【摘 要】我國(guó)的經(jīng)濟(jì)受多方面因素影響增速逐漸放緩，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈，在中國(guó)供給嚴(yán)重不平衡的情況下，習(xí)近平同志提出了進(jìn)行供給側(cè)改革的重大經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略。國(guó)企是國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，需要在供給側(cè)發(fā)展背景下加強(qiáng)人力資源管理，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】供給側(cè)改革；國(guó)企；人力資源管理

一、供給側(cè)改革內(nèi)涵

供給側(cè)改革，一般又稱供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，其中的側(cè)并不是指一側(cè)，而是端的意思。供給側(cè)與需求側(cè)相對(duì)應(yīng)，需求側(cè)有投資、消費(fèi)和出口三駕馬車(chē)，供給側(cè)則有勞動(dòng)力、土地、資本、創(chuàng)新四大要素。需求側(cè)三大要素覺(jué)得短期經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率，而供給側(cè)的四大要素對(duì)中長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)因素具有重要作用。我們國(guó)家進(jìn)行供給側(cè)改革旨在通過(guò)對(duì)供給端進(jìn)行改革，使生產(chǎn)要素實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化配置，從而對(duì)提升國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度和發(fā)展質(zhì)量。

如果對(duì)供給側(cè)改革進(jìn)行描述，那便是“供給側(cè)+結(jié)構(gòu)性+改革”，通過(guò)改革的方式對(duì)國(guó)家經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，減少對(duì)無(wú)效和低端物質(zhì)的供給，擴(kuò)大對(duì)有效和中高端物質(zhì)的需求，從而使國(guó)家供給結(jié)構(gòu)能夠迅速適應(yīng)需求變化導(dǎo)致的市場(chǎng)變化，增大生產(chǎn)效率，使國(guó)家供給側(cè)結(jié)構(gòu)能不斷適應(yīng)變化的市場(chǎng)需求結(jié)構(gòu)。

我國(guó)自從2015年便進(jìn)入了經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新階段，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速率下降，各項(xiàng)主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的關(guān)聯(lián)性出現(xiàn)下降；居民收入雖然有所上升，但是企業(yè)的利潤(rùn)率卻一直在下降；居民消費(fèi)水平增加，但是投資卻在減少。對(duì)照經(jīng)濟(jì)理論分析我國(guó)目前的經(jīng)濟(jì)狀況，我國(guó)并非簡(jiǎn)單的通貨膨脹。同時(shí)，我國(guó)一直進(jìn)行的市場(chǎng)宏觀調(diào)控政策見(jiàn)效并不明顯。雖然積極鼓動(dòng)國(guó)民進(jìn)行投資，但投資率也并未得到提升。國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展疲軟，但是卻因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)的發(fā)展而得到改變。東北地區(qū)重工業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀不太好，但是因?yàn)閲?guó)家西部大開(kāi)發(fā)等政策，西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)卻顯出較好的發(fā)展勢(shì)頭?？傊?，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)分化呈現(xiàn)出加劇的勢(shì)態(tài)。為了國(guó)家更好地發(fā)展，必須進(jìn)行供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，對(duì)我國(guó)供給側(cè)環(huán)境進(jìn)行改善，完善供給側(cè)制度體系，為國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供新動(dòng)力。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，國(guó)有企業(yè)如果想要保持一定的競(jìng)爭(zhēng)力就必須順應(yīng)時(shí)代發(fā)展對(duì)自身進(jìn)行供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革。而國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行供給側(cè)改革時(shí)，人力資源管理則是其改革的重點(diǎn)部分，而我國(guó)人力資源管理存在的重要問(wèn)題便是人力資源成本較高以及人力資源結(jié)構(gòu)不平衡。

1.人力資源結(jié)構(gòu)不合理

在當(dāng)前國(guó)企中，人力資源的結(jié)構(gòu)存在明顯問(wèn)題，一方面體現(xiàn)在，企業(yè)的中低層人才過(guò)多。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中，不僅存在著產(chǎn)品過(guò)剩的問(wèn)題，同時(shí)也存在著人力資源過(guò)剩的問(wèn)題。企業(yè)人員總體素質(zhì)有待進(jìn)一步提升，不合理的人員分配不僅導(dǎo)致某些崗位人員過(guò)剩，增加企業(yè)財(cái)務(wù)支出，而且可能間接導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率下降，導(dǎo)致企業(yè)處于邊際效用為負(fù)階段，此階段特點(diǎn)就是人員數(shù)量過(guò)多，人浮于事；另一方面，企業(yè)缺少高素質(zhì)綜合型和創(chuàng)新性人才。企業(yè)在進(jìn)行改革、結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級(jí)過(guò)程中，必然不可缺少高素質(zhì)人才的幫助。但是在這個(gè)過(guò)程中，往往需求大于供給，并且受傳統(tǒng)管理的影響，管理人員缺乏一定的靈活性。如何對(duì)企業(yè)有潛力人才進(jìn)行培訓(xùn)或提拔，增加企業(yè)高級(jí)人才的供給也是當(dāng)前人力資源管理需要盡快解決的問(wèn)題之一。還有就是企業(yè)人才崗位不匹配，企業(yè)人力資源不能很好的發(fā)掘企業(yè)員工的潛力，將企業(yè)員工放在并不適合他們的崗位上，不僅影響國(guó)企的管理水平，而且會(huì)降低企業(yè)的生產(chǎn)效率，不利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

2.人力資源成本上升

企業(yè)人力資源成本上升主要有內(nèi)因和外因兩方面。外因主要是來(lái)自于市場(chǎng)人力資源成本有所提高以及受經(jīng)濟(jì)發(fā)展影響所導(dǎo)致，加之我國(guó)市場(chǎng)通貨膨脹嚴(yán)重，使得國(guó)民生活成本增加，間接導(dǎo)致人力成本的增加。內(nèi)部因素則是人力資源管理制度不合理導(dǎo)致的。本文只對(duì)內(nèi)部因素進(jìn)行討論。（1）人力資源結(jié)構(gòu)不合理。國(guó)企人力資源結(jié)構(gòu)存在較多問(wèn)題，比如人員崗位不匹配、企業(yè)人員數(shù)量過(guò)多，人浮于事現(xiàn)象較為常見(jiàn)。這不僅會(huì)造成企業(yè)人力資源成本增加，導(dǎo)致企業(yè)管理生產(chǎn)氛圍變差，還會(huì)造成人力資源浪費(fèi)。（2）企業(yè)缺乏合理的人員退出機(jī)制。國(guó)有企業(yè)很多員工受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，對(duì)國(guó)企身份界限意識(shí)較為嚴(yán)重，縱然隨著企業(yè)改革沒(méi)有適合他們的崗位，依然不愿意離開(kāi)企業(yè)，于是便有了國(guó)企的終身雇傭制。國(guó)企作為國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支柱，承擔(dān)著維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定的重大責(zé)任，在這種情況下，很難要求企業(yè)中不合格的員工離開(kāi)企業(yè)，間接造成了人力資源浪費(fèi)，從而增加了企業(yè)的人力資源成本。

3.領(lǐng)導(dǎo)人不能夠適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求

一方面，由于許多國(guó)有企業(yè)的重要領(lǐng)導(dǎo)人都是由上一級(jí)進(jìn)行任命的，使得許多國(guó)有企業(yè)的重要領(lǐng)導(dǎo)人并不具備相應(yīng)的管理知識(shí)和技能。如果企業(yè)在其任職期間經(jīng)營(yíng)效益不是很好，上級(jí)部門(mén)也只是對(duì)其崗位進(jìn)行換人；另一方面，許多國(guó)有企業(yè)的實(shí)權(quán)依然被上級(jí)主管部門(mén)牢牢抓住，使得企業(yè)很難順應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境及時(shí)進(jìn)行改革，也就缺乏相應(yīng)的管理經(jīng)驗(yàn)。從外部市場(chǎng)環(huán)境進(jìn)行分析，企業(yè)管理人才市場(chǎng)尚未形成。所以，造成國(guó)有企業(yè)中嚴(yán)重缺乏優(yōu)秀的企業(yè)家，甚至難以擔(dān)當(dāng)企業(yè)家這個(gè)稱號(hào)。

三、國(guó)企人力資源管理問(wèn)題改進(jìn)措施

1.減少低水平人員，增加高素質(zhì)人才

通過(guò)“去低能，優(yōu)高能”機(jī)制對(duì)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。“去低能”則是減少企業(yè)低水平工作人員，從而降低企業(yè)的生產(chǎn)成本?！皟?yōu)高能”則是對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行優(yōu)化培訓(xùn)，減少企業(yè)同質(zhì)人員數(shù)量，優(yōu)化企業(yè)人員質(zhì)量。將企業(yè)的普通人員通過(guò)培訓(xùn)、崗位輪流制和競(jìng)爭(zhēng)上崗等方法變?yōu)槠髽I(yè)急需的高素質(zhì)人才。

2.建立合理的人才退出機(jī)制

通過(guò)對(duì)國(guó)企人員進(jìn)行考核，將不合格以及成績(jī)較差者進(jìn)行淘汰，從而推動(dòng)企業(yè)好學(xué)積極求上進(jìn)文化氛圍的形成，提高國(guó)企員工的工作水平和能力。通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行考核，將企業(yè)員工分為優(yōu)秀，良好，合格和內(nèi)部淘汰四種。如果該員工連續(xù)兩次兩次考核不合格，便進(jìn)入內(nèi)部淘汰，通過(guò)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)以及自身學(xué)習(xí)之后，再次對(duì)其進(jìn)行考核。綜合其平常表現(xiàn)以及考核結(jié)果，對(duì)該人員去留問(wèn)題再進(jìn)行決定。

3.積極調(diào)動(dòng)企業(yè)人員積極性

企業(yè)進(jìn)行供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的重要前提便是實(shí)現(xiàn)對(duì)國(guó)企人才的創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)，利用創(chuàng)新人才為企業(yè)發(fā)展注入活力。從外部對(duì)創(chuàng)新人才進(jìn)行引入的時(shí)候，考慮對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行多角度考察，多種考核方式來(lái)對(duì)外部人才進(jìn)行嚴(yán)格考核。對(duì)于國(guó)企內(nèi)部人才選拔，通過(guò)考核和崗位輪換制度對(duì)其進(jìn)行選拔，針對(duì)不同的人才進(jìn)行個(gè)性化開(kāi)發(fā)，使人才能夠真正為企業(yè)所用，積極發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。此外，應(yīng)該將企業(yè)行政職能和所有者智能分開(kāi)，從而減少不懂管理之人管理企業(yè)的局面，從而優(yōu)化企業(yè)的管理體制。

4.完善內(nèi)部人才提拔機(jī)制

積極建立企業(yè)內(nèi)部員工人才培養(yǎng)基地，通過(guò)進(jìn)行員工培訓(xùn)，為企業(yè)不斷輸送高質(zhì)量人才。重視員工培訓(xùn)，而不是將員工培訓(xùn)工作停留在做表面文章上，建立真正真實(shí)有效的考核機(jī)制。通過(guò)選用專業(yè)人才來(lái)對(duì)企業(yè)人員培訓(xùn)管理模塊進(jìn)行管理，通過(guò)制定每年的培訓(xùn)計(jì)劃和考核機(jī)制，使企業(yè)員工樹(shù)立責(zé)任意識(shí)和危機(jī)意識(shí)，積極借助培訓(xùn)這個(gè)機(jī)會(huì)對(duì)自身進(jìn)行充電。國(guó)企對(duì)待培訓(xùn)上最大的問(wèn)題就是將培訓(xùn)工作停留在做表面文章上和不重視培訓(xùn)成果的考核。培訓(xùn)并不應(yīng)該是走過(guò)場(chǎng)，而是應(yīng)該將其培訓(xùn)效果直接與員工利益相掛鉤，真正的讓培訓(xùn)成為提升員工素質(zhì)和技能的重要途徑。根據(jù)業(yè)務(wù)序列所需人才比例，對(duì)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，加緊對(duì)緊缺型、綜合性和高端型人才的培養(yǎng)。

5.建立合理的獎(jiǎng)勵(lì)約束機(jī)制

企業(yè)應(yīng)該重視獎(jiǎng)勵(lì)約束機(jī)制的建立。（1）在保證科學(xué)設(shè)置安排崗位的前提基礎(chǔ)下，使國(guó)企每位成員都清楚自己的職責(zé)及權(quán)限。（2）充分考慮企業(yè)的發(fā)展情況，對(duì)企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)約束機(jī)制進(jìn)行建立，其中相應(yīng)的指標(biāo)應(yīng)該具體和可量化，使每位員工的貢獻(xiàn)都能得到科學(xué)合理的獎(jiǎng)勵(lì)。（3）要保證企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)約束機(jī)制要在公開(kāi)、公平和公正，不受外界因素影響，能客觀的對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。

四、總結(jié)

隨著競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，如何在供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革背景下對(duì)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理是企業(yè)需要解決的關(guān)鍵問(wèn)題之一。企業(yè)進(jìn)行供給側(cè)改革不僅帶來(lái)的是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)，通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源管理進(jìn)行改革，使得企業(yè)人力資源實(shí)現(xiàn)供需平衡，從而為企業(yè)發(fā)展注入活力，促進(jìn)企業(yè)高效發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：

楊麗霞（1974—），女，山東鄒城人，學(xué)歷：本科，畢業(yè)于中共中央黨校函授學(xué)院，現(xiàn)有職稱：中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：工商管理。