傅欣桐

摘 要 近年來，我國許多企業(yè)不重視與員工建立的心理契約及其內(nèi)容，造成員工流失，為企業(yè)帶來損失。員工的工作態(tài)度差、效率低甚至跳槽，這樣的事情屢見不鮮，對于A公司來說也是一直難以解決的問題。員工流失率高，自己耗費(fèi)時(shí)間、人力、物力培養(yǎng)的人才卻在幾天之內(nèi)跳槽別處，甚至還有剛?cè)肼毦鸵o職的。是什么導(dǎo)致員工產(chǎn)生如此的行為？出現(xiàn)這些問題的原因是什么？搞清楚這些才是關(guān)鍵。只有明白這些問題，公司才能盡量避免人才流失，使公司穩(wěn)定發(fā)展。契約是組織存在的基礎(chǔ)，契約不僅表現(xiàn)在外部聯(lián)系中，也表現(xiàn)在人與公司的內(nèi)部聯(lián)系中。因此，本文對A公司出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析，針對出現(xiàn)的問題，基于心理契約及相關(guān)理論提出相應(yīng)的解決對策。

關(guān)鍵詞 心理契約 管理問題 員工

一、心理契約相關(guān)理論研究

心理契約是一個(gè)涉及經(jīng)濟(jì)學(xué)、法律學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)等多學(xué)科的術(shù)語。社會交換理論和期望理論、公平理論等是心理契約的理論基礎(chǔ)。一般而言，心理契約包含以下七方面的期望：良好的工作環(huán)境、任務(wù)與職業(yè)取向的吻合、安全與歸屬感、報(bào)酬、價(jià)值認(rèn)同、培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會、晉升。心理契約的概念由Argyris在1960年正式提出，但他僅僅只是提出一個(gè)概念。

二、A公司員工管理現(xiàn)狀及問題

（一）A公司員工管理現(xiàn)狀

A公司是某上市公司旗下的一家全資子公司，成立于2000年，總部位于杭州，在全國重點(diǎn)省市設(shè)有分支機(jī)構(gòu)，是國家高新技術(shù)公司和浙江省軟件公司，基于圖像處理和模式識別等技術(shù)，研發(fā)、制造、銷售指紋識別和人臉識別等產(chǎn)品，為客戶提供身份識別和信息安全解決方案，業(yè)務(wù)涵蓋金融、安防、軍警和旅游等領(lǐng)域。A公司為公安部居民身份證指紋采集設(shè)備供應(yīng)商，員工有200人左右，是一家生物認(rèn)證公司，有自己的生產(chǎn)工廠。公司內(nèi)部設(shè)置人事行政部、財(cái)務(wù)部、測試部、硬件部、軟件部、研究所、采購部、質(zhì)檢部、倉儲部、生產(chǎn)部十大部門。

目前，A公司為員工提供的物質(zhì)工作環(huán)境整體水平為中等，雖然有些地方雜亂，但是整體的工作環(huán)境還是整潔明亮的。但就精神環(huán)境方面，公司內(nèi)部的人際關(guān)系緊張，管理者與員工溝通少，對于員工的需求了解太少，管理者對員工之間的關(guān)系或者存在的矛盾也漠不關(guān)心。而面對流失的員工，公司管理者沒有反思與想法，只管招聘，沒有究其根本，造成公司與員工之間的心理契約危機(jī)，公司無法滿足員工的期望，使員工感到不滿，進(jìn)而導(dǎo)致員工也無法滿足公司的需求。

（二）A公司員工管理存在的問題

根據(jù)觀察與了解，公司存在的問題有以下三點(diǎn)：

第一，招聘“死循環(huán)”。員工流失率高，招聘工作難以開展，進(jìn)行招聘的同時(shí)離職情況也在發(fā)生，人員不足導(dǎo)致加班成為普遍現(xiàn)象。近幾個(gè)月，公司內(nèi)的技術(shù)部門高離職率與高入職率并存。人事部的招聘工作在緊張進(jìn)行，招聘到了新的人才又有一些老員工或剛?cè)肼毑痪玫膯T工要離職，甚至有入職兩天就離職的員工。這使得招聘工作進(jìn)展緩慢，各個(gè)部門缺少人才，公司發(fā)展不穩(wěn)定等問題接踵而至。人事部面臨來自各部門及領(lǐng)導(dǎo)施加的壓力，問題卻遲遲無法解決，只能保持現(xiàn)狀。

第二，工作環(huán)境與人際關(guān)系不良。公司的人際關(guān)系環(huán)境有些緊張，每天員工和員工之間在公司很少交流，員工有拘束感。一方面，領(lǐng)導(dǎo)的嚴(yán)肅與工作的繁忙導(dǎo)致管理者對于員工的了解甚少，員工在公司感到不自在、很拘束，他們的想法一般比較難傳達(dá)；另一方面，員工之間或各部門之間存在些許矛盾無人化解，員工關(guān)系略顯緊張，在企業(yè)內(nèi)部沒有形成溫暖和諧的氛圍，大家都只顧自己的工作，不關(guān)心別人。

第三，培訓(xùn)會無人參加。愿意主動參加公司每周五組織的免費(fèi)培訓(xùn)會的員工很少，必須動員鼓勵之后才有寥寥十幾人參加。公司組織的培訓(xùn)會是免費(fèi)的，并且每周一次，看起來對員工有利的培訓(xùn)會其實(shí)造成了員工的負(fù)擔(dān)，因?yàn)檫@樣的培訓(xùn)會內(nèi)容枯燥、重復(fù)，員工不能從中獲取有用的知識，大部分的培訓(xùn)會都是領(lǐng)導(dǎo)在臺上侃侃而談，員工在臺下聽，這并不是員工期待的培訓(xùn)，這樣的培訓(xùn)不僅起不到激勵員工的作用，反而還會起到反效果。

三、基于心理契約的A公司員工管理問題改進(jìn)

心理契約是組織和員工之間“未寫明的契約責(zé)任”，是員工與公司的雙向責(zé)任。就公司方面來說，若不重視這一方面，不能滿足與員工建立的心理契約的要求，員工的需求得不到滿足，員工很可能對公司表現(xiàn)出低忠誠度、低滿意度，對于公司來說有百害而無一利。在A公司中，心理契約的內(nèi)容包括兩部分：第一部分是員工對組織的責(zé)任，公司想要員工忠于組織，認(rèn)真高效地工作；第二部分是組織對員工的責(zé)任，組織希望員工滿足組織的需求，相對的組織也應(yīng)該滿足員工的需求。在A公司中，員工的需求主要包括良好的工作環(huán)境等。下面針對A公司出現(xiàn)的問題提出一些改進(jìn)方法。

（一）A公司招聘方面問題的改進(jìn)

公司希望員工能夠忠于公司，并長期穩(wěn)定地為公司作貢獻(xiàn)。在員工流失的這一問題上，許多與公司價(jià)值觀不符、難以滿足企業(yè)期望的應(yīng)聘者是可以在招聘過程中剔除的，所以要將應(yīng)聘者的忠誠度預(yù)測表加入招聘流程中。預(yù)測表的設(shè)計(jì)思路大致如下（如表1所示），主要通過工作經(jīng)歷、個(gè)人職業(yè)觀與個(gè)人品質(zhì)三方面一級指標(biāo)來預(yù)測應(yīng)聘者入職后的忠誠度。

在面試過程中，面試官可以根據(jù)面試者的表現(xiàn)及其經(jīng)歷填寫忠誠度考核表，作為復(fù)試的參考。由于在面試中能夠了解到關(guān)于忠誠度的信息較少，所以在招聘環(huán)節(jié)對于忠誠度考核表的設(shè)計(jì)主要通過考察應(yīng)聘者跳槽經(jīng)歷及原因、求職觀、個(gè)人品質(zhì)三方面對照公司情況，預(yù)測應(yīng)聘者的忠誠度。以上設(shè)計(jì)的量表并不是最終形態(tài)，需要具體設(shè)計(jì)一個(gè)評分表，對于應(yīng)聘者的忠誠度有一個(gè)直觀的分?jǐn)?shù)評價(jià)，并應(yīng)用到公司中去。該預(yù)測表的作用過程如圖2所示，忠誠度量表的考核結(jié)果可以作為面試官判斷應(yīng)聘者合格與否的重要參考。當(dāng)然，這并不是說只要忠誠度高的應(yīng)聘者都可以進(jìn)入公司，將忠誠度作為考核的最后一項(xiàng)就是這個(gè)原因。公司想要招聘的是忠誠度高的優(yōu)秀人才，并非只有忠誠度卻沒有能力的員工，能力是前提，而忠誠度則是錄取決定的參考項(xiàng)目。

（二）A公司良好的工作環(huán)境與人際環(huán)境的創(chuàng)造

A公司與員工的心理契約內(nèi)容包含良好的工作環(huán)境與人際環(huán)境這一點(diǎn)，而這些外部因素屬于保健因素，如果得不到滿足會導(dǎo)致員工不滿。所以，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境與人際環(huán)境這一點(diǎn)是非常重要的。

良好的人際氛圍是需要創(chuàng)造的，它要滿足員工平等的要求，需要在內(nèi)部建立起健康和諧的人際關(guān)系。熟悉、良好的人際環(huán)境可以讓員工感到舒服。在工作環(huán)境中，首先公司要營造學(xué)習(xí)、創(chuàng)新和允許失誤的氣氛，不要讓員工感到拘束或不被信任。其次，人與人之間充分、多層次、多方面的溝通才是良好的溝通。再次，讓員工感受到自己是被需要、被信任的，有激勵員工的作用。最后，要及時(shí)反饋員工提出的意見。

另一方面，A公司在外部工作環(huán)境方面也應(yīng)該有所改善。公司內(nèi)部有保潔阿姨每天打掃，所以清潔衛(wèi)生保持得還不錯，但由于時(shí)間的推移，有些地方長期不整理，讓人無處下腳，還有許多陳舊的物品，如椅子、抽屜、柜子、微波爐等。所以，A公司應(yīng)該定期檢查物品的可用程度，更換、維修壞掉或是不好用的物品。另外，對于一些常用的日常用品進(jìn)行整理、分類儲藏，以便員工能夠及時(shí)找到。

（三）A公司員工培訓(xùn)的改進(jìn)

員工培訓(xùn)要制訂縝密的計(jì)劃，A公司雖然每周組織免費(fèi)的培訓(xùn)會，可是難以讓員工從中獲得提高。A公司在招聘網(wǎng)站或各處所發(fā)布的信息中提到了員工培訓(xùn)，可是這樣的培訓(xùn)與員工想象中的培訓(xùn)不同。培訓(xùn)會的內(nèi)容讓員工提不起興趣，許多員工并非自愿參加，大多是在領(lǐng)導(dǎo)或人事同事的鼓勵下不得已參加的，長此以往也會使員工出現(xiàn)厭煩感和被欺騙感，讓員工認(rèn)為公司沒有履行心理契約。所謂的培訓(xùn)應(yīng)該是增強(qiáng)員工技能，讓員工收獲專業(yè)知識的培訓(xùn)。所以培訓(xùn)應(yīng)該以普通培訓(xùn)與專門培訓(xùn)相結(jié)合的形式為主，現(xiàn)在很多應(yīng)聘者也很看重公司培訓(xùn)。在新進(jìn)員工的入職培訓(xùn)中，可以先讓員工簡單了解公司的發(fā)展歷程和基本工作情況。在進(jìn)入工作狀態(tài)后，再根據(jù)個(gè)人情況和表現(xiàn)決定是否給予培訓(xùn)機(jī)會。一方面，對員工起到激勵作用；另一方面，也對提高員工的忠誠度有一定的推動作用。

（四）A公司改善員工態(tài)度、提高工作效率的方法

A公司希望員工能夠用積極向上的工作態(tài)度，高效率、高水平地完成工作，這是公司對員工的需求，相對地為了讓員工滿足公司的需求，公司也應(yīng)該滿足員工的需求，而心理契約中的一項(xiàng)內(nèi)容——薪酬，是很重要的。根據(jù)公平理論，公平感會影響員工的工作積極性，而薪酬則是衡量公平與否的一把量尺。因此，建立合理公平的激勵性薪酬制度是對大部分員工來講比較有效的激勵方法。對于A企業(yè)內(nèi)部大部分基層員工來講，薪酬是他們工作的目的和動力，所以在沒有出現(xiàn)更高的需求時(shí)，薪酬也可作為激勵因素。

四、結(jié)語

本文中基于心理契約對A公司的員工管理方面出現(xiàn)的問題提出了一些改進(jìn)方法。心理契約是員工與企業(yè)達(dá)成的隱性契約，其中包含員工對企業(yè)的期待以及企業(yè)對員工的期待。就企業(yè)方面來講，應(yīng)根據(jù)員工不同階段的需要，滿足員工的需求，從而保證契約不被破壞，促使員工保持高滿意度、高忠誠度開展工作。在競爭激烈的當(dāng)代社會，如何贏得優(yōu)秀人才成為公司管理者越來越關(guān)心的問題。本文通過觀察發(fā)現(xiàn)A公司現(xiàn)階段出現(xiàn)的問題并進(jìn)行分析，分別對不同的問題提出了對策和實(shí)施方法，這些方法主要從公司內(nèi)部出發(fā)提出了一些員工可能關(guān)心的，有利于心理契約的維持和發(fā)展的對策。人才是公司參與競爭的原動力，高忠誠度的優(yōu)秀人才是推動公司穩(wěn)定高效發(fā)展的動力。

（作者單位為北京航空航天大學(xué)）

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