武志祥

【摘要】隨著我國科技的飛速發(fā)展，我們國家之間的競爭甚至是企業(yè)之間的競爭都需要用自己的科技實(shí)力來證明，但歸根結(jié)底科技的強(qiáng)弱是來自于人的因素，所以換句話來說還是人才之間的競爭。所以我們必須要做的就是留住優(yōu)良人才，發(fā)揮人才的優(yōu)勢以此來真正的提高我國的經(jīng)濟(jì)水平。

【關(guān)鍵詞】績效考核 人力資源 應(yīng)用

一、績效考核的意義

在人力資源管理中最重要也是最基礎(chǔ)的一個(gè)環(huán)節(jié)就是績效考核。績效考核主要是指考評主體通過系統(tǒng)的方法對照績效的標(biāo)準(zhǔn)來評價(jià)員工在崗位上的工作效果，并且將這一效果反饋給員工的整個(gè)過程。他主要是從工作的數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面來進(jìn)行綜合評價(jià)，大量的實(shí)踐表明績效考核經(jīng)過許多年的實(shí)踐已經(jīng)不單純的服務(wù)在人力資源管理的范圍內(nèi)，同時(shí)在個(gè)人的發(fā)展中也起著非常重要的作用。企業(yè)中合理的開展績效考核不僅可以發(fā)現(xiàn)自身所存在的問題，同時(shí)也可以促進(jìn)企業(yè)員工的職業(yè)化進(jìn)程。很多員工都非常愿意了解自己所在企業(yè)的工作成績，想要明白自己的工作是否完成的出色，所以在企業(yè)中實(shí)施績效考核的方式可以幫助員工認(rèn)清自己的優(yōu)勢和不足，從而不斷的改進(jìn)自己缺點(diǎn)。

二、績效考核中出現(xiàn)的問題

績效考核是企業(yè)在某一個(gè)特定時(shí)期內(nèi)對員工所作出的考核總過程，績效考核包括的主要內(nèi)容有觀察，判斷，反饋等等一個(gè)極其復(fù)雜的過程，所以要想能夠?qū)崿F(xiàn)客觀精確的考核評價(jià)是不可能的。目前我國大部分的企業(yè)績效考核中，普遍存在的問題就是考核指標(biāo)太過于籠統(tǒng)，考核過程只是一個(gè)形式化，考核的角度太過于單一等等。所以這一系列的問題都導(dǎo)致績效考核體系得不到具體的量化和細(xì)化，有的考核甚至是自相矛盾，在考核內(nèi)容和項(xiàng)目的設(shè)定上也是比較隨意的。導(dǎo)致最后的考核結(jié)果和實(shí)際情況完全相反，所以企業(yè)也不敢將考核的結(jié)果公開，因此員工也無法信服。在考核過程中走形式化的問題是一個(gè)普遍存在的現(xiàn)象，我國很多的企業(yè)都已經(jīng)制定了比較完善的考核工作，但是有的員工內(nèi)心會認(rèn)為考核只是一個(gè)形式，所以員工對考核的結(jié)果也沒有進(jìn)行認(rèn)真的分析，久而久之員工無法明白自己的缺點(diǎn)到底是什么?？冃Э己私嵌鹊膯我恢饕侵干霞墝ο聦俚囊粋€(gè)審查，考核者作為員工的上司所以員工的私人友情等非客觀的因素將會影響最終的考核結(jié)果。由于一些考核者擔(dān)心考核的結(jié)果會引起下屬的不滿情緒，所以在之后的工作過程中就會抱著敵對的工作態(tài)度，這樣只會使考核評價(jià)變成一種不公平不科學(xué)的方式。

三、績效考核在人力資源管理中的具體應(yīng)用

績效考核作為人力資源管理中一項(xiàng)最重要的內(nèi)容，其的必要性已經(jīng)被我國越來越多的企業(yè)所接納，所以很多的企業(yè)在建立績效考核評價(jià)體系時(shí)都會不遺余力，甚至一些企業(yè)還會專門聘請一些專業(yè)的機(jī)構(gòu)來幫助自己建立體系。

（一）績效考核的成敗關(guān)鍵是管理層的重視

在實(shí)施績效考核評價(jià)體系是企業(yè)的管理者要將考核看作是非常重要的活動(dòng)，在考核之前就要與所有員工進(jìn)行合理的溝通和了解，要讓員工對考核體系有一個(gè)大概的認(rèn)知。同時(shí)企業(yè)也要成立一些相應(yīng)的管理和考核小組，要認(rèn)真的制定績效考核的具體細(xì)則，只有這樣才能充分的調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而發(fā)揮出績效考核對人才的作用。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要明白績效考核體系不僅僅是對企業(yè)員工工作成績的一個(gè)反應(yīng)，同時(shí)這也是員ilDt～，N上的一種高層次需求，結(jié)果的好壞可以滿足企業(yè)員工的成就感，企業(yè)員工可以通過考核的結(jié)果來對自己的能力有一個(gè)準(zhǔn)確的認(rèn)知。同時(shí)通過績效考核還可以讓員工感受到自己在企業(yè)工作中的參與感，通過對員工的認(rèn)識和了解有利于讓員工感到企業(yè)對自己培養(yǎng)和發(fā)展的機(jī)會，從而使員工感受到參與組織的歸屬感。所以績效考核不僅僅是對人才選拔的重要指標(biāo)，同時(shí)它還具有激勵(lì)員工的作用。通過績效考核也可以使企業(yè)在實(shí)施的過程中明確自己的方向，從而為下一步作出正確的指導(dǎo)。

（二）對考核結(jié)果的正確使用

績效管理系統(tǒng)是人力資源開發(fā)與管理體系中的關(guān)鍵部分，所以績效考核的結(jié)果如果不能得到合理的應(yīng)用，那么管理對員工的業(yè)績能力提升的作用也會變的不那么明顯。績效考核的結(jié)果應(yīng)用可以從以下幾個(gè)方式來體現(xiàn)：首先，績效考核的結(jié)果應(yīng)用在培訓(xùn)教育上，可以通過分析考核的結(jié)果來發(fā)現(xiàn)每一個(gè)員工和組織上面所存在的差距，從而根據(jù)差距來進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)活動(dòng)。其次績效考核的結(jié)果可以應(yīng)用在獎(jiǎng)金的分配工作上，這樣可以有效的激勵(lì)員工，業(yè)績的考核為年終獎(jiǎng)的確定提供了很好的標(biāo)準(zhǔn)，但是獎(jiǎng)金的發(fā)放形式可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來分別進(jìn)行。最后就是績效考核可以應(yīng)用在工作的調(diào)整工作。這樣可以對員工進(jìn)行長期的激勵(lì)，我們可以在年度工資額上進(jìn)行調(diào)整，也就是對于考核結(jié)果比較差的員工進(jìn)行扣減，對于考核結(jié)果比較好的員工工資增加?；蛘呶覀兛梢赃M(jìn)行工資的定期調(diào)整，也就是根據(jù)一年度的企業(yè)考核結(jié)果來決定工資是否要增降。

（三）建立合理的績效考核體系

根據(jù)研究表明一些參與到激烈市場競爭的企業(yè)已經(jīng)明確的認(rèn)識到科學(xué)的評估，對員工在公司表現(xiàn)的重要性?？墒请S著越來越多的公司開始推廣績效評估的體系所以很容易讓人感受到績效評估是一項(xiàng)比較高難度的工作，它很容易讓管理者感受到挫敗感。由于這些因素所以在企業(yè)中開發(fā)一套高效率的績效評估體系已經(jīng)成為了人力資源管理中最需要解決的問題之一。所以為了能夠讓這一管理變的更加有效，人力資源管理中的專業(yè)人士就可以在調(diào)整體系時(shí)發(fā)揮自己的重要作用，其中的主要管理者必須在這一評估系統(tǒng)中擔(dān)任著主要角色，只有這樣才能保證績效評估體系能夠得到合理的運(yùn)用和實(shí)施。

四、小結(jié)

在企業(yè)中實(shí)施績效考核體系說到底其實(shí)就是對員工的一個(gè)總體性的評估工作，這個(gè)評估工作主要就是在員工的業(yè)績和各項(xiàng)工作表現(xiàn)上來進(jìn)行評判。其中最終的目的主要是為了能夠在評價(jià)的過程中發(fā)現(xiàn)員工所存在的問題，從而根據(jù)問題來制定相應(yīng)的解決措施。也只有這樣才能真正的保證企業(yè)在未來是能夠長遠(yuǎn)穩(wěn)定的發(fā)展。

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