人員，還有其他后勤保障和生活服務(wù)人員。復(fù)雜的人員配置構(gòu)成對高校的人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)。高校的人力資源管理效果直接影響整個高校的教學(xué)水平和日常運行。[1]因此需要高校不斷提高對人力資源管理的重視程度，清楚地認識到完善的人力資源管理對于高校發(fā)展的重要性。

三、高校人力資源管理存在的問題

（一）高校對人力資源管理認識不到位

現(xiàn)階段，我國多數(shù)高校對人力資源的開發(fā)和管理都是建立在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟上的，與當前先進的人力資源管理相對比，高校的這種管理方式為勞動人事管理，這種人力資源管理方式并非先進的人力資源管理方法。雖然高校在近年來也不斷廣招賢才，對高校內(nèi)的教職工進行干部任免，但依舊不能擺脫傳統(tǒng)的用人制度影響，沒有真正將人力資源管理作為高校發(fā)展的戰(zhàn)略目標，這種現(xiàn)象造成高校中的各種人才不能得到合理配置——先進的人才管理觀念還沒有正式引進到高校人力資源管理當中。除此之外，高校的所有制性質(zhì)在一定程度上限制了人才的合理流動，造成人才在高校中不能“物盡其用”，阻礙其實現(xiàn)自我價值。上述現(xiàn)象產(chǎn)生的根本原因是當前高校對人力資源管理認識不到位。

（二）高校沒有建立科學(xué)合理的人事管理制度

通過觀察我國各大高校的人力資源管理現(xiàn)狀發(fā)現(xiàn)，大部分高校還未建立一套行之有效、科學(xué)合理的人事管理制度。高校在對校內(nèi)教職工進行人事管理的過程中依舊沒有徹底擺脫計劃經(jīng)濟思想的約束。[2]現(xiàn)階段的高校人事管理制度還不能完全適應(yīng)知識經(jīng)濟環(huán)境對高校提出的新要求。高校能否實現(xiàn)長期發(fā)展，很大程度上要看高校是否擁有一套科學(xué)合理的人事管理制度。

（三）高校的人員績效考評模糊

績效考評作為人力資源管理的核心內(nèi)容，其直接影響當前高校內(nèi)教職工的工作積極性和主動性。同時，行之有效的績效考評也可以很好地監(jiān)督教職工的日常工作。由于高校的特殊性質(zhì)，其在人員績效考評的時候要區(qū)別于傳統(tǒng)的企業(yè)績效考評模式，要建立起一套適用于自身發(fā)展的績效考評標準。但是由于高校管理層領(lǐng)導(dǎo)對現(xiàn)階段高校內(nèi)部的人力資源管理工作的重視程度不夠足，認識不到位，導(dǎo)致很難確立一套行之有效的高校教職工績效考評標準。除此之外，當前高校的績效考評中缺少關(guān)鍵業(yè)績指標考核這一項內(nèi)容，這使得高校很難判斷教師近段時間內(nèi)的教學(xué)質(zhì)量。

四、高校人力資源管理的對策

（一）深化高校用人制度改革，促進人力資源的合理配置

當前，高校人事制度改革工作進展困難的主要原因之一就是用人制度不合理。因此，若想提高高校人力資源管理的整體效果需要改革用人制度，促進當前高校人員合理配置。高校需要建設(shè)正規(guī)的教職工聘用制度，這也是當前我國整個教育系統(tǒng)實施用人制度的重大改革項目。[3]還要創(chuàng)立高校內(nèi)教職工人員流動機制，對于不適合高校發(fā)展且工作效率低的教職工進行辭退或調(diào)整工作崗位，同時針對空缺崗位面向全社會進行公平招聘競爭，擇優(yōu)錄用。這樣可以最大程度上促進高校的人力資源合理配置。

（二）增強高校人事管理人員的綜合素質(zhì)

高校的人事部門負責對校內(nèi)的所有教職工人員進行統(tǒng)一管理，由于高校人員配置構(gòu)成的特殊性，人事部門在進行日常的人力資源管理工作過程中，若想發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才為實現(xiàn)高校的人力資源合理配置，提高整體辦學(xué)質(zhì)量，需要不斷提高高校人事部門相關(guān)人員的綜合素質(zhì)。[4]除此之外，人事部門的工作人員還要充分了解高校內(nèi)教職工的心理需求和工作狀態(tài)。為了提高人事管理部門人員的綜合素質(zhì)，可以定期組織專業(yè)技能培訓(xùn)，提高他們對人力資源管理工作的重視程度，增強其綜合素質(zhì)，為實現(xiàn)高校人力資源合理管理貢獻力量。

（三）改變傳統(tǒng)人力資源管理觀念

在完善高校人力資源管理的過程中，要一改傳統(tǒng)的老舊觀念，做到推陳出新，人力資源管理要做到“以人為本”。這要求高校在進行人力資源管理工作的時候重新審視人力資源的商品屬性，充分運用市場機制來合理利用優(yōu)秀的校內(nèi)教職工；并且在進行人力資源管理的過程中充分考慮校內(nèi)教職工的需求，幫助他們解決生活工作中的難題。[5]通過改變傳統(tǒng)人力資源管理的觀念，不斷創(chuàng)新管理模式，完善人事管理制度。

（四）改革利益分配制度，建立激勵機制

高校在開展人力資源管理工作的過程中，要對有突出貢獻、工作認真的教職工進行嘉獎，提高他們的勞動報酬，充分體現(xiàn)按勞取酬、多勞多得的思想，以豐厚的報酬獎勵來調(diào)動教職工的工作積極性和主動性。除此之外，在高校教職工職稱評審過程中要優(yōu)先考慮對高校教育工作有重大貢獻的優(yōu)秀教師。[6]通過這種方式來為高校留住現(xiàn)有的優(yōu)秀教職工，通過獎勵報酬來調(diào)動其工作的積極性，最終提高高校的整體辦學(xué)質(zhì)量，強化人力資源管理工作。

五、結(jié)語

合理的人力資源管理有助于高校長遠發(fā)展，提高辦學(xué)質(zhì)量。高校若想完善和強化人力資源管理工作，需要大刀闊斧地進行改革，摒棄傳統(tǒng)老舊的管理模式，完善用人制度，提高對人力資源管理工作的重視程度。只有這樣，才能更快更好地促進高校人力資源管理工作有效開展。

（作者單位為江西現(xiàn)代職業(yè)技術(shù)學(xué)院旅游與航空學(xué)院）

參考文獻

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[3] 張麗娜，夏慶利.高校人力資源管理的現(xiàn)實困境與對策——基于大數(shù)據(jù)思維下高校人事檔案信息化建設(shè)的探討[J].學(xué)術(shù)論壇，2016，39（04）：157-161.

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