李敏

【摘要】深化勞動(dòng)用工和收入分配制度改革是全面深化國有企業(yè)改革的重要內(nèi)容和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是開展供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，促進(jìn)企業(yè)瘦身健體、提質(zhì)增效的重要舉措，是增強(qiáng)中央企業(yè)活力和競爭力的迫切需要。黨中央、國務(wù)院領(lǐng)導(dǎo)對三項(xiàng)制度改革工作歷來高度重視，多次作出重要指示批示。各中央企業(yè)落實(shí)主體責(zé)任，按照構(gòu)建市場化勞動(dòng)用工和收入分配機(jī)制總體要求，大膽探索、勇于實(shí)踐，三項(xiàng)制度改革呈現(xiàn)出全面推進(jìn)、重點(diǎn)突破、亮點(diǎn)紛呈、成效顯現(xiàn)的良好局面。

【關(guān)鍵詞】供電企業(yè) 績效管理 三項(xiàng)制度

要實(shí)現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展必須建立一套與之相適應(yīng)完善的績效管理體系，科學(xué)、系統(tǒng)的績效管理對于公司的發(fā)展具有重要的意義。通過多年的探索與積累，并結(jié)合自身實(shí)際，公司建立了一套具有特色的績效管理體系。經(jīng)過長期的實(shí)踐證明，該體系對于提高公司廣大干部職工的工作熱情、企業(yè)戰(zhàn)略落地都起到了十分積極的作用，并取得了一定成果。

一、培育績效管理文化。推動(dòng)績效管理工作

良好的績效管理文化，是建立在企業(yè)與員工的績效契約精神基礎(chǔ)上的。一方面要讓廣大干部職工樂于接受并認(rèn)可績效管理的模式和方法，另一方面雙方都要遵守并兌現(xiàn)約定，一經(jīng)確定，任何一方均不得隨意調(diào)整，執(zhí)行力是制度的生命力?？冃Ч芾碇贫鹊慕?，也意味著原有的薪酬分配格局被打破，為此，在公司績效制度編制之初，通過一系列績效管理宣貫和培訓(xùn)，開展研討和交流等活動(dòng)，進(jìn)行系統(tǒng)全面的績效知識推廣，加深廣大干部職工對于績效管理知識的了解和認(rèn)同。采用先易后難、逐步深入的策略修訂公司薪酬體系文件，授予所屬單位和各級管理者更大的績效考核和薪酬分配權(quán)限，及時(shí)反饋績效管理對公司經(jīng)營效益、員工收入的影響，使廣大干部職工切切實(shí)實(shí)感受到績效管理帶來的紅利，成為各項(xiàng)績效制度的擁護(hù)者、支持者，為公司各項(xiàng)制度的順利實(shí)施奠定了堅(jiān)實(shí)的群眾基礎(chǔ)。

二、強(qiáng)化績效管理制度，完善配套體系

完善的績效管理制度，除了有科學(xué)的制度和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己肆鞒掏?，還需要有健全的配套體系。為了更好的促進(jìn)制度落地，公司專門成立了績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組，由公司主要負(fù)責(zé)人、班子其他成員和相關(guān)單位負(fù)責(zé)人組成，共同推進(jìn)和完善績效管理相關(guān)工作，及時(shí)處理和協(xié)調(diào)績效管理實(shí)施過程中出現(xiàn)的各種問題。隨著績效管理工作的深入推進(jìn)，公司還建立和完善了與績效管理相配套的財(cái)務(wù)預(yù)算、核算體系。運(yùn)用信息化數(shù)據(jù)處理手段，對龐大的工程項(xiàng)目歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)的“大數(shù)據(jù)”分析和整理，逐步形成了適應(yīng)自身特點(diǎn)的成本管控體系，實(shí)現(xiàn)了對大型項(xiàng)目執(zhí)行成本的動(dòng)態(tài)監(jiān)控和管理，并將計(jì)劃經(jīng)營、財(cái)務(wù)、物資、工程等部門間的協(xié)同工作進(jìn)行了整合，為績效管理提供了科學(xué)依據(jù)。

三、分類實(shí)施績效管理。合理定位績效需求

根據(jù)員工所在單位、崗位和專業(yè)類別，有針對性地分類設(shè)置了績效管理模式，將“有的放矢”與“因地制宜”相結(jié)合，合理定位績效需求，并將績效管理的正激勵(lì)效用發(fā)揮到最大值。主要有以下二種較為典型的績效管理模式：

（一）推行“崗位績效”，激發(fā)項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)工作熱情

崗位績效工資是由四部分構(gòu)成的，它們分別是崗位薪點(diǎn)工資、績效工資、輔助工資及涉及到的其它工資。崗位工資代表的是工作人員的崗位職責(zé)及相關(guān)要求。根據(jù)工資人員所在崗位的不同來制定不同的工資標(biāo)準(zhǔn)、薪級工資、薪酬變動(dòng)等等，薪酬的級別體現(xiàn)著員工的資歷深淺及工作表現(xiàn)。工作人員應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)及資歷等因素，合理安排員工的薪級，把薪級工資制度執(zhí)行下去。另外，國際應(yīng)當(dāng)對相關(guān)企業(yè)單位的工資績效制度采取宏觀調(diào)控及政策指導(dǎo)，幫助企業(yè)順利實(shí)施崗位績效工資制度。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行績效工資制度標(biāo)準(zhǔn)，對企業(yè)中從事苦、臟、累、險(xiǎn)及其他特殊工作的員工進(jìn)行津貼補(bǔ)貼。

（二）實(shí)施“年薪制，考核，促進(jìn)經(jīng)營班子績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)

公司目前對直屬分、子公司經(jīng)營班子實(shí)行‘‘年薪制”考核。薪酬兌現(xiàn)以《國家電網(wǎng)公司企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法》確定的目標(biāo)為基礎(chǔ)，通過季度考核、年度考核以及任期考核相結(jié)合的方式，兌現(xiàn)經(jīng)營班子薪酬待遇。該模式將經(jīng)營班子年薪分為三部分：基本年薪、績效年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪?；灸晷绞瞧髽I(yè)負(fù)責(zé)人的基本收入，根據(jù)薪酬總控水平和基本年薪占比每年核定一次?？冃晷脚c年度企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核得分、人均售電量增長情況、人均利潤總額增長情況、人均成本降低情況掛鉤，掛鉤比重根據(jù)單位經(jīng)營特點(diǎn)確定。獎(jiǎng)勵(lì)年薪包括先進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營效益、重大貢獻(xiàn)、科技管理重大創(chuàng)新等情況，給予企業(yè)負(fù)責(zé)人特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)負(fù)責(zé)人績效年薪實(shí)行延期支付制度，年度考核結(jié)束后，兌現(xiàn)績效年薪的80%，其余20%延期至國家電網(wǎng)公司對公司年度財(cái)務(wù)決算審核通過后兌現(xiàn)。該模式的實(shí)施能夠?qū)ⅰ奥殬I(yè)經(jīng)理人”的管理思維引入到公司的管理當(dāng)中，對于規(guī)范公司制體系運(yùn)作具有積極意義。

四、有效應(yīng)用績效結(jié)果。激發(fā)員工內(nèi)生動(dòng)力

績效結(jié)果的有效運(yùn)用對于績效考核的實(shí)施具有決定性意義，對于激發(fā)員工的內(nèi)生動(dòng)力更具有積極意義。通過倡導(dǎo)契約式績效薪酬管理模式，實(shí)現(xiàn)了員工收入與經(jīng)濟(jì)效益、業(yè)績考核直接聯(lián)動(dòng)，合理拉開經(jīng)營業(yè)績好壞單位、員工之間的收入差距?？冃ЫY(jié)果運(yùn)用不僅與員工的薪酬緊密聯(lián)系，還與干部任免、評優(yōu)評先、職業(yè)發(fā)展和員工培訓(xùn)等掛鉤。此外，根據(jù)績效結(jié)果反饋的信息，及時(shí)采取經(jīng)營班子調(diào)整、費(fèi)用預(yù)算指標(biāo)調(diào)整等措施，進(jìn)一步促進(jìn)了組織經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

五、動(dòng)態(tài)梳理各項(xiàng)制度。查漏補(bǔ)缺完善績效體系

堅(jiān)持績效管理永遠(yuǎn)在路上的原則，積極吸取各方面反饋的意見或建議。公司新的績效制度制訂或發(fā)布前，通過各種形式廣泛征求各級單位的意見，一些焦點(diǎn)問題盡可能在意見征求階段得到解決。對各種可能的結(jié)果做好全面估計(jì)和預(yù)判，綜合運(yùn)用數(shù)據(jù)測算、情景推演等方法，減少制度發(fā)布后出現(xiàn)的偏差。在制度實(shí)施階段，動(dòng)態(tài)梳理各項(xiàng)績效制度的運(yùn)行情況，根據(jù)新形勢、新環(huán)境和新問題，及時(shí)采取制度修訂、增加補(bǔ)充規(guī)定等方式，查漏補(bǔ)缺完善績效體系。

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