劉 娜

（陜西工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，陜西 咸陽(yáng) 712000）

一、問(wèn)題的提出

餐飲業(yè)屬于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，是一支非常有潛力的行業(yè)，在大好的發(fā)展機(jī)遇面前，餐飲業(yè)人力資源管理人員面臨著一個(gè)非常嚴(yán)峻的問(wèn)題就是員工流失，以至于在我國(guó)餐飲業(yè)中出現(xiàn)了幾乎天天在招聘的局面，這嚴(yán)重制約著我國(guó)餐飲業(yè)的發(fā)展。在這么嚴(yán)峻的人力資源管理問(wèn)題中，薪酬一直是員工關(guān)注的對(duì)象，不合理的薪酬可能會(huì)造成員工工作積極性不高，造成員工流失，降低企業(yè)的吸引力，甚至影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。在現(xiàn)代餐飲業(yè)人力資源管理過(guò)程中，薪酬結(jié)構(gòu)的不合理已經(jīng)成為制約餐飲業(yè)人力資源正常運(yùn)作與管理的瓶頸。因此，現(xiàn)代餐飲業(yè)要擺脫傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的影響，構(gòu)建適合本行業(yè)發(fā)展的新型薪酬體系，同時(shí)通過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整來(lái)改變多年來(lái)餐飲行業(yè)薪酬低、缺乏吸引力的被動(dòng)局面，提高餐飲業(yè)的行業(yè)吸引力。

二、餐飲業(yè)薪酬現(xiàn)狀

1.年平均工資偏低。通過(guò)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局統(tǒng)計(jì)顯示，從2011—2015年這五年里，在我國(guó)20個(gè)行業(yè)大類中，我國(guó)餐飲業(yè)工資呈增長(zhǎng)趨勢(shì)，但與其他行業(yè)對(duì)比，差距比較明顯。以2015年為例，最高的金融業(yè)人員平均工資為123 640元，行業(yè)平均工資為66 034.75元，而住宿和餐飲業(yè)人員年平均工資僅為40 436元，明顯低于行業(yè)平均工資水平，低于平均工資達(dá)25 394.5元，不足最高的金融行業(yè)的1/3，僅高于農(nóng)林牧漁業(yè)，因此我國(guó)餐飲業(yè)工資水平偏低（如下頁(yè)表所示）。

2.薪酬結(jié)構(gòu)不合理。薪酬結(jié)構(gòu)是指餐飲業(yè)各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的薪酬水平的比例關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該體現(xiàn)多勞多得、能干多得的原則，反映不同崗位的相對(duì)價(jià)值，并根據(jù)員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的多少，確定適合的薪酬分配框架[1]。而在現(xiàn)實(shí)的餐飲業(yè)中，其結(jié)構(gòu)并非合理。在許多餐飲企業(yè)中，薪酬分等、區(qū)間跨度、變動(dòng)比率都沒(méi)有很好的體現(xiàn)，餐飲業(yè)的薪酬主體部分是基本工資，福利、獎(jiǎng)金、浮動(dòng)工資部分不明顯，有的小型餐飲企業(yè)中甚至福利部分幾乎沒(méi)有，福利不能發(fā)揮作用；有的餐飲企業(yè)，為鼓勵(lì)員工僅有銷售提成，合理性不強(qiáng)。

3.員工滿意度低。員工對(duì)薪酬不滿意，據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，餐飲業(yè)員工離職的原因中有一個(gè)很重要的原因就是對(duì)薪酬不滿意，一方面與其他行業(yè)對(duì)比餐飲薪酬偏低，另一方面就是員工感覺(jué)薪酬分配的不合理，即對(duì)現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)不滿意。其中，剛畢業(yè)的大學(xué)生就非常明顯，感覺(jué)對(duì)薪酬不滿意覺(jué)得薪酬低，從事餐飲行業(yè)的畢業(yè)生畢業(yè)后一年跳槽的達(dá)到了50%以上。另外，基層員工在餐飲組織結(jié)構(gòu)占的比例較大，餐飲基層員工對(duì)薪酬是比較重視的，對(duì)餐飲薪酬不滿意也是造成餐飲業(yè)基層員工流動(dòng)性大的原因之一。

4.薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用并未充分發(fā)揮。麥肯錫通過(guò)分析大數(shù)據(jù)模型發(fā)現(xiàn)，薪酬并非影響組織績(jī)效的最重要因素，下級(jí)員工對(duì)中高層領(lǐng)導(dǎo)的滿意度對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生的影響更為關(guān)鍵[2]。在餐飲企業(yè)中，薪酬也同樣未充分發(fā)揮出對(duì)提高績(jī)效、激勵(lì)員工的作用，許多時(shí)候員工會(huì)覺(jué)得干多干少差不多。在薪酬結(jié)構(gòu)中，大致分為兩部分：一部分為固定薪酬和福利主要承擔(dān)著適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)外部競(jìng)爭(zhēng)力的功能；另一部分為浮動(dòng)薪酬主要是根據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)確定，這部分薪酬有很大彈性，對(duì)員工的激勵(lì)作用明顯[3]。在餐飲業(yè)中，浮動(dòng)薪酬不突出，并沒(méi)有發(fā)揮出其激勵(lì)作用。薪酬對(duì)員工來(lái)說(shuō)，大部分員工認(rèn)為是自己的勞動(dòng)所得，并未感覺(jué)到薪酬是對(duì)他們工作的贊賞。因此，餐飲業(yè)的薪酬對(duì)員工缺乏激勵(lì)作用。

2011—2015年我國(guó)主要行業(yè)年平均工資

二、薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)餐飲業(yè)的影響

1.薪酬結(jié)構(gòu)直接影響員工的穩(wěn)定性。薪酬是指員工因?yàn)槠髽I(yè)提供勞動(dòng)而獲得的貨幣和實(shí)物報(bào)酬的總和，主要包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼、保險(xiǎn)、其他福利五個(gè)部分[3]。除此之外，薪酬除了以上具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的薪酬外，還有一部分是非經(jīng)濟(jì)性薪酬，其主要包括工作的有趣性、責(zé)任感、成就感以及工作環(huán)境方面是否合理的政策、稱職的管理和和諧的人際關(guān)系[4]。薪酬結(jié)構(gòu)中有一個(gè)部分員工不滿意，都有可能影響到員工的穩(wěn)定性。根據(jù)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)行業(yè)的分類，餐飲業(yè)屬于我國(guó)第三服務(wù)業(yè)中的勞動(dòng)密集型企業(yè)，在此類企業(yè)中員工流動(dòng)率一般應(yīng)當(dāng)控制在5%～10%之間，員工流動(dòng)率最高不應(yīng)該超過(guò)15%，但餐飲業(yè)員工流失率明顯高于其他行業(yè)。其中最大部分的影響是基層員工，薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)是否合理是影響基層員工工作積極性和穩(wěn)定性的重要因素。

2.薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)餐飲業(yè)人力資源管理的影響。薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，薪酬管理與人力資源管理聯(lián)系緊密，對(duì)人才招聘、吸引人才和減少人才流動(dòng)具有無(wú)可替代的作用[5]。薪酬管理是否合理，直接影響整個(gè)人力資源管理的正常運(yùn)行。在餐飲組織結(jié)構(gòu)中，層級(jí)越高受薪酬的影響就越小，因此在餐飲業(yè)人力資源管理過(guò)程中，薪酬對(duì)基層員工的影響比較大，基層員工對(duì)企業(yè)的滿意度，有一半來(lái)自薪酬，主要是薪酬是否合理，薪酬是否有吸引力。對(duì)薪酬的管理，已經(jīng)成為餐飲人力資源管理人員對(duì)員工管理的重要內(nèi)容。

3.員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的滿意度直接影響工作的積極性和主動(dòng)性。目前，我國(guó)餐飲業(yè)員工的薪酬結(jié)構(gòu)不合理、不全面，缺乏激勵(lì)性的薪酬提升空間，不能增添更多的增值空間。在一些餐飲企業(yè)尤其是小型餐飲企業(yè)中，員工的薪酬除基本工資以外僅有酒水、銷售提成、全勤獎(jiǎng)，缺少福利性、激勵(lì)性的福利，引起員工對(duì)薪酬的不滿，更不利于員工主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)新性等良好工作品質(zhì)的培養(yǎng)[6]。因此，員工對(duì)薪酬是否滿意直接影響了餐飲從業(yè)人員對(duì)工作的主動(dòng)性和積極性。

三、對(duì)改善我國(guó)餐飲薪酬結(jié)構(gòu)的建議

1.完善薪酬制度，實(shí)現(xiàn)內(nèi)外公平。餐飲業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該體現(xiàn)多勞多得、能干多得的原則，反映不同崗位的相對(duì)價(jià)值，并根據(jù)員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的多少，確定合適的薪酬分配框架[1]。將“多勞者多薪”思想切實(shí)應(yīng)用于薪酬制度中，完善薪酬制度，以相對(duì)公平的薪酬制度為保障構(gòu)建薪酬體系，最大可能地實(shí)現(xiàn)內(nèi)外公平，多勞多得，讓員工感覺(jué)到勞動(dòng)的價(jià)值。內(nèi)部公平主要是對(duì)工作突出的員工在薪酬上有所區(qū)分，對(duì)于價(jià)值高、有潛力的員工，針對(duì)工作表現(xiàn)可給予其比市場(chǎng)中位線高、甚至接近市場(chǎng)高位線的薪酬水平，實(shí)現(xiàn)外部公平[7]。

2.擺脫傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)，構(gòu)建人性化的具有吸引力及激勵(lì)作用的薪酬體系。薪酬總額相同，按不同的結(jié)構(gòu)分發(fā)，會(huì)取得不同的效果，要科學(xué)運(yùn)用薪酬激勵(lì)藝術(shù)，構(gòu)建人性化具有吸引力及激勵(lì)作用的薪酬體系。傳統(tǒng)餐飲薪酬結(jié)構(gòu)基本工資所占比例較大，對(duì)福利性工資、加班工資、等級(jí)工資部分不突出，對(duì)員工缺乏激勵(lì)作用。員工的薪酬一方面是自己的勞動(dòng)所得，另一方面要突出薪酬對(duì)員工工作的激勵(lì)。在薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)建過(guò)程中，還要考慮薪酬分等、薪酬區(qū)間跨度及薪酬變動(dòng)比率等因素。薪酬分等是指根據(jù)工作的復(fù)雜程度以及責(zé)任的大小，將員工的薪酬進(jìn)行等級(jí)劃分，處于同一等級(jí)的薪酬處在相同的薪酬浮動(dòng)空間，在進(jìn)行薪酬分等時(shí)，要考慮到餐飲企業(yè)的規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)、員工數(shù)量、組織文化等因素。薪酬區(qū)間跨度是指統(tǒng)一薪酬等級(jí)內(nèi)薪酬的最低值與最高值的差距，薪酬區(qū)間跨度越大，往往對(duì)員工的激勵(lì)效果越顯著。同時(shí)，要考慮薪酬變動(dòng)比率。薪酬變動(dòng)比率是指同一薪酬等級(jí)內(nèi)最高值與最低值之間的差值與最低值的比率，即薪酬變動(dòng)比率=（最高值-最低值）/最低值，其中薪酬等級(jí)中值=（最高值-最低值）/2通常代表了該薪酬等級(jí)中的崗位在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的平均薪酬水平，中值水平直接影響人們對(duì)餐飲業(yè)薪酬水平的認(rèn)識(shí)[1]。

3.形成適應(yīng)餐飲業(yè)發(fā)展的新型薪酬結(jié)構(gòu)。餐飲業(yè)是不同于其他行業(yè)的企業(yè)，屬于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，工作時(shí)間不同于其他行業(yè)，沒(méi)有正常節(jié)假日，工作時(shí)間非正常的“4+4”小時(shí)，而且上班時(shí)間的結(jié)束是客人消費(fèi)完畢后，做好餐后服務(wù)，服務(wù)成為其產(chǎn)品的主體部分之一。為了更好地構(gòu)建餐飲業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)，一定要把握餐飲業(yè)特點(diǎn)，其薪酬結(jié)構(gòu)，在保障固定薪酬的同時(shí)，要進(jìn)一步完善浮動(dòng)薪酬部分，通過(guò)浮動(dòng)工資的調(diào)整，彌補(bǔ)低工資水平的現(xiàn)象，保證使其薪酬中值在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中趨于優(yōu)勢(shì)。認(rèn)可員工貢獻(xiàn)，在薪酬結(jié)構(gòu)中應(yīng)該有所體現(xiàn)，可以根據(jù)員工不同的工作崗位、不同的工作內(nèi)容、不同的工作時(shí)間、不同的工作地點(diǎn)，設(shè)定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，讓員工的行為與組織的支持之間建立一種平等互惠的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，使員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)得到肯定和強(qiáng)化[6]。因此，餐飲企業(yè)可以考慮構(gòu)建新型薪酬結(jié)構(gòu)，以固定工資加浮動(dòng)工資為主要構(gòu)成，其中浮動(dòng)工資的部分要充分考慮餐飲企業(yè)實(shí)際，設(shè)計(jì)不同的組成部分，充分考慮行業(yè)內(nèi)外情況，形成對(duì)內(nèi)有吸引、對(duì)外有優(yōu)勢(shì)的新型薪酬結(jié)構(gòu)。

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